XX区区属国有企业工资总额管理办法.docx

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1、XX区区属国有企业工资总额管理办法第一章总则第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和动力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据省政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见（X政发（2018）X号）、关于做好我市改革国有企业工资决定机制有关工作的通知（X人社2019）X号）、XX市国资委监管企业工资总额管理办法（X国资委考（2019）X号），结合我区区属国有企业实际，制定本办法。第二条本办法所称区属国有企业是指区国资和金融监管局履行出资人职责或授权监管的国有企业。第三条本办法所称工资总额是指由企业在一个会计年度内直

2、接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资等。第四条国有企业工资总额实行预算管理，与年度经营业绩考核目标任务挂钩。企业每年度围绕发展战略，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定和发放、职工工资水平调整等进行预算安排，并实施有效控制和监督。第五条工资总额管理应当遵循以下原则：（一）坚持市场化改革方向。充分发挥市场在企业工资分配中的决定性作用，预算范围内企业自主分配工资总额,逐步实现区属国有企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。（二）坚持效益导向原则。按照质量第一、经济效益优先的要求，职工工资水平的

3、确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，实现“效益增工资增、效益降工资降”，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。（三）坚持分级管理。按照产权隶属关系，健全区属国有企业工资总额分级监管体制，区国资和金融监管局负责管制度、管总量，加强对企业工资收入分配的事前引导、事中监测和事后监督，规范收入分配管理秩序；国有企业负责管操作执行、管分解落实，根据董事会决策自主决定内部薪酬分配。（四）坚持分类管理。根据企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导企业落实国有资产保值增值责任。第二章工资总额管理方式第六条区国资和金融

4、监管局依法履行出资人职责，制定工资总额管理制度，建立工资总额管理授权动态调整机制。对商业一类企业工资总额预算原则上实行备案制管理；但对未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、工资分配不规范行为的，调整为核准制管理；对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，工资总额可探索按周期性进行管理。对商业二类和公益类企业工资总额预算原则上实行核准制管理；但对已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范行为的商业二类企业，调整为备案制管理。第七条实行工资总额预算备案制管理的国有企业，根据区国资和金融监管局管理制度和调控要求，制定本企业工资总额管理办法，报区国资和

5、金融监管局同意后组织实施。实行工资总额核准制管理的国有企业，按要求编制职工年度工资总额预算方案，报区国资和金融监管局核准后实施。第八条国有企业工资总额预算经区国资和金融监管局备案或核准后，应当根据本部及所属各级子企业功能定位、行业特点和经营性质，按照内部绩效考核制度、薪酬分配制度，完善本企业工资总额预算管理体系，并且组织开展预算编制、执行及内部监督、评价工作。第九条区国资和金融监管局根据企业不同功能性质定位和行业特点，以及企业不同发展阶段和职工劳动贡献等情况，对区属一级企业工资总额预算按照商业一类、商业二类、公益类实行分类管理。区属一级企业或参照一级管理的企业分类，由区国资和金融监管局制定分类

6、细则，结合企业市场化转型实际情况，每二年核定一次；二级、三级企业的分类，由所在企业集团公司对照细则核定后报区国资和金融监管局备案。第三章工资总额决定机制第十条企业以上年度工资总额清算数为基数，根据功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况，参考劳动力市场价位，结合人力资源社会保障部门发布的工资指导线，分类确定决定机制，合理编制年度工资总额预算。第十一条企业工资总额实行与利润总额、劳动生产率、人工成本投入产出率等指标联动挂钩的分类增长机制。其中企业劳动生产率指标以人均利润为主，根据企业实际情况，也可选取人均营业收入；人工成本投入产出率指标以人工成本利润率为主，根据企业实际情况也可以选取人事费

7、用率等指标。第十二条商业一类企业工资总额预算与利润总额、劳动生产率、人工成本投入产出率指标挂钩，其中利润总额权重原则上不低于70%,工资总额增长最高可与利润总额增长同步；利润总额目标值低于上年实绩的或者目标值为亏损（含增亏和由盈转亏）的，工资总额应当下降；其中减亏的，可以保持不变。国有企业受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响的,应当合理调整工资总额预算。第十三条商业二类、公益类企业工资总额挂钩指标原则上采用利润总额、劳动生产率、人工成本投入产出率，公益类企业可以考虑成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等有关指标考核。每个企业原则上采用3个挂钩指标，其中商业二类企业利润总额指标权重原则上

8、不低于50%；公益类企业工资总额挂钩指标利润总额指标权重原则上不低于40%。具体挂钩指标和权重，由企业结合实际提出后，报区国资和金融监管局确定。第十四条企业工资总额按照工资与效益联动机制确定，与效益同向联动、能增能减，并按照以下原则确定：（一）企业效益增长的，当年工资总额可同向增长，但增长幅度不超过效益增长幅度。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于全国行业平均水平或者上年职工平均工资为全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期效益增长幅度，且不得超过区人力资源和社会保障部门发布的工资指导线。商业二类企业和公益类企业上年职工平均工资达到区人力资源社会

9、保障部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过本区人力资源和社会保障部门规定的工资增长调控目标。（二）除受政策调整等非经营性因素影响外，企业效益下降的，包括利润总额目标值低于上年实绩的或者目标值为亏损（含增亏和由盈转亏）的，工资总额应当下降，下降幅度与效益增长时工资总额增长幅度相对应，一次性下降幅度一般不超过20%。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率为全国行业平均水平1.5倍以上或者上年职工平均工资为全国城镇单位就业人员平均工资80%以下的，当年工资总额降幅可低于效益降幅。（三）剔除受政策调整等非经营性因素影响后，企业

10、上年未实现国有资产保值增值的，工资总额原则上不得增长或者适度下降。国有资产保值增值率低于90%的，当年工资总额降幅不低于3虹第十五条企业工资总额确定与效益增减挂钩，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但预算年度内企业发生兼并重组、新设企业或分支机构、新设项目等情况而规模性增加或者减少人员的，可合理增加或者减少工资总额。企业因接收退役军人等政府政策性安置而增加人员的，可按本企业上年度同类人员平均工资据实核增工资总额。对承担重点建设项目、重大专项任务和按规范程序引进的紧缺性高层次人才等企业职工，经区国资和金融监管局确认，在工资核定上可予以适度支持。第四章工资总额管理程序第十六条企业每年年初应

11、当按照区国资和金融监管局要求编制年度工资总额预算。工资总额预算方案履行内部决策程序后，按规定的时限要求报区国资和金融监管局核准或备案。第十七条区国资和金融监管局按照分类管理的要求，对企业报送的工资总额预算方案进行核准或备案。对于工资总额预算方案不符合区国资和金融监管局和相关企业工资总额管理规定的，需调整或者重新编报后报区国资和金融监管局核准或备案。第十八条企业应当严格执行经区国资和金融监管局核准或备案的工资总额预算方案。在执行过程中，因国家宏观经济政策发生重大调整；市场环境发生重大变化；企业发生分立、合并等重大资产重组行为或自身生产经营等导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进

12、行调整，原则上于当年10月底前报区国资和金融监管局审核。第十九条企业应当于每年5月底前，向区国资和金融监管局提交上年工资总额预算执行情况报告及相关说明材料，区国资和金融监管局依据经审计的财务决算数据，参考企业经营业绩考核目标完成情况，对企业工资总额预算执行情况及执行相关收入分配管理规定等情况进行清算，并且出具清算评价意见。第五章企业内部分配管理第二十条企业应当按国家有关政策要求及本办法的规定，持续深化内部收入分配制度改革，不断完善职工工资能增能减机制。第二十一条企业应当建立健全职工薪酬市场对标体系，坚持按岗定薪、岗变薪变，收入分配向核心团队、关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才

13、倾斜，并参照劳动力市场工资价位，结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位员工工资水平。第二十二条企业应当加强全员绩效考核，职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，合理拉开工资分配差距，切实做到能增能减。企业非核心岗位职工工资应逐步向劳动力市场价位接轨。第二十三条企业职工工资原则上由基本工资、绩效工资和津补贴三部分构成，其中绩效工资依据全员绩效考核结果确定。企业要合理确定各类人员基本工资和绩效工资的比例。各企业根据年度经济效益、安全生产、廉洁纪律等核心关键指标，制定绩效工资的考核细则报国资和金融监管局备案。第二十四条区管企业负责人薪酬、符合相关制度规定的职业经理人薪酬、按规定实施

14、分红激励所需支出、特殊人才引进的薪酬等，可在工资总额预算中单列管理。第二十五条坚持短期与中长期激励相结合。企业对上年度超目标完成经济效益指标或在重大项目建设、重点改革任务、重大资本运作和资产重组等方面作出突出贡献的核心团队和个人，可给予专项奖励。专项奖励不作为下年度工资总额预算基数。按照国家和省市有关政策，积极探索实行以鼓励创新为导向的分配机制，对符合条件的核心骨干人才实行股权激励和分红激励等中长期激励措施，股权激励的实际收益水平，不与员工个人薪酬总水平挂钩，不纳入本单位工资总额基数。企业实施分红激励所需支出计入工资总额，但不受当年本单位工资总额限制、不纳入本单位工资总额基数，不作为企业职工教

15、育经费、工会经费、社会保险费、补充养老及补充医疗保险费、住房公积金等的计提依据。第二十六条企业应当严格规范工资外收入，所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定，全部纳入工资总额核算和管理，设置“应付职工薪酬”科目进行单独核算，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。第二十七条规范职工福利保障管理，企业应当严格执行国家和省市关于社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定，不得超标准、超范围列支。企业应当严格控制职工福利费支出，取消不合规的福利性项目。第二十八条企业应当加强人工成本监测预警，建立健全全口径人工成本预算管理制度，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率

16、。第六章工资总额监督检查第二十九条区国资和金融监管局通过工资总额预算、清算和专项检查制度对企业工资总额管理情况进行监督检查。对工资总额管理过程中，企业存在弄虚作假、超提超发工资、内部收入分配关系不合理及违规列支工资行为的，区国资和金融监管局除责令企业自行整改外，在下一年度工资总额中扣除超发金额，调整为核准制管理，并依照有关规定对国有企业负责人和相关责任人员给予纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。对企业超发额在应发工资总额10%以内的，扣罚企业领导班子绩效年薪的10%;超发额超过应发工资总额10%以上的，按超发额实际比例扣罚企业领导班子绩效年薪。第三十条企业应当建立健全企业内部分配管理监督机制，严格按照本办法规定计提和使用工资总额，依照法定程序决定工资分配事项。加强对所属企业工资清算管理和监