绩效考核个人总结.docx

《绩效考核个人总结.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核个人总结.docx（6页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、绩效考核个人总结绩效考核个人总结一年以来，本人热爱教育事业，热爱党，热爱人民，认真贯彻落实党的教育方针、政策，自觉遵守教师法，努力学习教育教学理论，结合当前的社会发展，教育改革的形势以及学生的实际，努力提高自己的教研、教育、教学的能力。形成良好的师德，树立良好的形象，思想端正，作风正派，服从领导，团结同志，关心学生。严格遵守国家法律和劳动纪律，不迟到、不早退、不旷工，爱岗敬业，勤奋工作，孜孜不倦，精益求精。在教学工作中，做到认真备课、上课，认真批改作业，对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏，力争做到考试之后满分，批改之后全对。教学中积极构建高效课堂，采用多提

2、问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，让学生自主参与、合作探究。通过个人不懈的努力，课堂教学水平不断提高，取得了显著的教学效果，学生的学习成绩也大幅度地提高了，深受领导和学生家长和社会各界的好评尽管取得了一点成绩，但是和优秀的教师比起来，还存在一定差距，今后我要不断地挑战自我，努力向上，再接再厉，埋头苦干，争取更大的进步。绩效考核个人总结作为一名在校学生，学校安排的实训对我们来说是一次不可或缺的学习经历，这给我们日后的求职提供了一定的经验基础，也扩大了我们的知识面，这在一定程度上给我们日后的求职提供了一个指导性的方向。本次商务办公的实训，可分为办公软件、办公硬件、商务文书和商务礼仪四大模块。办

3、公软件的学习，使我知道了OffiCe20办公软件的应用及操作，我学会了WOrd排版，ppt模板下载应用等等，还有除OffiCe软件之外的一些办公软件的下载应用；办公硬件的学习主要包括打印、复印以及缩印的操作，还有文字跟图片的扫描应用，这对于我们这些日常没有接触过打印、扫描仪的人来说，是一次新事物的接触学习，也是一次对于办公室工作中会用到的仪器的提前了解；商务文书的学习，使我明白了商务文书需要注意的格式以及用词规范，这对于以后的相关工作有很好的指导意义；而商务礼仪这一块则让我切切实实的感觉到了自身的不足，不是说自己不懂礼仪性的东西，而是发现商务场合需要注意的礼仪与日常生活交流中所需要注意的礼仪是

4、完全不同的两个概念，商务场合中，需要注意着装规范，外表要绝对适宜，尽量淡妆，而不是浓妆艳抹，而不化妆也是不礼貌的做法，还有一些语言措辞以及外出、饭桌上的注意礼节都需要去了解并且牢记于心。老师们孜孜不倦的把他们所知道的都教授给我们，师父领进门修行在个人，通过这一次的商务模拟实训，我学会了很多以前不曾涉及的东西，还学会了自己发现问题并及时沟通解决。商务工作中有好多东西是我们所没有接触过的，但是这次的实训却给我们提供了一个很好的商务学习氛围，这激发了很好的激发了我们学习的动力，从而使我们能更好地适应将来的工作。这次商务办公的实训，使我接触到了平常专业课程学习中没有学习到的一块，这是一个来之不易的学习

5、机会，对我日后的工作很有帮助。商务办公作为商务工作中的其中之一，很考验我们的细致活，虽然事物冗杂，但仍需要细致耐心的去学习理解，以求做到更好。都说，细节决定成败，在日后的工作生活中，也许只是一个小方面的继漏，在商务场合却足以导致很大的后果。不管怎么样，我想说，这次实训带给我的远不止经验那么简单，更多的，还有职场办公上所需要注意的细节问题。这次商务实训，对于我来说，最现实的一点是，我看到了细节对于商务办公的重要性。绩效考核个人总结这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍（详见讲义）。绩效考

6、核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正

7、导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是钱羽而归，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：1 .慢慢

8、渗入绩效管理这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程；我们不说是绩效考核，考核这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为绩效管理。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。2 .部门、个人职责的框架与制定；最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不

9、仅要理出自己的工作内容，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。3 .在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。4 .然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%o5 .经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行，并

10、根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么无考核，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件,那么是否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。如果有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。