qo职业经理人如何用人.docx

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1、qo职业经理人如何用人效能，系统讲授了敢励人才，人才机建立完善的用人管理机制，才能最大限度地挖掘人才提高用人效能。本书旨在正确使用人才的方式，方法。通过轻松的语言，深入浅出的方式介绍了识别，委任，制的建立等用人技巧,同时针对当前企业普遍存在的人才使用的误区，提出了系统白第一章企业人才的识别技能点1：如何通过观察熟悉他人技能点2：如何通过面试识别人才技能点3如何通过素养测评识别人才技能点4如何通过情境模拟识别人才技能点5如何通过非常规方法识别人才技能点6如何通过长期考察识别人才技能点7如何通过非正式场合识别人才第二章企业人才的委任技能点1如何根据员工的能力匹配合适的岗位技能点2：如何根据员工的长

2、处匹配合适的岗位技能点3如何根据员工的短处匹配合适的岗位技能点4如何根据员工的兴趣匹配合适的岗位技能点5：如何根据员工的气质性格匹配合适的岗位技能点6：如何在忠诚与能力之间取舍技能点7如何推断员工的现有岗位是否合适技能点8如何进行合理的人才搭配第三章企业人才的使用技能点1如何成功布置任务技能点2如何评估是否需要授权技能点3如何对授权实施有效操纵技能点4如何对待下属“正确的犯规”技能点5如何用好各类能人技能点6如何成功使用压力技能点7如何运用20/80原则用人技能点8如何借助外脑第一章企业人才的识别技能点1：如何通过观察熟悉他人主题词用人人才识别观察适用情景当与不熟悉的人接触，需要在短时间内作出

3、初步熟悉时，查看此技能。7技能描述对不太熟悉的人，又需要在短期内尽量多地熟悉他的性格与心理，就要注意观察其非言语的行为。这种能力对企业识别人才是相当重要的。经理人能够从下列几方面提升观察熟悉他人的技巧：1 .通过寒暄熟悉对方寒暄是人们相见开始时最常用的方式，尽管只是短短的一瞬间，但假如认真观察，仍然有助于熟悉对方：（1）表情。眼晴柔与地凝视对方，笑容自然放松的人内心从容自信；眼睛大睁直视对方，表情夸张的人有表现欲；目光躲闪、口中忙不迭地问好的人有自卑倾向；目光游离、表情僵硬的人比较傲慢。（2）握手的力度。握手短促有力的人热情而自信，握手轻飘飘的人心不在焉或者缺乏自信，不断地摇晃手臂的人有恭维对

4、方的心理。（3）手掌的湿度。若对方的手掌潮湿，说明对方的精神处于兴奋状态，心理上处于不平衡状态。2 .通过表情熟悉对方表情是心情的镜子。人要装出若无其事的样子或者制造出与自己的真实办法完全不一致的表情来，是很困难的。熟悉下列的对应表现对我们观察熟悉他人有帮助：人的心情与表情关系图表喜怒悲恐厌眉平静聚成八字前后皱起聚为倒八字上扬微皱眼下眼睑上扬，眼角有皱纹睁大部分或者全部闭上睁大变细，眼珠活动鼻正常鼻翼扩张变成细长鼻翼扩张上扬，鼻根有皱纹，鼻翼扩张嘴露上齿扩长拉宽露下齿张开弯曲张开微上扬唇向后方伸展，上唇扬起两角下垂，下唇用力两角下垂，下唇颤抖两角下垂两角下垂，下唇突出下颗下垂，颤抖用劲向前突出

5、下垂固定上扬3 .通过视线熟悉对方人类从外界得来的信息，有70%来自眼睛。眼睛也最有表现力，有道是“眼睛是心灵的窗口”。为此观察对方的视线有助于熟悉对方：（1）视线柔与自然的人内心从容自信。（2）视线不停乱动的人心不在焉，或者者喜欢算计，善于察言观色。（3）眼睛惊恐，不断被对方表情左右的人有自卑感，没有主见，或者急于讨好对方。（4）微微低头、视线向上望着对方的人可能有敬畏的心理，抬头向下望着对方则表示傲慢。（5）大睁眼睛直视对方的人假如不是充满敌意，则多半精力充沛，或者操纵欲强。4 .通过言谈熟悉对方（1）语速：说话一直慢条斯理，突然变得快速急促，往往是由于心中感到不安或者恐惧，想迅速把情况说

6、出来以得到解脱。同样的，一直能言善辩，突然变得吞吞吐吐或者者一直说话不得要领，突然间滔滔不绝等情况，都要引起注意。（2）音调：一个人在表达反对意见时，为在气势上压制对方，往往会提高音调；人在兴奋时，不管是高兴还是生气，也常提高音调。相反，人们在平静、颓丧、深思时，往往降低音调。（3）节奏：有自信、心地坦荡、性格乐观的人，说话必定富有节奏感。相反，假如一个人说话经常张口结舌、语无伦次，则多半是缺乏自信或者心中有鬼。假如一个人说话有板有眼，说明他对所谈情况清晰明白，立场坚定，不怕对方反驳；相反，匆匆忙忙想要结束谈话，或者支支吾吾、语气暧昧的人，多半不愿承担责任，处世圆滑。5 .通过行为举止熟悉对方

7、行为举止是一个人长期以来形成的一种习惯，通过观察一个人的行为举止，能有助于熟悉他的习惯与性格等特征。（1）手姿：手是最容易表现人的习惯的部位。比如有的人喜欢有意无意地玩弄领带、钢笔、挖鼻、抚弄头发、掰关节等，双手总是忙个不停，这样的人不安稳，欠成熟；笑时用手掩住嘴的人有女人气；手势过多过大的人表现欲强，或者者思维活跃，急于表达。（2）坐姿：坐下时两膝靠拢的人，比较内敛拘谨；双腿叉开的人不拘小节；喜欢跷起“二郎腿”的人，操纵欲比较强，希望获得优越感；习惯将脚神经质般不停晃动、前伸、翘起的人，比较喜欢引人注意，表示自己“对此事不在意工（3）站姿：哈着腰、弓着背望着对方，一个“刘罗锅”似的人，缺乏自

8、信与主见，急于讨好对方；喜欢双手提着包垂在身前，像个侍者一样笔直地站着的人，多半自以为形象不错，而且看重别人对自己的印象,（4）行姿：走路快、步幅大的人通常是急性子；走路东张西望、慌里慌张的人可能喜欢算计；走路磨磨蹭蹭、总喜欢靠着墙角走路的人是沉默的内向者，或者者有自卑倾向；喜欢把手插到裤袋里的人希望引起别人注意。总之，从非言语的行为中观察一个人，这是经理人识别人才的基本功夫。花同样的时间，善于观察的经理人会比别人得到更多的信息。9牢记要点通过观察熟悉他人的方法：_通过寒暄熟悉对方_通过表情熟悉对方_通过视线熟悉对方_通过言谈熟悉对方_通过行为举止熟悉对方.实践练习请您做下面的实践练习题。1

9、.回忆一下您与一位陌生人的初次见面，当时您是如何观察与评价他的？他的表现您的推断寒暄（续表）表情视线言谈行为举止2 .从他后来的表现看，您观察得“准”吗？偏差出现在哪里？3 .想一想，您自己还有什么观察熟悉他人的有效方法？技能点2：如何通过面试识别人才主题词用人人才识别面试适用情景当需要有效利用面试机会识别人才时，查看此技能。7技能描述面试是当今企业识别与选择合格人才的重要方法。在收取与筛选简历、测评或者笔试之后，面试往往是最后一环。要有效利用这个短暂的机会识别人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。您能够从下列几方面提升面试识人的技巧：1 .设计与准备面试（1）设计面试。面试之前，要

10、明确面试的目的。这往往要根据企业与岗位的需要来决定。您最关心应聘者哪方面的情况，就据此来选择提问与交谈的内容与方式、评价表的项目与权重。全面阅读应聘者的书面资料后，要设计面试提纲，要紧是因人而异，针对要证实的疑点与问题展开。（2）面试官的选择与培训。除了人力资源部门的专业人员外，还能够选择与待招聘岗位有直接关系的同事、直接主管与上层管理者参加面试，甚至让他们单独主持面试并决定人选。正由于这样，对面试官的培训就显得十分重要。培训的内容能够是明确面试的目的、程序、分工，讲解提问、倾听与观察他人的方法，统一评价标准，交流以往面试的实践经验等。2 .提问的技巧提问是面试的一个要紧方法，不一致的提问方式

11、会产生不一致的效果，也有各自的优点与局限性。您能够根据实际情况选择下列的提问方式：（1）封闭式提问。这种提问是让应聘者在有限的几个答案中进行简单的选择。比如：“您是否有过营销经历？”答案只有两种情况：有或者无。至多再加几句话的说明。这种提问便于标准化处理与横向比较。但是提问得到的信息较少。（2）开放式提问。这种提问的答案是不确定的，回答可长可短。如“您为什么要申请这个职位？”用开放式提问能够使应聘者有一定的发挥空间，从而能比较深刻地熟悉他。但各面试官对答案的评价可能有一定分歧。这类问题您能够多问。（3）压迫式提问。这种提问是有意对应聘者造成一定的心理压力，以观察应聘者的心理稳固性、灵活性。比如

12、应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一边又说很想到您的公司工作，您就能够问：“为什么您原先干得好还想到我们公司工作？”但问这类问题，要适可而止。（4）假设式提问。这种提问旨在通过制造某种情境，让应聘者做出某种推理或者决定，用以观察其某方面的能力。如问“假如您的同事当众批判、辱骂您时，您怎么办？”来熟悉其在现场处理棘手问题、冲突的能力。问：“您的上级要求您按照他指示的方法做某项工作，但是您自认为您的方法比他的更有效，您怎么办？”来观察他在逆境中冷静处理问题的能力。（5）连串式提问。这种提问就是提出几个有关的问题要求对方一起回答。您从中能够熟悉他的经历力、综合能力与表达能力。如：“请您谈谈国家关于

13、电子产业的新政策？这些政策关于我们的企业有什么有利的影响？有什么不利的影响？如何利用其中的好政策，规避不利的影响？（6）引导式提问。这种提问是通过提示，把应聘者引导到接近答案的地方，或者者帮助他恢复镇静。如问：“据我所知，有的人喜欢出差，由于出差就是顺便旅游，您喜欢有出差机会的工作吗？”3 .倾听的技巧事实上提问、倾听与观察是同时进行、相辅相成的。只是由于它们都很关键，有技巧可循，因此我们为了强调而分别讨论之。倾听应：（1）认真聆听。不要随便打断对方的讲话，不要随声附与。（2）尽量少讲。多给对方说话的机会，您自然能够听到更多。（3）不要暴露自己的观点、情绪，以免让对方明白您的倾向而刻意投合您。

14、（4）偶尔使谈话停顿一下，利用短暂的沉默，或者给以期待的眼神，往往会令对方说出更多的话。4 .观察的技巧除了听应聘者说话以外，观察他的态度与举止是面试官需要掌握的另一个基本技能。读者能够参考本章技能点1。这里提醒您注意另一个问题：识别那些特别会应付面试场面、徒有其表的人。通常他们会：（1）在办公室里小心翼翼地东张西望，希望能找到熟悉面试官的嗜好与个性的线索。（2）过分亲热，仿佛对面试官说的话表示极大的兴趣，对每一字每一句都点头哈腰地表示赞同。（3）对问题不仅回答“是”或者者“不是”，还想加上其他的东西。（4）对不甚重要的问题过度慎重，反复无常。（5）问及不熟悉的情况时，不可能坦白承认，反而想方

15、设法掩饰。（6）以漫不经心的态度把话题带入吹嘘自己的范围内。（7）夸大表现自己的能力与资质。（8）主动地说出过去的失败。（9）反过来想对面试官进行说教。在面试时要提醒自己，不要被这样的人误导，要操纵局面，问出他们实质性的东西。5 .避免常见的面试错误面试是一项高难度的工作。在短时间内，面试官要接待多个应聘者，既要对每个人做出客观的推断，又要保持他们之间的相对公平。另一个难点在于，有许多心理效应常会使我们在不知不觉中犯错误。经理人在面试时要时刻提醒自己注意避免：（1）第一印象：刚看第一眼，就形成了印象；见面后的几分钟，就过早地形成了是否录用的决策；（2）刻板印象：对某种人产生一种固定的印象。比如，一看到穿牛仔裤的人，第一反应就是“他是个思想开放的人，听到某人操南方口音，就认为他比较有商业头脑等；（3）晕轮效应：面试一个人时，其某一方面的特征可能给面试官留下深刻的印象，这个突出的特征就像月亮的光晕，可能影响面试官对该应聘者其他方面的评价。比如，应聘者对广告认识深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足；（4）近期效应：也叫近因效应，应聘者面试最后段时间的表现，会影响面试官对他全部表现的评价；（5）次序效应：前面的应聘者的表现，可能会对面试官评价