绩效结果如何应用.docx

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1、绩效结果如何应用（内外双循环部分）一、刖后本段落选自绩查效数第二章绩效管理的结构与应用环境第一节绩效管理双循环”中的部分内容。对于绩查效数的编写尚未完成,待完成后,咱们找机会分享给大家。因前后章节、段落太长，且相互联系,本次仅应今天主题,将与之相关的部分摘选给大家，若有不太详尽的地方,还请大家见谅。本次未尽之处，咱们会在以后的绩查效数中，给出详细的答案。为更好的使大家与之后的内容衔接,咱们在内容行文上（非主题部分），会保留原本的章段编号，望大家理解，感谢。二、绩效外循环部分2.3、 结果应用与价值拓展外循环中的结果应用与价值拓展，是指系统的模块成果外拓接口技术，与传统的个人绩效结果应用不同。绩

2、效系统的价值，体现在：组织能力（群体价值）提升,规则、模式清晰，环境氛围改善等方面。绩效是人力资源管理应用技术，绩效系统管理有益于改善组织内控管理，调理组织运营基本职能。绩效系统对组织改善的成果,是组织下一阶段长远决策或整体性资源再配置的必要考量要素。以上，便是结果应用与价值拓展的应用场景。（要与个人绩效改进后，针对于个人情况所设计的薪酬、培训等分开，该部分将在“绩效内循环管理中处理。）系统价值拓展，属于模块接口技术。与绩效系统模块的接口部分包括：（1）、组织规划方面A、业务规划：组织业务规划主要体现在结构、体量、功能三个方面。是制定公司中长期规划的必要要素。结构方面表现为：产品类别结构、客户

3、量级群体结构；体量方面表现为：市场体量、产能体量；功能方面表现为：产品功能、服务功能；业务规划方面，（组织）绩效影响的评价结果主要体现在：影响结构规划的绩效为：利润、资产；影响体量规划的绩效为：市场占有率、产能增长率；影响功能规划的绩效为：技术/服务水平综合评定、工艺工序化程度；B、内控规划（关健部分）：组织内控规划主要体现在基础规划、专项规划两个方面。基础规划表现为：管理氛围、管理制度；专项规划表现为：客户管理、成交管理；研发立项管理、工艺管理；工序管理、分部分项管理；编制管理、资产管理；内控规划方面,（组织）绩效影响的评价结果主要体现在：影响基础规划的绩效为：职业满意率、制度（机制）规范率

4、；影响专项规划的绩效为：客户覆盖率、业绩完成率；成果上市化转化率、工艺标准开发数；工序合格率、分部分项合格率；人才储备率（发展阶段）、编制达标率（成熟阶段）、预算控制率（发展阶段）、资产报酬率（成熟阶段）；（2）、资源配置方面组织资源配置主要包括：政策、人力、机制。政策方面主要表现为：资金、渠道；人力方面主要表现为：编制、人才；机制方面主要表现为：权力、激励；资源配置方面,（组织）绩效影响的评价结果主要体现在：影响政策配置的绩效为：团队管理提升计划完成率;影响人力配置的绩效为：人均业绩贡献率、能岗匹配率;影响机制配置的绩效为：营收改进策报告、成本控制改进报告书；【小结】：诊断、盘点、评价，是绩

5、效管理的基本属性，绩效系统评价（组织评价），是改善、支持组织规划与发展的重要和必要工作。同样也是，绩效内循环的外围环境基础建设，具体指标制定与实施的基本参考条件。（没有组织绩效的基本定调，个人绩效部分很容易出现指标结构化失真、定额程度偏高、权重分配混乱等常见的、基础的问题和困扰。）三、绩效内循环部分5、绩效结果应用：A、薪酬发放依据：绩效考核结果，是绩效工资、奖金等要素部分的直接发放依据。B、岗位升降依据：绩效考核结果，可以作为某时、某些岗位升降的依据。C、培训主题依据：共性的绩效薄弱点，可以考虑作为培训主题。个性、个体的绩效绩效薄弱点，可以作为员工参训某项培训，或设置某类培训的依据。D、胜任力建模：优秀员工的高绩效点，可以作为该岗位胜任力建模的依据。E、人才发展规划：员工结构化绩效水平，可以作为人才梯队、发展规划的判定依据。F、内控管理改进：岗位绩效、部室绩效呈现出的个体分布情况，是判定组织管理内控水平的主要依据。也是规划组织改进的基础盘点要素。