【2023《通科达养生茶公司新时代员工流失问题的案例分析》13000字】.docx

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1、通科达养生茶公司新时代员工流失问题的案例分析一、结论2（-）研究背景2（二）国内外研究现状31国内研究现状32.国外研究现状4（三）研究目的与意义4二、相关理论基础5（-）员工流失相关概念51员工流失含义52 .员工流失的特点53 .员工流失的分类6（二）员工流失相关理论基础61马斯洛需要层次理论62 .马奇和（中山通科达公司arch&Si中山通科达公司On）西蒙理论73 .亚当斯密的公平理论8三、中山通科达公司人力资源状况及其员工流失现状8（-）中山通科达公司介绍8（二）中山通科达公司员工流失现状9（三）新生代员工过度流失对公司的影响H1 .岗位编制严重不足导致员工工作压力大H2 .员工服务

2、质量低H3 .市场竞争力减弱12四、中山通科达公司公司新生代员工流失原因分析13（-）薪酬待遇导致离职分析13（二）工作条件导致离职分析14（三）人际关系导致离职分析14（四）文化建设导致离职分析15（五）新生代员工离职原因分析16(二)国内外研究现状1国内研究现状王瑞婷，赵明阳，刘佳(2023)的研究指出，人力资源管理是企业运营的重要组成部分，内部员工的流失会影响企业的稳定，直接影响企业的稳定和可持续发展。因此，企业在对内部员工的管理中，以员工为基础，以员工的需求为主体，试图了解和满足员工的需求。员工的需求体现在企业的长远发展方针中，使员工与企业共同前进，共同发展。陈思宇，杨欣怡(2017)

3、研究指出，企业组织结构的稳定性决定了企业能否稳定发展，进而决定了企业在市场上竞争力的强弱和发展的速度。因此，建立适应企业长远发展的人力资源管理机制势在必行，加强企业管理的细节，减少员工流动。黄若妍，周雨萱(2018)指出，许多企业管理者已经意识到建立和实施激励制度的重要性，但他们过分注重物质激励而忽略了方方面面，有效地从多角度激励员工。对企业的稳定持续发展不利。国内主要研究人员流失的问题是从发生原因和因素方面进行的。如吴宇航，徐雨萱(2019)提出的企业人力资源管理的专职职责理论，立足于所研究企业的实际发展情况，让物质激励和精神激励两个工具发生作用，从激励角度使员工的正当合理诉求得到满足，推进

4、企业的发展和转型。吴忆琪，孙梦菲，郑舒(2010)为了让全社会了解和理解社会工作者的价值，政府需要期待的不仅仅是短期的结果，需要在社会声望和物质待遇方面进行真正的政策引导和倾斜。钟希月，曾晓瑶(2018)指出，社会人的职业发展受宏观社会环境、行业组织环境和社会人自身个人方面的影响，但工资福利待遇、晋升路线和标准、职业发展、职业发展规划和工作压力是发挥重要作用的因素。谢欣怡，彭莹莹(2018)提出要减少社会人的流失，得到政府和社区的合作,建立社会人才激励制度，提高社会人对全社会的认识，政府引导，帮助社会人建立管理制度。蒋心怡，潘雨婷，戴雅馨认为，(2018)民营企业人才流失的主要原因有以下方面：

5、一是如果工作环境不好，人际关系会很复杂。二是没有明确的企业发展前景方向。三是缺乏良好的企业文化。四是工费福利机制不合理。五是职业发展空间有限。总的来说，国内学者比较详细地分析了企业人员外流的原因，也注意到了企业发展与人力资源外流的关系，此外，还介绍了不同企业这种外流的原因，这为我的研究提供了重要的理论基础，并为报告的完成做出了重大贡献。2.国外研究现状国外则通过对人员流动的原因和影响的深入探索，提出了许多理论和模型。Zeffan(1994)研究认为，员工流失的主要原因可以概括为制度、外部、员工的性质和接受程度四个方面。Proice(2001)通过构建影响员工离职的主要原因模型,结合管理学、经济

6、学、社会学等知识，决定员工离职的主要原因是薪酬，根据这些因素，我们发现员工有不同的工作满意度(陆静雅，何博文，高晓,2023)。BUtaIi等(2013)通过数据分析了员工离职的影响。过高的员工流失率影响了公司的内部凝聚力，公司中的其他人很容易受到影响，逐渐产生对公司的不信任感。企业员工的大量流失，使得在岗人员的工作任务加重，员工有反对的心态，这可能会降低工作效率(梅雨伶，许亦菲,2023)。根据ReetaRaina和DeborahBrittRoebuck(2016)的研究，有效沟通可以拉近企业管理者与员工之间的距离，员工的流失率也会相应地降低。在沟通的过程中，要审视员工的心理，掌握员工对企业

7、的了解，进一步改善员工之间的关系，更好地融合企业文化，认清企业的发展，最终达到减轻员工流失的风险的目的。综上所述，国外对营业额的研究主要集中在营业额因素模型的研究和构建上。例如对员工离职模型进行分析，来强调影响员工离职的主要因素是薪酬体系、员工与公司的对应程度以及沟通程度三方面(宋晨曦，胡紫涵,2023)。其次，有研究者提出了员工流失的影响因素，如制度因素、凝聚力等，构成了本研究的重要基础。()研究目的与意义D中国人口众多，养生茶行业发展广阔。但养生茶行业门槛并不高，使得参与人员的文化水平和素质较低。当他们在工作中遇到困难时，他们会通过离职来发泄对工作的不满。因此，养生茶企业员工流失严重，这就

8、使得一名员工的工作量却与1.5-2名员工的工作量相当。任务量增加，为了完成任务，员工经常忽略工作质量。2)不稳定的员工队伍使新员工在接受公司培训后刚适应公司的工作节奏和工作环境就选择离职。公司需要不断招聘新员工，陷入恶性循环。如果是中高级管理人员流失，还可能泄露公司的商业秘密和发展战略规划，从而影响公司的声誉和市场竞争地位。因此，人力资源的开发与管理成为直接影响养生茶企业核心竞争力的因素，其中员工关系管理最为重要。3)本文结合多种研究方法，针对中山通科达公司员工流失的现状，从宏观和微观两个方面，对影响员工流失的各种因素及其相关数据加以整理和分析，再结合中山通科达公司的当前发展状况，找到解决员工

9、流失问题的具体策略，拓展养生茶行业员工人力资源管理的新思路。本文利用调查问卷对中山通科达公司合资企业员工流失的根本原因进行了探讨。有利于公司领导和相关部门负责人掌握员工流失现状，进而反思在企业员工管理方面的不足。进一步完善现行管理模式，提高管理水平，建设一支有着高素质水平且稳定性强的职工队伍。本研究总结了中山通科达养生茶公司人员流动的可能方向，并针对人员流动带来的问题提出了具体的解决方案。本文的研究对同类型养生茶企业具有普遍的借鉴意义。二、相关理论基础(-)员工流失相关概念1员工流失含义“员工流失”是指组织意料外的人员地自愿外流。这种被动的员工外流通常会对企业劳动力和运营方面会带来了严重损失，

10、因此也被称为员工流失。人员流失本身就是一种合理的社会分配，雇主和雇员都有权选择工作类型。在公共生活中，工作地点和工作地点之间以及雇员和雇主之间的这种转变是不可避免的，但如果发生这种转变，如果企业经营不好，雇员就会对工作持消极态度,做出辞职选择(朱远航，盛悦心，秦丽,2023)。2.员工流失的特点(1)时段性一般而言，员工流失的时间一般在春节前后、个人学历提升后、职务资格和职称升级后。群体性一般而言，对人力资源需求较大的新兴行业，尤其是创意人才、不专业的管理精英、对企业分配制度不满、职业生涯规划不明确等，认为企业的待遇不公平，对人际关系处理不当，往往容易出现离群、流失。（3）趋利性一般来说，员工

11、流失大多为了追求个人利益和个人目标，大致可归纳为三种类型：追求物质型、追求环境型和追求稳定型（倪茜茜，康一凡，雷志,2023）。3.员工流失的分类员工流失表明，员工作为一个独立的个体，终止其在组织中的成员资格，但从养生茶企业的实际情况来看，员工流失可以分为以下两类：（1）主动流失和被动流失根据员工离开组织和终止组织成员资格的行为是否为员工的主动意志，W被动损失和主动损失分为两种类型。从主动离职的角度来看，员工离职行为是由员工自己的决策来实现的（罗晨辉，贺雪妍,2018）。不是组织意志的丧失，这是组织难以控制的。这种损失的危害在于，过多的主动损失会增加员工管理的难度。从被动离职的角度来看，员工离

12、职行为不是由员工的意志决定的，而是由组织的决策决定的。这种表现是员工因违反组织规章制度而被开除出组织，或因管理不善造成企业损失而下岗，或员工因身体原因需要流出组织正常退休。本文的研究对象是员工的主动离职（余佳恩，汤佳妮，傅洋溢,2023）。（2）显性流失与隐形流失从对养生茶行业员工流失3仅动因素来看，员工流失可以分为显性离职和隐性离职两类。所谓显性损失，是指员工离开组织，解除与组织的劳动合同关系;隐形损失，是指员工从个人角度有离开的意向，但不解除与组织的劳动合同关系，作为多个组织的成员存在的情况（于荣轩,袁晓敏2023）。虽然从本质上看，该员工并未与原机构解除劳动合同，但从他个人的角度来看，已

13、经存在离职的意向或对原机构不满。在这种情况下，员工很容易自愿离职。这是本文的一个重点。（二）员工流失相关理论基础1马斯洛需要层次理论美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的需要层次理论是行为科学领域的理论之一。在这个理论中，人的需求是按步骤排列的，从低到高划分为为五个层次，从低到高，分别是生理、安全、社会自尊和尊重、自我实现需求。特别地，该理论并没有声明它需要在某个水平上完全满足，而是每个项目都需要部分满足（侯婉婷,钱一鸣,丁玲,2023）。其中，生理需求和安全需求是人类所需的最基本的，主要体现在对生理满足和物质资料的追求上。社会交往的需要是人类群体化的主要方式。自尊和尊重需求是人们自己和他人对自

14、己存在的认同感的重要性的需求。自我实现的需求是个人追求实现能力最大化的表现。但需求层次理论并不是一个绝对的结构，更多时候它会重叠但无序，甚至可能多个需求同时存在。因此企业运用激励理论时应根据客观需要来制定（王瑞婷,赵明阳,刘佳,2023）。2.马奇和（中山通科达公司arch&Si中山通科达公司On）西蒙理论马奇和西蒙在他们的合著的商业理论一书中提出了“参与者决策”的模型。一方面，该模型解释了企业员工外流的合理性。其中包括两个重要的决定性因素：员工对工作的满意度和企业间正常流动可能性。另一方面，分析员工流出企业的便利性，员工可以看到跳槽的位置，新职位的可用性及其个人可接受性是本部分的决定性因素（

15、陈思宇，杨欣怡,2023）。图2-1决定员工感知从企业流出的合理性因素员工流出企业的便利是指企业流出后，员工是否容易从其他企业找到理想的工作场所。如果员工觉得更容易，它会自动流出。也就是说，企业的人员流失。员工流出企业的便利性体现在图2-2所示的模型中，该模型来自以下三个假设（黄若妍，周雨萱,2023）:第一，员工能够胜任现有工作，有足够的外部公司来履行并需要他们的专业技能;第三，工人的个人情况与其所在行业之间的趋同程度;最后，员工对他们所了解的公司的各类信息有了完整的汇总。如图2-2所示。高的员工工作的满意度能更好体现自我价值的实现，那么离职的可能性也就相应降低了。图2-2员工感觉到的流出的

16、容易程度因素3.亚当斯密的公平理论美国著名心理学家J史黛西亚当斯（1StaceyAxa中山通科达公司S）1976提出的公平理论，探讨的是劳动报酬分配中的合理性、公平性及其对员工积极性的影响，由于员工经常与过去的薪酬进行比较，这是纵向比较，包括组织内外的比较，假设现在和过去的补贴是相等的，也就是对的，那么员工的积极性不会改变（吴宇航,徐雨萱,2023）;假设现在的业绩比过去高很多，员工普遍认为自己的工作能力有了明显的提高，会继续保持原来的积极性；假设这一阶段的回报率比过去低很多，员工会感到不公平，工作积极性也会大打折扣，结合上述研究，我们可以看到，员工不仅关注自己获得的绝对薪酬，同时，我们还应该关注他们与