如何有效应用绩效结果.docx

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1、如何有效应用绩效结果绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，重在过程。绩效考核重点在于考核，管理者的角色是裁判。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务。绩效结果的应用,除了加薪、升职以及评优,还有绩效面谈、绩效改进、人才盘点、人才梯队建设，这也是很多企业所欠缺的，大部分企业做的都是绩效考核，而不是绩效管理。一、绩效面谈1对员工的绩效表现达成双方一致的看法2、使员工认识到自己的成就和优点3、

2、指出员工有待改进的方面4、制定绩效改进计划5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准绩效面谈的原则：1、建立和维护彼此之间的信任2、清楚地说明面谈的目的3、鼓励下属说话4、认真倾听5、避免对立和冲突6、集中在绩效,而不是性格特征7、集中于未来，而非过去8、优点和缺点并重9、某些问题争执不下,双方回去继续思考，下次面谈时继续沟通10、以积极的方式结束面谈这里给大家推荐“汉堡原则和BEST原则，大家自行百度。二、绩效改进绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能

3、力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的,而实现这一目的的途径就是绩效改进。绩效改进大致可以分为以下几个步骤：1、分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；2、针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案,并确保其能够有效的实施；3、在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。绩效改进与辅导计划表部门时间年月日被考核者姓名：职位：直接上级姓名：职位：不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）原因分析:个人绩效提升机会点员工个人绩效改进计划管理者绩效辅导计划事项完成

4、时间直接上级签名：被考核者签名/日期：实施记录：直接上级签名：被考核者签名/日期：期末评价：口优秀：出色完成改进计划符合要求：完成改进计划口尚待改进：与计划目标相比有差距评价说明：直接上级签名：被考核者签名/日期：三、人才盘点阿里巴巴，每年雷打不动的一项工作就是人才盘点。阿里为什么做盘点？有两大原因：一是从人才角度讲，看人才这一年本身是否增值了；二是从组织角度讲，“树挪死人挪活，希望通过人才的优化配置来激活组织发展。一般从绩效、能力两大维度进行人才盘点，会基于盘点的结果,最终将员工落位人才九宫格,并应用不同的发展计划，晋升、维持、降级、淘汰等，以实现奖优罚劣。7号格：稳定贡献者8号格：表现出色

5、者9号格：超级明星高IgitaHf:1.JQK4%；2.给子蚓、认可、支持；3明确畿力提升要求.ISOW：1.fi6%;2 .饴予鼓励.认可.支持；3 .威予更多职费.后续动作：Iwn0%;2 .职级晋开1圾（前提：基本条件匹配，关爱历练经验满分，综合素质测评达90分）；3 .给予鼓励.认可.支持；4安排刃破性工作.赋于更多权力.4号格：表现尚可者5号格：中间力者6号格：明日之星中13%;2.明确挽力提升要求.ISeSrtr1 .加薪4%;2 .*点开发.培训，丹化为明日之JB.后飒）作：1.2）Q6%;2.蛤予M1认可；3.多给于川与、再助.支持.1号格：未胜任者2号格：绩效不佳者3号格：待观察者低降职降级或刎腐出里织.后续动作后缴动作：警告，明确绩效改进要求，无迅速改进杳应剥离出警告,明咽做改进要求,评估是否其他工作岗位组织Sg职降级.更加合i.人才盘点九宫格