《人力资源开发与管理》复习考试资料.docx

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1、（06093人力资源开发与治理）复习考试资料第一章人力资源治理概述1、人力资源的含义1选择人力资源计量方法包含数量利吐量，衡量一个组织的人力资源状况的包含数量迹量两个维度之和,质量是指组织中的人所拥有的知识、能力、技能、经验、体力等2、人力资源的特点选择效用性能动性消耗性不均衡性3、人力资本的含义选择）人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的全部知识、技能、体力和健康等的总和4、人力资本的特点（简答）不可分性价值难以评估收益不确定性流动性溢出性5、人力资本投资的途径（选择）教育投资职业培训诊治保健投资人力迁移投资6、人力资源治理的含义（选择）人力资源治理理论最早是由美国学者在2

2、0世纪80年代提出的，指组织为了完成既定的目标，运用现代治理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行治理的一系列活动的总和。人力资源治理是一门科学，更是一门艺术7、对人的治理经历开展阶段（选择）人事治理人力资源治理战略性人力资源治理8、人力资源治理部门的角色简答）开展战略的筹划者业务部门的战略伙伴组织治理的技术幕僚员工的代言人变革的推动者行政事务专家内部公关高手9、人力资源从业人员具备的才能选择）功能性才能企业治理的才能组织才能个人的才能10、人力资源治理的职能模式选择）包含产品导向型和客户导向型11、产品导向的职能模式简答）组织、方案与猎取职能鼓舞与开发职能维持与维护职能12

3、、客户导向的职能模式选择）其价值链的起点和最终环节，以及人力资源治理业务流程核心是客户内部客户是指存在于组织内部并对人力资源具有需求的个人或组织，包含企业高管、各职能部门、员工和组织内工会等外部客户是指存在于组织之外的组织，包含企业客户、供给商、政府机构和公益性组织等13、人性假设【选择）人性假设主要有X（经济人）Y社会人）Z（复杂人）理论14、经济人理论【简答）1、（企业的人性方面）麦格雷弋（X理论）：一般人就本性而言大都趋利避害、好逸恶劳，只要有可能，他们总是设法躲避工作要想使绝大多数人努力工作，完成组织目标，必须通过强迫、处分、威胁等手段一般人大多得过且过、躲避责任，把个人的安全看作是最

4、重要的。2、沙因（组织心理学）：沙因把人看作经济动物，在适当的物质利益的刺激之下，人什么事都能干的出来，而在组织中，经济刺激物由组织掌握，员工是被动的，一切行为都要受组织的左右、操纵。感情因其是非理性的，会干预人们的理性权衡，必须严加提防。因此，组织的设计必须以如何操纵人们的非理性的、无法预知的感情为原则3、X理论把人看成是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的，经济人假设把人的物质性需要看得高于一切，漠视人的感情需求。在这种理论假设前提下，治理活动只重视制度与物质手段,漠视人的尊严和感情需求，扼杀了人的积极性和主动性，存在着明显的局限性。但是，自人类有治理活动以来至20世纪60年代，X理论一直指导着

5、人们的治理理论和实践15、社会人理论【简答）1、麦格雷戈Y理论，主要观点：就其本质而言，工作和游戏一样是自然的，可以是愉快的源泉，而不肯定是被迫的外力的操纵和处分都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在为承诺的目标效劳时，将会实行自我指导与操纵承当目标的程度，是与人们的成绩相联系的，也和人们的酬劳直接相关在适当的条件下，一般的人不仅可以学会接受任务，也可以学会寻求承当组织任务在解决种种组织问题时，大多数人具有相当高的想象力、机智力和制造力2、社会人假设的提出者是梅奥，Y理论看到了劳动的目的性是人与动物的区别标志的本质特点，看到了人的白觉能动性和制造力，无疑是对X理论的一种开展，即开展

6、了人的社会属性16、复杂人理论简答）1、日裔美籍学者大内在20世纪80年代初提出的Z理论，核心“人是整体的统一”，根本论点:人能够相互信托人具有微妙性，必须开展人际关系，提倡人之间的理解和沟通人与人有亲和性，人可能为他人和团体作出牺牲。因此，对人的评价必须从整体出发，提倡爱心和鼓舞爱心，使组织结构尽可能稳定2、20世纪60年代末，薛恩等人提出了“复杂人的假设，认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机，对不同治理方法也会作出不同反响3、“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作,是对社会人假设的一种

7、开展与补充17、X理论的应用（选择）按照X理论，治理者应在组织治理中对员工进行经济和物质利益上的刺激或鼓舞。治理的重点是让员工完成工作任务、提高工作效率；治理制度上应注意发挥正式组织的功能，建立有权威性的治理机构，完善各项规章制度；奖励方法上主张金钱刺激，突出个人奖励并力图扩大奖励差异，同时对消极怠工者采取严厉的惩处，“胡萝卜加大棒”的治理方法。18、Y理论的应用:选择）治理的重点在于给被治理者制造能发挥其才能的工作环境，以工作本身的挑战性来激发被治理者的潜力，使人们在完成组织目标的同时也能完成自己的目标；治理制度上则给予人们更多的自主权，使其自由决定自己的工作方法和方法，以充分展示个人才能，

8、释放个人活力，到达个人所期望的成绩：治理方法上则主张给予人们具有挑战性的工作，并使其担负更多的责任，以满足尊重需求和自我完成等高层次的需要。治理的主要任务就是制造条件使个人和组织的目标融合一致，为发挥人们的聪慧才智营造良好的环境条件，并援助人们尽可能减少或排除在自我完成过程中遇到的隙碍，即重视对人们的工作安排。此时从满足人的安全、娱乐、交际、白我提高等需求方面来鼓舞员工将是人力资源治理的主要手段。19、Z理论的应用:选择）树立核心价值观建立企业使命拥有共同愿景依据员工的差异完成多维度的治理第二章人力资源战略规划20、人力资源规划的含义【选择）人力资源规划的制订必须依据组织的开展战略、目标人力资

9、源规划要适应组织内外部环境的变化制订必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期延续开展和员工个人利益的完成21、人力资源规划的特点选择）（1）完成企业战略目标为根本目的（2）强调具体职能方案方案的针对性、有用性和有效性（3）详细的短期人力资源规划成为人力资源规划的重要组成局部（4）对关键环节数据的量化分析及其对策方案制订的要求更高22、人力资源规划的作用1简答）有利于组织制订战略目标和开展确保组织生存开展过程中对人力资源的需求有利于人力资源治理活动的有序性有利于调发动工的积极性和制造性有利于操纵人力资源本钱23、人力资源规划的参与者

10、选择）企业高层：企业经营战略的决策者、人力资源战略规划的决策者直线主管：人力资源政策的实施者、人力资源战略规划的制定者和执行者、内部环境的营造者HR部门：企业经营战略的倡导者、人力资源战略规划的设计者、培训者和监督者员工：人力资源政策的体验者、人力资源战略规划的对象24、人力资源规划按其规划的内容划分选择）1、总规划2、各项业务规划:人力资源晋升规划、人力资源补充规划（三种形式：内部选拔、个别补充和公开招聘）25、按人力资源规划的期限划分（选择）1、短期人力资源规划,指1年或1年以内的规划2、中期人力资源规划,指2-3年的规划3、长期人力资源规划，指3年以上的规划26、人力资源战略规划的阶段：

11、选择）信息搜集与处理总体规划与分析制订并实施与业务战略直接相关的详细方案对人力资源战略规划实施的过程进行监控、评估与修正27、人力资源战略规划的确认现阶段企业经营战略：外部宏观环境有政治法律环境、经济环境、劳动力市场环境、科学技术环境、社会文化环境；内部环境包含企业的战略、步骤：简答)企业文化、企业的组织结构、工会对现有人力资源进行盘点人力资源需求预测：人力资源需求一般依据企业战略、业务增长趋势、各部门工作量、人员稳定性等因素来进行预测；可采纳经验预测、专家预测、德尔菲法、数量回归方法等方法人力资源供给预测：内部供给预测可建立员工技能档案，以搜集员工绩效记录、技能、经验、开展潜力、年龄、职务等方面的信息，并评估内部现有人员的离职率、调动率、升迁率。外部供给预测需综合考虑影响人力资源供给的地域性因素和全国性因素，地域性因素主要考虑公司及所在地对人才的吸引力、交通情况、教育文化水平、就业水平、人才供求状况等；全国性因素主要考虑人口总量及结构的变化、毕业生规模与结构、国家政策法规、人才供求关系确定人才供求预测净需求执行监控和评估28、人力资源规划与企业战略关系简(1)随动关系被(2)孤立关系(3)结合关系答)