职工培训调查分析2020.11.07.docx

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1、上海开数大学社会实践报告教育层次（本科或专科）：专科实践报告题目：关于上海长岛生物技术有限公司员工培训的调查报告学院/分校：年级、专业:学生姓名：学 号：指导教师：完成日期：泽达19春行政管理俞蓉20198310740026肖春华2020年10月21日上海长岛生物技术有限公司成立于2002年6月，注册资金100万元。公司位于上海市奉贤区高丰路839号，是一家专业从事体外诊断试剂研发、生产和销售的高科技型企业，同时也是国家高新技术企业、上海及国家科技创新项目和上海市高科技成果转化项目承担单位。2014年1月，长岛生物被深圳迈瑞公司并购，并购后，将与迈瑞集团下另一专业研发和生产血凝仪器的子公司一北

2、京普利生仪器公司有效整合资源，形成血凝试剂与血凝仪器的凝血分析检测系统，继续致力与血凝试剂高端产品的研发和生产。目前长岛生物研发团队成员12人，占企业总人数10%以上，其中硕士以上学历5人，本科以上学历4人。为了深入了解长岛生物公司员工培训情况，于2020年9月至10月通过现场观察及访谈等调查形式，对上海长岛生物技术有限公司员工培训情况进行了实地调查分析。一、调查过程(-)调查目的与意义通过调查公司培训体系、培训内容、培训实际成效、员工培训反馈情况等方面内容，从而充分了解公司员工培训现状及存在问题，为公司培训结构体系的调整与优化提供理论依据。2.调查意义通过对公司员工培训调查结果的分析，找出公

3、司培训体系存在的问题，优化公司培训体系，不仅可以满足员工高层次的精神文化需求、激发员工的干劲和热情、改善公司人才发展，而且可以树立企业良好形象，增强企业盈利能力。(-)调查对象概况1 .调查对象全称上海长岛生物技术有限公司。2 .调查对象地址上海市奉贤区高丰路839号。3 .调查证明人姓名：马守祯；联系电话：18217050372；与调查主题关系：生产发酵组组长。（三）调查时间2020年9月22日一2020年10月21日（四）调查方式1 .观察调查调查对象：生产部员工一薛壮壮2 .访谈调查访谈方式：面谈，访谈对象：生产部8人。访谈方式：面谈，访谈对象：工程部5人。访谈对象的选择原则：一线员工是

4、主要对象，他们对培训的效果有主要发言权。二、上海长岛公司员工培训的现状（-）公司培训的主体及特征上海长岛生物技术有限公司培训的主体涉及企业的全部员工，并将所有培训员工分类培训，同时，培训方向及内容具有多样化的特征，具体表现在以下两方面:第一方面，公司培训主体分类较为明晰。根据员工职位、部门及专业方向，将培训主体分为不同类别，主要培训主体分为三大类：一是决策层人才（占比5%）,二是管理层人才（占比15%）,三是操作层人才（占比20%）。并针对不同的主体制定了不同的培训内容及培训目标。根据调查，公司现有员工中，82%员工对现有培训结构设置表示赞同，认为现行分类培训在实际工作中能起到“因材施教”的作

5、用。第二方面，培训内容及方向呈现多样化的特征。现行培训内容与员工业务流程与实际工作衔接较好，匹配度较高。依据调查结果，70%员工认为培训内容对目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，其中有5%左右员工表示培训内容过于超前，培训效果较差，浪费了较多的工作时间及资源。（-）公司员工培训的方式企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，该公司培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点及流程，其自身也是各有优劣。调查了该公司几种主要的培训方式以及员工的反馈情况：第一、讲授法。属于传统模式的培训方式，培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，让受训者能记住其中的重要观念与特定知识。通过调

6、查发现，85%员工认为该方式运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。第二、工作轮换法。这是一种在职培训的方法，通过让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工或为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。60%员工认为该培训方式可以增回加对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础，30%员工认为在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精。第三、工作指导法或教练/实习法。这种方法是由一位有经验的技术能

7、手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。75%员工认为该培训法有助于工作的开展，一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。同时另一部分员工认为这种培训方式不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。（三）公司员工培训的成效上海长岛生物技术有限公司通过积极开展职工培训活动，把培训贯穿于企业经营活动的全过程，使职工队伍整体素质与企业得到较好发展，取得了较好的培训成效，主要表现在以下两方面：第一，将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。公司坚持企业文化培训，取得较好的效果，几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化培训对员工的敬业度和忠诚度起

8、到了较大的凝聚作用。第二，员工专业技能有了较大的提升。公司定期对员工的技能培训，使得员工专业技能有了较大的提升。据调查，员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%,仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。三、调查的结论及思考（-）目前企业培训存在的问题第一方面，培训的针对性不强。虽然公司根据员工不同职位划分为几个培训主体，但同一主体中涉及不同专业、不同部门，对培训内容的需求仍会不同。很多的培训内容具有共通性，很难区分为特定类型员工的专署课程，而作为参加培训的个体或其所在的组织对于具体的培训内

9、容的认识则往往是模糊不清的，这很容易导致培训活动丧失其应有的针对性。第二方面，缺乏对培训成效的考核及配套措施。员工培训与考核、使用、待遇相结合机制是好的，但落实不到位。培训后的考核不到位，多半是走过场，没有好的考核指标来评估员工的培训成果，结业考试也多流于形式，久而久之，员工也放松了自己对自己的培训要达到的效果的要求;待遇也没和实际劳动生产率结合起来，培训后的劳动生产率提高了，但实际待遇并没有明显地提高，甚至根本没有变化。第三方面，培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来

10、进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。(-)完善公司培训的思考根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：首先，细化培训主体的分类，提升培训内容的匹配度。培训准备阶段的培训需求分析，即在设计培训的内容时，以员工的需求为起点并区分培训的层次，使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求，达到预期的目标，提升培训的针对性。把培训与员工个体的职业生涯发展联系起来，把培训与履行岗位职责和追求自身发展有机地结合起来，使培训贯穿于员工成长的始终。其次，完善相关配套措施。培训作为人力资源管理的一部分，不能被分割开来，要有相关的措施与之配合。培训工作要服务于企业整体战略，只有把人力资源发展战略与企业战略规划相结合，才能量身定做出符合自己的培训体系。培训要与其他人力资源管理职能，如招聘、薪酬、绩效管理体系等密切相关，构成人力资源管理战略系统。再次，制定培训考核及评价体系。制定培训考核及评价体系，每次培训结束后，应评估受训者对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度；测试受训者学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度；受训者行为变化的评估，即学员在回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化，对培训项目结果的评估，即考察培训项目给企业带来的改变，产生的积极影响等。5