为什么总觉得员工达不到自己预期?.docx
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1、为什么激励效果总达不到预期?求是达明巩相阳员工激励的重要性,几乎所有管理者都认识到了。当然,很多老板会采取各种各样的方式去进行员工激励,KPI考核,团队竞争,奖品激励等等,但最终,很多管理者觉得并远没有达成预期效果,员工也并不领情。在我们接触的很多企业中,管理者总觉得,别人家的员工都在奋力加班,而员工觉得,别人家的老板都在拼命发钱。管理者觉得公司已经拿出相当比例的利润来激励了,抱怨员工不理解企业经营的困难和成本;而员工觉得公司的激励方案根本没有吸引力,或者根本没有机会拿到。最终激励方案成为摆设,根本没有起到多少激励作用!激励是以是指激发人的行为的心理过程。激励就是组织及其个人通过设计适当的奖酬
2、形式和工作环境,以及一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规范组织及其个人的行为,以有效地实现组织及其个人目标。要想了解如何才能有效激励,首先应该弄清楚激励是如何起作用的。弗鲁姆的期望理论,是对激励作用原理进行解释的比较有利的理论。它是北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆(Victor H . Vroom )于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积很J
3、:M=2VxE。M表示激发力量,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度。V表示目标价值(效价),这是一个心理学概念,是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标,由于各个人所处的环境不同,需求不同,其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价:正、零、负。效价越高,激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等,如果个体不喜欢、不愿意获取,目标效价就低,对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子,幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。E是期望值,是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小,即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望
4、概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩,期望值就高.这个公式说明:假如一个人把某种目标的价值看得很大,估计能实现的概率也很高,那么这个目标激发动机的力量越强烈。美国杰出管理学家维克多弗罗姆(Victor Vroom)全面诠释了诱因对行为的拉动过程。期望理论认为,激励强度取决于效价、期望值和工具性。期望模式如图1-1所示。图1-1期望模式在这个期望模式中的四个因素,需要兼顾三个方面的关系:(1)努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的影响程度,以及目标可达成的概率。而这一部分企业一般通过绩效管理来实现个人目标和企业目标的统一。绩效管理指的是管理者为了保
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