《招聘管理》复习考试资料.docx

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1、（32-05962招聘治理）-复习考试资料第一篇招聘治理的根底第一章招聘治理概述1、招聘的根本概念及目的（单项选择、多项选择）1、概念：指企业为了开展的需要，依据人力资源规划和工作分析的要求，寻觅、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。2、招聘的目的：吸引人才、储藏人才、补充人才、调节人才。2、招聘治理的含义（单项选择、填空）定义：是对组织所需的人力资源展开超基选拔、录用、评估等一系列活动,并加以方案、组织、指挥与操纵，系统化和科学化治理，借以保证肯定数量和质量的员工队伍，满足组织开展的需要。2招聘治理具体包含：招募、甄选、录用、评估四个环节，招聘评估包含

2、招聘结果和招聘方法的成效评估。3、招聘治理的在人力资源治理中的作用（简答、论述）1）提高员工的中意度和降低员工流失率。2）减少员工的培训费用。3）增强团队的工作士气。4）减少劳动纠纷的发生率。5）提高组织的绩效水平。4、招聘治理的构成要素（单项选择、多项选择）招聘的构成要素包含：1）招聘主体:招聘者、2）招聘对象:是符合标准的候选人。3）招聘载体:信息的传播载体。5、招聘者应具备的根本素养、能力与根本技能（简答、论述）招聘者的个人品质要求：招聘者必须老实、热情、公正、认真和尽职；招聘者应具备的能力：表达能力和观察能力是最重要的能力，协调和交流能力。招聘者需要很广阔的知识面。招聘者应具备的根本技

3、能：特长沟通：克服心理偏差：1）优势心理：因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向2）自炫心理：招聘者的优势心理引发的自我表现心理3）定势心理；克服成见。6、好工作的七大要素（简答、论述）好工作的七大要素：企业的形象好，是同行业的典范；员工优秀；有比拟多的接受训练的时机；优厚的薪水和福利；开明的治理；有完善的业绩考评制度；与自己口味相投的企业文化。7、招聘载体（单项选择、多项选择）职业介绍机构招聘洽谈会通过新闻媒体刊登、播放招聘广告：也是企业招聘的重要途径。猎头公司：企业自行招聘、录用员工：利用熟人推举是一个很好的方法。优点：熟人的情况较了解，被介绍人的情况也相对较熟悉；二口.聘用，离职率较低

4、，费用较廉价。缺点：易形成非正式群体；选用人员的面较窄；易造成任人唯亲的现象。8、招聘治理的根本原则与特点（简答、多项选择）根本原则：1合法性原则2.公平竞争原则：是指组织在招聘过程中，应肖公平对待全部的应聘者，努力营造公平竞争的气氛，从而有利于优秀人才脱颖而出。3.公开原则：把招聘岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止H期、待遇条件等向社会公开.真实性原则5.全面性原则6.人岗匹配、用人所长原则7.效益原则：力争用最小的本钱招聘到最适宜组织的人员，也就是说，应尽量使招聘本钱最小化、招聘效率最大化。8.内外兼顾原则特点：招聘治理日益战略化：甄选阶段己成为招聘治理中最重要的环节

5、：招聘甄选的技术不断创新：招聘治理与其他人力资源治理的关系日夜紧密；招聘工作已下放到职能部门；招聘治理的内容日益扩大化：招聘活动日益成为获得资源的获得：招聘活动日益受到法律法规的约束。（劳动合约法）于2023年1月1日起实施。9、招聘的流程设计（单项选择、多项选择）1、招聘流程制定的必要性:可以标准招聘行为；可以提供招聘的质量：可以展示公司形象。2、招聘流程制定的步骤：填表：打算材料;选择招聘渠道；填丐登记表；初步筛选；初试：复试。3、招聘的一般流程：制定招聘方案；报批招聘方案：实施招聘方案；甄选；体检和录用：招聘评估。第二章影响企业招聘的因素10、影响企业招聘的外部因素（单项选择、填空）1.

6、国家有关的法律法规,改善招聘治理法律环境的途径：完善立法，加大执法力度。强化宣传教育，排除观念误区。设立公平就业时机委员会。2、劳动力市场的状况:影响因素：劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量：劳动力市场可以分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况。劳动力的价格；劳动力市场的成熟程度；劳动力市场的地理区位；劳动力市场信息猎取的难易程度。3、国家宏观经济形势4、技术进步:技术进步在不同行业、地区、职业，对就业职位的破坏和制造非常不平衡，就业职位需求的分布发生了变化，技术含量低的工种对人员需求量将骤减，而技术含量高的工种对人力资源的需求将增加；技术进步对应聘者素养的影响；技术进步影响力人们的工

7、作和生活方法.弹性工作制：指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵敏地、自主地选择工作的具体时间安排，以替代统一、固定的上下班时间的制度。11、影响企业招聘的内部因（简答、多项选择、论述）1、企业经营战略:一般来说企业经营战略关系到企业全局的、未来的、根本的重大性决策，必定在宏观上决定企业全部治理决策，决定对人员的需求。2、企业形象:是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。3、企业文化:是在肯定的社会历史条件下，企业生产经营和治理活动中所制造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。企业文化功能：导向功

8、能：对企业的领导者和员工起引导作用、凝聚功能、鼓励功能：是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感、稳定功能。4、企业的开展前景；5、企业的规模、性质、成立时间；6、企业的薪酬福利与提供的职业开展时机:薪酬对企业除了具有增值、鼓励、配置等功能外，还有竞争功能。7、企业招聘政策：1）招聘渠道：内部招聘和外部招聘渠道会产生不同的影响。2）招聘时间与地点；3）招聘的组织工作；4）招聘的对象：高级治理人员和高级专业技术人员的招聘工作要比一般员工的招聘工作复杂得多，难度也大。12、影响企业招聘的应聘者个人因素（

9、单项选择、填空）1、求职动机；2、与薪酬相关的福利待遇。13、求职动机的因素（单项选择、简答）求职动机的因素：1）教育背景和家庭背景；2）经济压力3）自尊的需要：4）寻求替代性的工作时机：5）职业期望。14、与薪酬相关的福利待遇（单项选择、填空）1）薪酬福利水平：是决定企业人力资源外部竞争性的主要因素。2）工作性质；3）工作气氛：4）地理位置。第三章招聘前的打算工作15人力资源规划的含义（单项选择、填空）定义：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供应的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人

10、选的动态过程，到达组织和员工个人需要的满足，完成组织和个人利益最大化的目标。人力资源规划的理解：人力资源规划要适应环境的变化；人力资源规划的对象是组织内外的人力资源；人力资源规划是组织文化的具体表现。16、人力资源规划的分类（单项选择、简答）（1）按时间划分,短期规划（6个月到1年）、长期规划13年以上）、中期规划介于两者之间。（2）规划的范围划分：组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。（3）按规划的性质分：战略性人力资源规划、战术性人力资源规划。17、人力资源规划的意义（单项选择、简答）（1）人力资源规划有利于组织战略模板的制定和完成；（2）人力资源规划可以满

11、足组织开展对人力资源的需求；（3）人力资源规划有助于调发动工的主动性和制造性；（4）人力资源规划可以降低人力资源本钱。18、人力资源规划的流程(单项选择、填空)战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、方案实施、效果评估。19、人力资源需求预测的定性方法(单项选择、填空)(1)主观推断法：是一种最简单的预测方法，由治理人员依据自己以往的工作经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观推断，进而对人力资源需求情况进行预测。适用于规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。这种方法主要适用于规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。(2)头脑风暴法:属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专

12、家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其开展前景做出评价，并在发觉推断的根底上综合专家们的意见，对该问题的开展趋势做出预测。(3)德尔菲法：又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域开展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。其优点：反应性。可以集思广益。匿名性。统计性。最大的缺点是仅凭专家们的主观推断，缺少客观的标准，预测所需要的时间较长。这种方法一般适用于缺少历史资料和数据的长期预测。20、人力资源需求的定量分析方法(单项选择、填空)(1)比率预测法:又称趋势分析法，是基于对员工个人生产效率的分析所进行的一种预测方法。销售收入=销售人员的数量X每位销售员

13、的销售额。(2)I可归分析法:是指依据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。(3)时间序列预测技术:时间序列趋势预测法是利用事物开展变化中所表现出的时间序列来预测未来开展趋势的方法，是历史数据资料的延伸预测。21、影响人力资源供应因素(单项选择、简答)影响人力资源供应预测的因素：1)组织内部的因素：人员的退休、离岗造成人力资源供应的减少；内部员工的流动导致人力资源配置的变化。2)组织外部环境因素：地域性因素.全国性因素。22、人力资源供应预测方法(单项选择、多项选择、简答)1、档案资料分析法:通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供应情况。2、技能清单法:技能清单（表）

14、的设计应针对一般员工（及非治理人员）的特点，依据企业治理的需要，集中每个人员的工作适宜度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。3、治理人员接替图:这种技术主要是针对治理人员供应预测的简单而有效的一种方法。接替图表至少要包含两方面的信息：一是对治理者工作绩效的评价，二是提升的可能性。4、马尔科夫分析法:又称转换矩阵方法，是全面预测企业内部人员转移从而预测企业内部人员供应的一种方法。23、岗位分析（简答、论述）又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承当本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位标准、工

15、作说明书等人事文件的过程。岗位分析是现代人力资源治理全部职能工作的根底和前提。主要3个事项：进行岗位描述。明确岗位要求。对岗位分析的最终结果做出全面系统的表述。岗位分析的内容包含：1）工作分析要素：要素包含7个，是指6个W和1个H、2）工作说明：工作说明的主要功能有:让职工了解工作的大致情况;建立工作程序和工作标准;说明工作任务、责任与职权;有助于员工的聘用与考核、培训等。3）工作标准。24、岗位分析的作用（简答、论述）1）在人力资源规划方面,岗位分析的结果可以有效地进行人事预测和方案提供可靠的依据；2）在员工聘用方面能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点，提出所需的有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法；3）在培训方面可以明确各项工作所应具备的技能、知识和各种心理条件：4）在绩效评价方面可以为工作考核和升职提供标准和依据。5）在工作设计和环境方面，可