【2023《消费家电企业创维电视员工招聘问题的调研分析》8400字】.docx

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1、消费型家电企业员工招聘问题的调研分析目录1调查问卷研究21.1问卷设计21、设计思路22、问卷内萌成23、问鳏本34、分析方法31.2样本的人口统计学分析313样本的调查结果分析41,招聘满意度调查结果及分析42、招聘过程评价调查结果及分析6图73,招聘改进方向调查结果及分析72访谈研究82.1 访谈设计82.2 访谈要点91、关于对员工招聘现状满意度。92、关于员工招聘困难及困难存在原因。93、关于员工招聘工作改进的建议104、关于优秀员工的特质H3员工招聘问题113.1 利用雇主品牌的能力较弱，导致公司对优秀人才吸引力不足123.2 员工招聘计划变更频繁，招聘需求不清晰121、招聘沟通与反

2、馈不及时。122、招聘标准模糊。1233招聘官专业度不够，缺乏员工招聘技巧131、招聘过T猎头渠道132、缺乏良好的与员工沟通技巧。143.4 招聘与甄选缺乏标准，未实现人岗匹配141调查问卷研究由于问卷目的是基于消费型家电企业公司员工招聘情况进行调查研究，因此调研对象选择了创维电视公司的员工。向创维公司84位员工定向发放问卷。1.1问卷设计1、设计思路本次问卷面向近一年参加过创维电视公司招聘和选拔环节的员工，包括已入职和未入职人员。他们对于创维电视公司整个招聘流程的情况最具有话语权，相信可以直接找到招聘过程中的问题核心所在，对我们的研究具有重要意义。问卷法的步骤包括：明确调研目标、确定调研对

3、象、落实调研方法、设计调研问卷、发放调查问卷、整理问卷数据、分析调研结果、得到调研结果。面向创维电视公司员工发放问卷，对于问卷的设计发放做到科学，诚信。本问卷纳入了人口统计学变量分析，用来检验样本与群体相似的组成，从而更具有代表性。问卷中的主观感受题采取了国内外学者已经反复实验过的五点量表，五点量表法对于绝大多数的研究可信度比较高（杨淑婷，张晓,2023）。通常来说，超过五点的调查区间被调查者将很难去判别，低于三点的量表又过于接近，过于极端的判断会让被调查者较难选择。本文采取了“完全不符合”“较不符合”“一般”“比较符合”、“完全符合”五个层级对创维电视公司员工的满意度及有效性进行了调查。调查

4、问题以封闭性问题为主，被调查者易于做答，并方便后续的分析工作。2、问卷内容构成此次调查问卷内容由四个维度构成：第一部分：创维员工个人识别信息。其中涵盖了性别、年龄、教育程度、岗位类别、岗位等级、工作年限。第二部分：创维电视企业招聘满意度。旨在了解创维电视员工对目前招聘环节及招聘官和面试官的满意度。第三部分：创维电视企业招聘过程评估。旨在了解目前创维电视公司员工在招聘过程中的感受，对招聘官的专业度、选拔过程中岗位人才画像清晰度进行评估（王佳玲浒静怡,2023）。第四部分：创维电视招聘优化建议。旨在通过员工习惯使用的招聘渠道和对公司员工招聘现状优化建议，为之后的优化方案提供支持。3、问卷样本本研究

5、定向发放电子问卷84份，回收有效问卷73份，回收率87%。为提高操作效率，此次创维电视员工问卷调查一律通过在线（问卷星）平台进行，在设定的三天时间内创维消费型家电员工可以随时通过电脑、手机等便捷式移动设备参与在线调查。4、分析方法问卷回收后，本研究将问卷数据的人口统计学变量和调查结果分别进行分析，同时会有部分交叉分析，以期通过各维度分析出目前创维电视公司员工招聘工作中存在的问题，以及可以进行优化的地方。（1）人口统计学分析对创维电视公司接受问卷调查的员工的人口统计变量进行综合分析,得出调查对象的性别、年龄、学历、岗位类型、岗位职级、工作年限等信息。（2）调查结果分析根据创维电视公司接受调查的员

6、工的各项基本情况及问卷得出的四个维度的统计结果，结合创维公司实际情况，进行合理分析，从而得到创维电视公司员工招聘环节的问题和优化建议（陈春雨，刘雅娟，赵婉,2023）。1.2 样本的人口统计学分析表1-1样本分布人口统计变量人数百分比性别男4663.0%女2737.0%总数73100.0%年龄90后11.4%80后3547.9%70后3345.2%60后45.5%总数73100.0%学历程度博士31%硕士3345.2%本科3446.6%大专及以下31%总数73100.0%岗位类型前台3750.7%中台2128.8%后台1520.5%总数73100.0%岗位职级中层员工6183.6%r层员工12

7、16.4%总数73100%工作年限5-10年11.4%10-15年1926.0%15-20年2838.4%20-25年1419.2%25年以上1115.1%总数73100.0%根据样本分布来看，创维电视公司员工在性别、年龄、学历程度、岗位类型、岗位职级和工作年限上的分布与花名册上的分布较为一致，表明创维电视公司对员工人员的招聘要求比较有一致性。1.3 样本的调查结果分析根据员工调查问卷的第二至第五部分的问题，要求参与调查的人员从创维电视公司员工招聘的满意度、现状、有效性和优化建议四个维度提供反馈意见，以此分析创维电视公司员工招聘过程中的问题(梁慧娟，黄美蓉2023)。1、招聘满意度调查结果及分

8、析(1)对创维电视招聘流程满意度调查结果：整体满意度一般。被调查创维员工中认为一般占比达30%,不满意的占比15%。说明整体而言，还有较大的改进空间。(2)对招聘效率满意度调查结果：整体较不满意。有41%被调查者认为目前招聘效率一般，说明整体而言无功无过，并没有达到让人满意的状态。22%给出不满意的评价，需要引起重视。图4-2招聘效率满意度2、创维电视招聘过程评价调查结果及分析(1)对招聘官专业度调查结果：专业度有提升空间。有21%被调查者对目前招聘官的专业度给出不满意的评价，有19%给出一般的评价(曾慧婷，黄家琳)。创维电视公司本身对员工的招聘负责人经验度要求较高，招聘负责人同时也作为创维电

9、视部门的业务伙伴，负责部门的其它人力资源工作，和创维电视员工工作联系度非常高，因此对于此项评价尤其需要引起重视。(2)对创维电视业务部门面试官专业度调查结果：专业度有提升空间。有25%被调查者认为目前面前官专业度一般，18%认为不专业，该结果与对招聘官专业度评价结果类似(周晓燕，吴晓艳，刘洁婷)。创维电视业务部门对自身业务的把控是毋庸置疑的，对于不专业的评价可能更多在于面试技巧的问题，待后文进一步分析了解。(3)招聘中人才画像清晰度调查结果：招聘过程中存在岗位人才画像不清晰情况。有109%的被调查者认为岗位的人才画像不清晰，另有27.4%选择清晰度一般。可以看出在招聘过程中，招聘官未把岗位胜任

10、标准传达给创维电视应聘的员工(王欣怡，张瑞婷,2023)。(4)招聘中对岗位职责了解程度调查结果：创维电视招聘过程存在对岗位职责不清楚的情况。有近一半被调查创维员工不认同对岗位职责完全了解，其中19%认为在招聘过程中对岗位职责认知不清晰，30%认为存在不清晰的情况。4-3招聘过程评价结果3、招聘改进方向调查结果及分析(1)求职渠道倾向调查结果：更青睬于通过猎头和朋友推荐来找工作。被调查者中有分别74%人选择通过猎头和朋友推荐作为找工作的渠道之一,近一半人也信赖猎聘。(2)招聘效果改善方面建议调查结果：员工管理员工更关注消费型家电公司品牌和企业文化。有近60%被调查者认为创维电视公司需要在公司品

11、牌及企业文化和氛围方面做提升，其次是招聘官专业度方面。可以推测，想要吸引更多合适员工，改善招聘效果，创维电视公司在公司品牌和企业文化方面需要改进。2访谈研究问卷调研的数据从多个维度，向我们展现创维电视公司员工在在招聘过程中存在的问题以及相关改进建议。为了能够更客观、有效地找出创维电视公司员工在招聘工作中所存在的问题及成因，本文选取了在创维电视员工招聘过程中的关键人物为访谈对象，并开展了一次具有针对性的访谈活动，进行深度剖析。2.1 访谈设计访谈方式：采用面对面访谈的方式访谈时间：60分钟访谈对象：共选取了四位主要访谈对象，从不同维度进行深入访谈。第一位是选择创维电视公司总裁办的一位高管。了解高

12、层对创维公司员工招聘现状的看法和建议。创维电视公司员工的招聘需求通常是由总裁办提出，并且最后终面的结果由创维电视总裁办负责人即董事长给出。因此创维员工的访谈是站在战略决策层的角度。第二位是人力资源部负责人。她直接对接创维电视总裁办提出的员工的招聘需求并向招聘官传达，同时负责在人力资源条线上的最后一轮选拔把控。后面两位是招聘官。她们是直接负责创维电视公司员工招聘实施的人因此可以了解到员工的招聘在操作层面上的问题。在进行访谈之前，从创维电视用人部门的角度出发，针对招聘工作的整体评价，招聘流程中的问题等设计了一系列开放式的问题，便于深入了解。2.2 访谈要点1、关于对员工招聘现状满意度。员工：总的来

13、说，还是很感谢创维公司的人力资源部，付出了很多努力，也给公司招到了一些优秀人才。但都是期望能够往更好方面发展，我觉得目前创维电视这个招聘状况还是可以进一步改善的，比如说招聘进度、成本还有质量都可以再努力提升一下。创维电视人力资源部负责人:整体上我还是比较满意的,但还是有提升空间。从过程上看，我部门同事尽心尽责,经常为了招聘工作加班加点（陈晓霞，林佳蓉，谢玉）。但从结果上看，创维电视员工的招聘情况和其他层次员工招聘相比要不容乐观。创维员工目前平均到岗周期为72天，而其他员工到岗周期为31天。招聘官：目前创维电视员工对员工的招聘现状颇有微词，经常催促着我们招人，但我们即使加班加点也无法快速完成招聘

14、任务。2、关于创维电视员工招聘困难及困难存在原因。员工:第一、确实有我们消费型家电行业公司业务类型和体量的特殊性原因。很多消费型家电公司目前的业务几乎都是一级市场,市场上和我们业务类型具有同等竞争力的消费型家电公司本身也没有很多。然后，创维电视公司的业务体量在行业内是排名前几位的，可与我们对标的公司只有那么几家。我们想找这类消费型家电公司的人加入，对方要权衡很多（罗雪薇，郑冰莹，刘舒）。但是这种体量比我们小的消费型家电公司出来的人素质好像比较一般，接触的盘子也太小，招进来用处不大。我们招管理层不是来公司学习的，而是能把更专业的平台学到的经验带给我们（江美玲，黄晓颖，林婉,2023）。第二、有时

15、候会觉得创维电视人力资源部不太能理解我们的要求，推荐过来的人好像不是我们要找的方向。第三、有的人在面试时候表现得素养、沟通能力都很好，结果入职后发现除了能说和抱怨创维电视公司之外，工作也做不好。人力资源部负责人：从外部市场环境来看，我们要对标的消费型家电企业市场占有率和公司品牌比较优秀，想要挖猎这类消费型家电公司的员工难度比较大；从创维电视公司战略角度来看，由于对新开拓业务领域比较陌生，导致我们的招聘规划伴随着战略规划调整频繁，且沟通不到位，导致负责创维电视招聘的同事对需求把握存在偏差（黄雅雯，陈红）；从招聘团队角度来说，对创维电视业务和战略理解不够深入，招聘技巧也存在不足，在进行创维员工招聘意向沟通及招聘推动环节存在困难。招聘官：首先，很多时候在得到招聘需求时，人才画像就是模糊的。创维电视高层只会提要招人来解决什么问题，而且伴随着业务和高管战略的调整，招聘需求也经常会发生变