绩效实施改进思路.docx

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1、绩效实施改进思路（题目案例类）一、经营环境与企业现状自2023年起,自然形势便已进入到一个新的阶段。三年疫情,既是灾难，也是考验。2023年，注定是对人类社会的经济形势完成考验的一年,也是一种开始。且不论命道之数，自今年7月份起，即便是大众也都已经感觉到了经济的艰难、情绪的不安、各类的乱象。作为果系代表的商人,对此，是感受最深的其中一个群体。甚至在某个人群体中，已经逐渐意识到，当前的局势，企业的经营，管理学已渐渐失去作用。对于企业未来的命运,更加、越来越回归至经营领域。经营者的理念、组织的文化意识，将成为组织未来的唯一钥匙。与此同时，仍有许多企业、BOSS,仍会、也仍在以传统果系思维决策。仍然

2、信奉：面对企业困境，唯有裁员降本、降薪逼人、以利换利，便会想以前一样,熬过这一难关。第一段，之所以与大家谈起经济局势和经营理念，是想告诉大家：一个企业的命格,取决于创始人或创始团队的格属，其命运早已注定，其过程更是有迹可循。而对于身处其中的我们，需要了解这些趋势，才能做到：先定立场、再定对策、关键节点、正确选择。果系企业,多会选择果断裁员,精简机构，想方设法降低成本。同时，也会发挥其赌性，想尽办法，贷款、融资、私募、上市，甚至在“高人的指点下，诱导、逼迫员工出贷、参股。以时间博空间，以期寒冬回暖，扩大地盘。人系企业，多会选择加强内控管理，开展各类约束、制度布置，以规范为名,筛选听话、顺心的员工

3、。同时，也会发挥其依附天性，不遗余力的投靠政府、国企等或拿到国家项目，投身资本，在本就畸形的、以大客户为绝对份额的客户结构上,更加疯狂的加重其比重。事系企业，多会处在原则与生存的矛盾心理之中，虽浮躁、反复、胆怯，但多数仍会选择踏实、安稳的坚持。内部管理、员工，虽有波动，但也会呈现出：自然流失增长、自然达成平衡的态势。因系企业，会呈现出更明显的两类阵营：以技术攻克为使命、某细分领域主因民族企业，以海归、高学历、名校为团队核心，以科技概念为主流的亲果派。至此，未来社会、经济，格局、趋势已然明朗，以主因为先锋，重拾科学精神,引领科技回归正途。以主事为基础，回归民生、民力，富民以强国。才是唯一正确的途

4、径。大势之下，有选择仍投机取巧、竭泽而渔的,有选择修正立场、回归正途的,也有选择静观其变、权衡利弊的。这其中的智慧与抉择，便是经济领域,每一位企业家的考题。这也终将决定，每一个辛苦建立的企业的命运。二、绩效管理问题解析绩效管理，分为绩查、效数两域。绩查，以提高组织能力、个体能力为目标。效数，有效计数,核查功数、效率,规范方法、言行为目标。I、我们公司的绩效考核用的是KPrKP1OKRxBSC,或为计数手段，或为管理手段,或为经营手段,均属技法、技巧,并不涉及本源。均属绩效双循环中内循环领域的绩效评估体系。因此,KPI.OKRxBSC,实质上，并不能说明某种绩效能力，更不能作为绩效有效性的判定标

5、识。其根本价值，在于设计者和实施者，不在工具本身。2、”之前的绩效做得还是不错的，因为基本用的是激励的方式”之前的绩效做得还是不错”的原因，表面上是“因为基本用的是激励的方式，实质上，是获利+无责任的人性，驱动了部分附加利益。在这一过程中，在实现“正激励”绩效的过程中，若企业未能做到以下几点,便会出现激励不可持续、价值增值瓶颈低”的结局。(1)、以绩效(无论正负激励)代替管理。绩效，是企业内控管理的关键反应部分，是启动、辅助、加强管理的手段，不是代替管理的借口。因实行绩效，而导致管理懒政，是绩效管理中常见的第一个致命点。(2)、激励要素单一,仅以物质为主角。绩效考核指标单一，仅以业绩、利润为主

6、角。以利换利，是最简单、最粗暴的交易方式。它直指人性”三欲，因而功效甚高。但也要注意，以利换利的交易方式，仅在J1I页境中管用,身处逆境之中,反为致命的毒药。对于企业而言，顺境为：组织发展带动人才发展。组织在社会上的机会多了,内部的人才机会自然就多了。逆境为：组织衰退导致人员离心。组织在社会上的机会多了，内部的人员多会权衡利弊、另谋生路。在如此人性之下，以利换利的交易方式，会加剧原有的趋势。这也便是，为什么会出现顺时皆大欢喜,逆时树倒瑚别散的现象原因。这里需要我们进一步思考和了解的是：A、人性之三欲、三色、三迷、三疑，本没有错，不妥或不应该的是：无度、无束、无节。善用,则可治善。恶施,必会生恶

7、。B、在人性的表现方面，社会精英们（包括BOSS）,虽然社会经验丰富，见识不凡，但在四格三劫上，相比员工,却是最先弃降的一个群体。社会经验、博文见识，是建立在当代文化背景基础之上的,功利、仇怒、情色、虚荣、攀比、等级优越，已深深影响着所有人。因此，这一方面的社会经验、博文见识”也会更加深入这一群体。老板的索取心，远比员工更盛。根本如此现在员工都只完成绩效考核的工作，没考核到的能不做就不做，积极性也下降了很多,现在绩效考核已经做成了负激励，员工有这样的言行，也就不奇怪了。三、相关改进建议1、经营层,应重新审视企业的经营理念，A、其使命（目标/信仰）为何？：（社会）物质、（社会）荣耀、（社会）权力

8、、（社会）责任、（社会）信仰；B、其愿景（达成路径）如何？：模糊（盲目的）、懵懂（探索式的）、觉醒（清晰的）、崛起（坚定的）、顿悟（舍得、忘我）；C、其价值观（行为准则）是否妥当？：支配（命令）、附属（拉（X）拢）、对立（分权）、融合（合作）、重生（共创）；2、经营层,应重新判断企业业务结构：以客户群优势而定？以产能优势而定？以团队执行力而定？以技术竞争力而定？3、管理层,应重视企业内控管理，回归管理本职、本质：科学定岗定编、精选项目改进、合理任务分配、保障进度检查、资源合理配置、文档规范管理、问题及时处理、预算适度适当、质量安全为重、制度机制适宜。4、人力资源部，应坚守流程面试、培训组织、薪

9、资核算、绩效推办、合同社保的基础工作，应加强人才评价、素能开发、薪酬体系、绩效考核的工具、技能、经验提升。建议理解以人性驱动管理的方法论和实战意义，建议积极探索经营领域的规律,建议寻找人之属、事之则、物之格的答案。四、对“案例场景当事人可能疑惑的直接式的建议、答案1、该局面下,我们该如何思考？如何做？正视当前企业经营现状,认可，认可不了就理解，理解不了就接受。积极、主动,处理、答疑在新绩效规则下的员工问题。我们改变不了老板,解决不了根本问题，唯一能做的是：调整心态，在自身工作变数来临之前，做好任可结果的接受准备，不负自己，不负心。2、改变绩效考核、评价工具(KPI.OKR.BSC)是否有用？没

10、有用。绩效管理的直接价值、根本价值，从来不在工具上，而在于人，在于经营者、设计者、实施者、管理者，甚至还有员工。顺境有效是一种催化，并未工具之功。逆境无效是一种必然，并非技术之过。若善其法,建议从人入手,通人性，定人心，强意识。待势成，借工具之便，尝试改进。3、自己是否适合人力资源岗位？职业规划如何？果系不做了人力资源,也早晚不屑于做人力资源。人系擅长行政、助理、辅助，借果而生。事系最适合人力资源工作，稳基础，有原则，保持韧性。因系从事人力资源工作的话,前期艰难,不易生存，若能坚守,必成宗师。天地之间，有四师之尊。天师助力，可助逆天改命。地师授法，可赋万物之理。人师指路，可导人正途。经师开卷,可解诸般疑惑。四师是真实存在的，有人称之为贵人，有人称之为引导者。如遇四师,真心建议大家珍惜，莫要错过。该有机缘,再遇四师之一,万事可解。多读书,读好书。良遇人,遇良人。4、我们要有勇气哦。尝试具备勇气,重新找回勇气，咱们自己就可以做出选择了。答案不重要，重要的是，我们找回了寻找答案的勇气和自信。