关于公司薪酬管理工作的分析.docx

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1、论文独创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业设计（论文），是本人在老师指导下，独立进行研究所取得的成果。论文中除了已经注明引用的内容外,不包含任何他人享有的著作权内容。其他个人和集体对本研究工作的启发和所做出的贡献，均已在论文中以明确的方式标明。如本文被查证有抄袭或剽窃行为，本人愿意承担由此引发的法律后果，并依据学校的规章制度接受相应处理。签名：日期：rjw rjw rjw rjw rjwrjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rjw rj

2、w rj rjw论文版权使用授权声明本人完全了解上海开放大学关于收集、保存、使用毕业论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本论文全文或者部分的阅览服务，以及出版学位论文；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。签名：日期：目录摘要IAbstractII一、张华浜公司薪酬管理工作的现状1（-）薪酬管理工作的主要内容1（二）薪酬制度的基本原则3二、

3、张华浜公司薪酬管理工作中存在的不足4（-）薪酬管理理念待升级4（二）缺乏竞争性和公平性4（三）薪酬体系结构失衡5（四）激励薪酬在薪酬结构中的作用弱化5三、薪酬管理工作的改进对策6（-）提升薪酬管理的认知水平6（二）引入市场观念，调整薪酬体系7（三）优化薪资结构，强化激励薪酬7结论9参考文献10致谢11随着我国市场经济体制改革的不断深入，国有企业也逐渐融入到市场经济的浪潮之中。各国有企业相继从薪酬管理内容、管理模式、管理方法等方面进行改革，并且取得极大的成效。但当前，仍有部分国有企业薪酬管理工作受到传统计划经济模式的影响，无法适应当前不断变化的市场环境，薪酬管理体系和制度亟待调整优化。本文以上港

4、集团张华浜分公司薪酬管理为例，在深入了解张华浜公司薪酬管理现状后，从该公司员工的角度出发，提出了张华浜分公司薪酬管理制度中存在的缺陷，主要表现在薪酬结构失衡、薪酬激励性不强、薪酬竞争性和公平性缺乏等问题，导致企业员工工作积极性差，优秀人才的流失严重等后果。针对这些问题进而提出了相应的对策，旨在为完善张华浜公司薪酬管理工作提供一定理论参考。关键词：薪酬管理；张华浜公司；人才流失；激励薪酬AbstractAs the reformation of Chinese economic system deepens,state-owned enterprises has been integrating

5、 into market economy. Theyhave reformed and achieved significant reform achievement in the aspectof salary management, management systems, and management patterns soon. The current salary management of some state-owned enterprises,however, is affected by traditional planned economic pattern and notc

6、apable of adapting to constantly changing market. Therefore, salarymanagement and system is in urgent need of optimization.Taking the example of the system management of ZhanghuabinBranch of SIPG (Shanghai International Port Co., Ltd) as an example,this article analyzes the salary management of the

7、branch in depth andpoints out drawbacks of the branch from an employee s point of view,specifically including imbalance of salary constitution, lack of salarymotivation, lack of competition and justice, resulting in serious problemssuch as employee s lack of work motivation and outflow of outstandin

8、gtalents. The approaches to aforementioned problems in this article aims toadvances referential theories to optimize salary management ofZhanghuabin Branch.Key words： Salary Management, Zhanghaibin Branch, Outflow ofTalent, Incentive Compensationhi上港集团张华浜分公司(以下简称为“张华浜公司”)为大型国企上港集团下属分公司，位于黄浦江下游，距长江口约

9、4公里，是上海港机械装备全、装卸效率高、通过能力强的现代港口企业之一。公司综合实力强，重大件、集装箱、钢铁类货物装卸各有特色。目前，张华浜公司薪酬管理制度沿用了我国国企的薪酬管理体系，随着外部市场环境的变化，企业原有的薪酬管理制度的弊端逐渐暴露，制约了企业人才的发展。薪酬管理工作是人力资源管理工作的核心，它直接关系到企业人才队伍的稳定性以及员工的工作积极性。为了完善企业薪酬管理工作，首先要深入了解企业薪酬管理现状及存在的问题，然后制定相应的对策及措施，并优化薪酬管理制度。本文以张华浜公司员工的角度出发，对该公司薪酬管理制度方面存在的缺陷进行调查分析，并提出相应的建议与对策。一、张华浜公司薪酬管

10、理工作的现状(-)薪酬管理工作的主要内容薪酬是企业与员工之间建立联系的重要桥梁，是企业和员工雇佣关系的基础。下面介绍张华浜公司薪酬管理工作制度主要内容。张华浜公司的工资构成包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分，分别介绍如下：岗位工资是工资体系中基本构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业为“岗位薪酬”的设计理念；津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如工作餐补贴、通讯补贴、交通补贴、福利补贴等，按照企业统一规定进行设置；绩效工资：是与任职者所在部门及公司的整体业绩效益密切相关，体现了公司年度业绩及部门岗位“绩效和能力付薪”的设计理念。分半年绩效工资和年终绩效工

11、资两次发放。工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及岗位标准可划分如下：按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分；其中岗位工资、属于“固定收入部分”，半年绩效工资、年终绩效工资属于“变动收入部分”。岗位系列划分：在薪酬体系中，为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及薪酬定位。总划分为三大岗位系列：高层管理岗位系列、中层岗位系列、基层类岗位系列。第一，岗位工资。岗位工资是工资体系的基本构成部分，是公司“岗位薪酬”的直接体现，也直接影响岗位的绩效工资。岗位工资等级设计：岗位等级设置：综合分析现有岗位、人数、

12、现有工资总量及公司近中期发展需求，计划工资上限，并进行测算，本工资体系设置7等35级岗位工资等级模式。即工资体系整体设定为7等，每个等设有5级。其中一等是最初等、7等为最高等，每一等中一级是最初级、5级是每等最高级；第二，绩效工资。设计理念：绩效工资是按“能力与绩效付薪”的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工劳动技能和不同岗位的差别，又能反映劳动成果的差别；设计原则：绩效工资参照“年度产值、年度纯利润、工资比例、计划分配、绩效考核”的分配原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评

13、估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效工资；（60分没有绩效工资）企业绩效系数范围：该系数是根据公司完成企业整体目标的完成情况确定，对企业进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。（取消绩效工资）第三，各种补贴。补贴是指企业内部规定的各类补贴，如工作餐补贴、通讯补贴、交通补贴、福利补贴等，按公司自行规定的标准执行。第四，加班处理。公司原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，人事行政部门审核后，报公司总经理及子公司总经理批准，可以采用调休的方式处理。(-)薪酬制度的基本原则薪酬制度的原则是企业制定薪酬制度的基本准则及依据，也是企业价值观的体现，设计薪酬要遵循五大

14、基本原则:竞争性原则、激励限度原则、公平性原则、经济性原则L竞争性原则：调整薪酬结构的同时，设定合理的公司薪酬水平，确保公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；激励性原则：制定弹性的薪酬制度，通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工活力；另外，设计薪酬晋升空间，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；对于新入职员工，需要体现企业薪酬制度的激励限度，让员工获得成长感及认同感。公平性原则：体现在对内公平与对外公平两方面。对内公平是指取得绩效与所获得报酬对等、与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等；对外公平是指员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人对等，即企业的薪酬要有一定的

15、竞争力，在这种情况下，企业才能更好的吸引和留住优秀人才，才能具备较强的人力资源竞争优势。经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。即花最少的钱，产生最大的效益。田红艳.浅析国企薪酬管理制度存在的问题及对策J.中外企业家，2013： 65-66.二、张华浜公司薪酬管理工作中存在的不足（一）薪酬管理理念待升级当下国有企业薪酬管理的战略导向性匮乏，薪酬体系较为陈旧，平均主义根深蒂固，资金和津贴种类繁多，没有遵循市场规律，违背资本市场的人力资源价值规律2。薪酬战略应该与企业的不同阶段和不同行业紧密相连，薪酬方案必须结合企业发展战略，以企业战略为