《人力资源开发与管理》复习考试资料素材.docx

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1、(32-06093人力资源开发与治理江苏)复习考试资料第一章人力资源治理及其价值1人力资源概念(名词)(1)人力资遽是指肯定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。2.人力资源分类(单项选择)(1)现实的人力资源:是指一个国家或者个地区在肯定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。包含正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因临时未能从事劳动的人口。(2)潜在的人力资源则是指处于储藏状态,正在培养成长逐渐具备劳动能力的，或者虽具有劳动能力，但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的，并在肯定条件可以发动投入社会经济生活的人口总和。3.影响人力资源的因素(

2、单项选择、多项选择)(1)影响人力资源数量的三个因素：人口总及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移C(2)影响人力资源质量的三个因素：遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素。4.人力资源的特点(单项选择、简答、论述)(1)存在状态的生物性。(2)开发对象的能动性。(人力资源与其他资源最根本的区别)(3)生成过程的时代性。(4)使用过程的实效性。(5)开发过程的延续性。(6)使用开发的再生性。(7)闲置过程的消耗性。(8)人力资源的社会性。5.人力资源的地位和作用(多项选择)(1)人力资源是企业最重要的资源;(2)人力资源是制造利润的主要来源;(3)人力资源是一种战略性资遽C6.人力资源治理(

3、名词)(1)是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸多环节所进行的方案、组织、指挥和操纵的治理活动。7.人力资源治理的功能(或者说人力资源涉及的主要内容)(简答)(1)猾皇。主要包含人力资源规划、招聘与录用。(2)ft:使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程。(3)奖酬：是指员工对组织所作出的奉献而给予奖酬的过程。是人力资源治理的鼓励与凝聚职能，也是人力资源治理的核心。(4)ae：是对员工实施合理，公平动态治理的过程，是人力资源治理中的操纵与调整职能。(5)开发：是人力资源治理的重要职能。广义上的人力资源开发包含人力资源数量与质量的开发。以上五项根本职能是相辅相成、彼此互动的。它们

4、包含功能性治理作业与支援性治理作业。8.人力资源治理的特征(简答)(1)综合性12)实践性。(3)SMtto(4)民族性。全面性。9.战略性人力资源治理的概念及产生(单项选择、名词)(1)战略性人力资源治理就是以战略为导向,通过动态协同人力资源治理的各项职能活动，确保组织猎取延续竞争优势，并达成组织目标的过程。(2)战略人力资源治理的产生：人事治理阶段：以工作为中心。人力资源道理阶段：人与工作的相互适应。战略性人力资源治理阶段:人力资源治理提升到企业战略的高度。10.战略性人力资源治理的特征(简答)(1)战略性一一本质特征。(2)系统性。系统性意味着系统内各组成要素之间相互协调与配合。(3)匹

5、配性一一核心要求。(4)动态性。(5)关键性。第二章人力资源开发及其战略11.人力资源开发(单、名词)(1)概念：开发者通过学习、教育、培训、治理、文化制度建设等有效方法为完成肯定的经济目标与开展战略、对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与开展活动。(2)人力资源开发的类型：从空间形式来看:行为开发、素养开发、个体开发、群体开发、组织开发、地域开发、社会开发、国际开发。从时间形式上看:前期开发、使用期开发、后期开发。从对象上划分:品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、治理者开发、技术人员开发。12.人力资源开发的特点(简答、论述)(1)特定的目的性与效

6、益中心性。(2)长远的战略性。(3)根底的存在性。(4)开发的系统性。(5)主客体的双重性。(6)开发的动态性。13.人力资源的开发方法为(多项选择)(1)自我开发。(2)职业开发。(3)组织开发。D自我开发。是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我开展的过程。自我开发包含：自我学习形式、自我申报。自我开发的形式：主要是学习与自我申报制度。2)职业开发：是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。职业开发主要包含：工作设计工作专业化工作轮换化工作扩大化工作丰14.工作设计(1)含义：是指依据组织目标要求与工作者个人需要而采取的（名词、简答）对工作特点、工作方法、

7、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。工作再设计:是指依据组织目标要求与工作者个人需求对已有的工作中的特点、任务、方法、关系与职能进行一方面或者多方面的改变过程。工作设计：包含鼓励型、机械型、生物型、知觉型四种。工作设计归纳为四种：拔高型工作设计:其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。优化型工作设计:理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学治理思想。卫生型工作设计:其理论依据是人类工程学。心理型工作设计:其理论依据是人本主义。（2）工作轮换:是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。有助于对人力资源进行螺旋式的逐渐开发，最终到达全面开发的目的。（3）工作扩大化:是扩大原有

8、工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。（4）工作丰富化:是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提O15.组织开发（名词）是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。具体地说，就是通过创设或操纵肯定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源治理的活动与形式，组织不是开发的目标而是开发的手段。16.组织开展的动机（填空）（1）自我开展和追求个性完成。保住优秀人才.追求经济效益。17.绩效理论（填空）绩效理论的出现标志着人力资源开发从以二学冯为史心二向以绩效为中心转移。18.人力资源开发战略（名词）（1）是指组织为了肯定的组织目标，通过培训、职业开发、定织开发等多种形式,

9、促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而完成组织可延续开展战略。19.人力资源开发战略的（1）前瞻性。（2）效劳性。（3）全局性。（4）系统性。（5）弹性。（6）动态性。特点（简答）20.人力资源开发战略的作用（单项选择）（1）有助于增强组织竞争力。（2）有助于提高个人绩效与组织绩效。（3）有助于组织的可延续开展。农业经济时代，关键要素是圾资建；工业经济时代，关键要素是资本资源;知识经济时代，关键要素是人力资源。第三章人力资源开发与治理的理论根底21.人力资源理论产生的根底（单项选择）（D18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲,该时期的人力资源治理称为人事泊理，其特点是一切以工作和生

10、产为中心把人看做机器，无视人性的存在。（2）从20世纪初至20世纪20年代是科学治理时期，治理从经验阶段步入科学阶段。为解决劳资矛盾，泰罗开创了科学治理运动，被称为“科学治理之父”。（3）20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方治理思想开展史上的一个里程碑。美国心理学家和治理学家梅奥和他的助手进行的霍桑试验挑战了将员工视为逢法人的假设,进入了人事治理开展的新阶段。22.人力资源理论的形成过程（单项选择）1919年，约翰康芒斯在（产业信誉）中第一次使用了“人力资源一词。20世纪60年代，“人力资源治理”术语开始流行，80年代，人力资源开发与治理理论形成，并被付诸实践。23.行为科学开展

11、对人力资源理论形成的影响（单项选择）影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可延续开展理论、XY理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成绩鼓励理论、期望鼓励理论、公平理论、目标理论、加强理论、以及电子化人力资源治理理论。24.现代人力资源开发与治理的理论根底（单项选择）人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源治理理论组成。人力资源开发理论在西方国家是以人X1资本理论为依据的筌尔甚是西方经济学公认的人力资本之父。25.人力资本理论的根本内容(单项选择、简答)(1)人力资源根本特征和形成理论。人力资本，就是表达在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。

12、(2)人力资本定量分析理论和方法，研究和计算人力资本投资和收益问题。(3)人力资本教育投资理论。把教育投资作为生产性投资来研究其分配和收益的客观规律。人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要局部。(4)家庭人力资本投资理论。研究家庭人力资本投资的规律和方法。贝克尔从家庭生产(生育行为)和个人资源的经济决策和本钱效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题。(5)卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。26.人力资本理论对人力资源理论形成的作用(简答)(1)人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。(2)人力资本理论促进了人力资源开发理论的形成，推进和指

13、导了人力资源开发实践。(3)人力资本理论使人力资源治理与开发结合起来。(4)人力资本理论使人力资源开发与治理超越了微观组织的局限。27.人力资本的投资途径(单项选择)西方经济学家认为资本有两种形式。即表达在物质形式方面的物质资本和表达在劳动者身上的人力资本。投资的方法有教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的玄1以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。还包含补偿劳动力消耗，在衣食住行等方面的支出。28.人力资本投资的目的单项选择)从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用与满足。29.潜能(名词)

14、潜能是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。潜能有未显性和诱发性的特征。包含生理潜能和心理潜能。30.人性假设理(1)X-Y理论。美国学者麦格雷戈1957年在(企业中人的论（单项选择）方面）一书中，第一次提出了“人性假设”的概念。（2）四种人性假设理论。美国学者薛恩在其著述的（组织心理学）一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设“社会人假设和“自我完成假设“，并提出了自己的人性假设观“复杂人假设“0第四章人力资源战略规划31.人力资源规划（名词）（1）含义：又称人力资源方案（HRP）,是指依据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供应状

15、况的分析及预测,采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬鼓励等人力资源治理手段，制订与企业开展相适应的综合性人力资源方案。32.人力资源规划的作用（简答）（1）有利于组织战略目标的制订和完成。（2）可以满足组织开展对人力资源的帚求。（3）有利于调发动工的制造性和主动性（4）可以降低人力资源本钱。（5）有利于有调组织的人力资源治理。33.人力资源规划的影响因素（论述、简答）（1）影响人力资源规划的外部环境：经济环境人口环境科技环境政治与法律环境社会文化因素“（2）影响人力资源规划的内部环境：企业的一般特征企业开展目标的变化组织形式的变化企业自身人力资源系统企业文化。34.人力资源预测（名词）（1）是对未