员工敬业度.docx

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1、员工敬业度维基百科英文版这样解释：Emp1oyeeengagementisapropertyofthere1ationshipbetweenanorganizationanditsemp1oyees.Anegagedemp1oyeeisdefinedasonewhoisfu11yabsorbedbyandenthusiasticabouttheirworkandsotakespositiveactiontofurthertheorganizationsreputationandinterests.（员工敬业度是组织及其员工之间关系的一个属性。所谓“敬业的员工”就是指那些对待工作专心致志、满怀热

2、情，并且会采取积极行动来提升组织声誉和利益的人。）具体说来，“敬业度”是一种与工作和组织有关的积极的心理状态，其主要行为表现为活力、奉献、专注和负责。心理学家米哈里（MihaIyCSikSZentmihaIyi）的心流理论似乎为我们诠释了敬业度的最高境界。米哈里认为“心流（f1。W）是一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉；心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感”。如果说东方人强调的”修身“从本质上讲就是个人追求心流境界的尝试，敬业度从某种意义上则是员工在工作场景下、在组织内部所达到的心流状态。为什么全球企业都在为“员工敬业度”焦虑企业一直很关注员工的满意度，但很多专业机构的研究表明，员工的

3、满意度与其绩效表现之间并没有必然的联系，而员工敬业度才是提升绩效的直接因素。换言之，满意的员工不一定绩效好，只有“想且实际”在企业中做出贡献的敬业员工，才会带来更好的绩效。但一个残酷的现实是：全球敬业员工的比例仅为13%（盖洛普2013年的调查），而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。敬业度的重要性与敬业员工的低比例之间存在着巨大的Gap,这也就不难理解企业为什么如此重视敬业度了。那么，究竟为什么，全世界范围内的员工敬业度都这么不尽人意呢？nHR管理新常态”对提升员工敬业度带来的挑战从中国看到大洋彼岸，企业的人力资源管理都已进入一个新常态，新常态下提升员工敬业度的工作正面临着诸多挑战： 千

4、禧员工成为企业主力“别怪我不敬业，是你没给我敬业的理由,面对这样的员工，企业界多年来大行其道的“管控思维”将统统失效，管理者和HR部门必须改变思维、调整角色，思考如何在深度了解他们的基础上，激发员工去内生出敬业的状态。 团队及短期用工形态的崛起一“别怪我不敬业，我压根就不是你的人”非正式建制的团队、以及与一些特殊人才的项目制短期合作形式的兴起，要求HR必须思考，如何能够更有效地快速建立跨部门和跨组织内外的团队，并确保他们在缺少组织归属感的前提下能够在项目团队中保持高度参与的热情、顺畅的沟通以及高效的合作。HR管理面对数字化变革一“别怪我不敬业，你对我的关注太少”从全世界范围内来看，企业HR体系

5、的数字化变革还处于非常早期的阶段，此时员工往往会感受到来自企业的面对面关注缺乏、管理者对于问题的发现和判断不够及时和准确这些都要求HR团队以及管理者的管理思维及工具使用习惯要发生相应改变，学会更加熟练地运用数字化手段与员工进行沟通、提供反馈，并且更有效地利用数据进行科学的决策。企业如何才能创造出让员工敬业的“土壤”如前述，敬业度的本质或最高境界就是让员工在组织内行为的过程中能够进入一种心流状态。而心理学家米哈里就提出：有一些特征可以让一群人在一起工作而让每个个体都能达到心流状态，例如：”创意的空间排列，游戏场的设计，平行而有组织的聚焦，目标群组聚焦，现存某项工作的改善，以视觉化增进效能，参与者

6、的差别是随机的“（此处译文为引用）等等。同时，现在心流研究者普遍认为只有当能力与挑战难度都处于较高水平的时候，才会产生心流。在这两点的启示下，可以说，面对HR管理新常态带来的挑战，企业人才管理的首要任务就是：通过精心设计营造一片土壤（包括环境、机制和工作内容本身），让这些自我意识强大、关注心理感受，又注重成长和价值实现的千禧一代在其上能够内生持久的工作热情、充分发挥自己的潜力、进入“心流”状态，即保持高敬业的状态，最终更有效地实现企业的目标。为了实现这个目标，HR团队必须在以下四个方面取得突破： 塑造企业文化而非只是传播很多企业都会说有自己的企业文化，但是，这套企业文化适合你的员工吗？尤其是面

7、临千禧一代的员工。其实，当中国经济进入到以信息化革命和智能革命推动的结构转型新常态，很多过往成功的企业都面临着文化的重塑，因为旧的文化已经开始制约组织的发展。比如大公司难免有些官僚病，使得组织反应速度变慢，但创意精英们最讨厌的这种组织结构带来的束缚、文化带来的束缚。这时，企业不能固守着旧的文化不变，要与时俱进地更新企业文化的内涵，能够更加有利于满足这个时代的员工的心理诉求，凝聚他们的心。 设计员工体验而非只是关注千禧一代非常重视体验，员工体验直接影响着他们的敬业表现。调查发现，影响员工敬业度的企业环境因素，按重要性依次是：企业为员工提供了良好的工作环境,为员工提供了良好的发展环境,提供的工作可

8、以保证员工有良好的生活质量,企业内同事之间彼此关心，员工的上级能够为员工提供有效的支持等。这些硬件的环境，还有软性的机制、流程、制度都是可以且需要被设计的，但这种设计不仅仅需要专业能力，更需要一些信息化的技术手段帮我们来完成。比如，经常出差的管理者，即使不在办公室或电脑前也可以通过手机的app来及时审批招聘的。ffer,以确保候选人能够及时收到反饿，我们也不错过合适的候选人。这对于企业现在的管理者和未来的员工而言，都是很重要的体验。赋能式领导而非权威管控领导力发展依然是全世界范围内企业关注的重要议题。但在HR管理的新常态下，企业内部面对的是自我意识觉醒的、跨部门甚至跨组织的员工，外部面对的是一

9、个不确定的未来，于是指令式的、权威式的领导力已经过时，那种靠赋能来让这些员工主动发挥创意、创新能力的领导力就会显得弥足重要。 拥抱技术而非只是专业实现HR管理的数字化体系固然任重道远，但我仍愿意将其看作是HR工作的机会而非挑战。因为借助数字化的工具和渠道，企业终于有机会将关于人才的数据真正整合起来，用数据分享帮我们及时发现管理中的问题(比如员工的离职预测)，同时企业也能够与员工保持时刻互联(a1ways-on),通过社交化协同软件随时随地的反馈、认可、激励去engage员工。这些对于我们与千禧一代、以及灵活劳动关系的员工的沟通和互动都极具价值。综上，唤醒员工的高敬业度是一项极具挑战但也充满机会的任务。这是一个需要HR职能充分发挥设计能力的时代，组织的全部努力都要聚焦在“搭台”上，台搭得对了，员工才有可能在上面尽情起舞。