STS部门绩效方案设计研究.docx

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1、随着国家战略发展的变化以及全球技术产业发展的深化，越来越多的光伏电站及单晶硅制造企业顺应趋势而成立起来。为了加强公司对STS人员的管理，从而增强公司的核心技术能力以适应市场竞争力，应对STS人员行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行绩效考核考核和评价。本文通过对STS公司STS部门员工绩效考核方案的调查研究，发现其绩效考核目前仍采用几年前的制度方案，而随着公司实力的加强以及对STS部门员工能力要求的提高，当前的绩效考核方案已无法适应动态的公司发展需要以及较强的市场竞争力。本文通过对研究背景、相关理论综述的查阅整理，并结合问卷调查法和观察法了解STS公司STS部门员工绩效考核方案中存在的问题。

2、基于关键绩效指标法，本文对STS部门员工绩效指标体系进行改进设计，以适应STS公司STS部门员工绩效考核现状，并对考核结果保障措施提出改进建议，以确保改进方案能合理运用，从而保障公司核心竞争力的提高，更好的适应国家市场的政策变化。关键词：部门；绩效考评；关键绩效指标摘要1目录21.1 研究背景11.2 研究意义11.3 文献综述21.3.1 国外研究现状2132国内研究现状21.3.3 文献评述31.4 研究内容41.5 研究方法41.5.1 案例研究法41.5.2 问卷调查法42.相关概念理论基础52.1 绩效管理相关概念52.1.1 绩效内涵52.1.2 绩效管理52.1.3 绩效管理方法

3、62.1.4 绩效管理体系62.2 绩效管理基础理论72.2.1 需求层次理论72.2.2 期望理论83.STS公司STS部门员工绩效考核现状及存在问题83.ISTS公司概况及组织介绍2283.1.1 组织简介83.1.2 组织架构93.1.35 TS部门介绍103.2STS公司STS部门员工绩效考核存在问题113.2.1 问卷设计113.2.2 问卷发放与回收113.2.3 问卷数据统计113.3STS公司绩效考核存在问题总结133.3.1 绩效考核目标定位模糊133.3.2 财务人员绩效考核意识不强143.3.3 绩效考核制度不公平153.3.4 绩效考核结果缺乏反馈154.STS公司ST

4、S部门员工绩效考核存在问题原因分析174.1 薪酬福利不合理174.2 人才培养意识不足185.STS公司STS部门员工绩效考核改进措施185.1 改进目的185.2 改进思路195.3 建立组织保障机制205.4 开发绩效管理信息系统206.总结21致谢错误!未定义书签。参考文献23网络学院毕业论文独创性声明25毕业论文知识产权权属声明251 .绪论1.1 研究背景作为全球光伏行业的领军企业，STS公司涉足光伏和太阳能材料的STS、制造、生产和销售，一直致力于行业产品的不断创新。近年来，随着公司规模及产业链的扩大延伸，公司先后承接了多项国内外STS制造项目，对公司STS部门员工的层次要求越高

5、。但STS公司STS部门员工绩效考核目前仍采用几年前的制度方案，随着公司实力的加强以及对STS部门员工能力要求的提高，相应的绩效考核方案也应该得到改进，不断适应动态的公司发展需要以及较强的市场竞争力。绩效考核的方案表示着员工的相关福利及后续岗位发展状况核结果优秀的员工自然后续的岗位晋升、薪酬福利也会得到提升，所以，为了得到良好的绩效成绩，员工会通过一些方式提升自己的能力来是自己达到绩效标准。但是，一部分员工可能会为了是自己的绩效得到好的结果而做出一些损害公司整体绩效的事情，这样会使公司的运行遭到破坏，组织内部平衡会被打破。综上，公司要加强绩效考核体系的完善，在公司内部营造好的绩效考核氛围，从而

6、便会大大提升公司的证提发展，是公司更好的适应市场变动。1.2 研究意义绩效考核在人力资源管理中占据重要地位。为了找到更加科学有效、客观公正的考核方法，这些年很多业内人士进行了诸多艰辛的探索。企业绩效考核体系是否完善合理直接关系到作为企业核心主体的STS人员的绩效考核的还坏。科学合理的绩效考核体系能够在公司营造出积极主动、公平竞争的组织环境和氛围。对于员工来说做到公平公正是对织最基本的要求，相对而言，对于STS人员的绩效考核是否公平合理，这也直接关系到STS人员在公司的留存率。产业4.0的演进加剧了全球市场竞争趋势，企业所依靠的STS人员作为公司技术发展的核心在激烈的市场竞争中生存和发展着，所以

7、，对STS员工实施科学、合理、公正的绩效考核成为企业内部的一个重点。在竞争力强烈的今天，技术STS早已成为企业能够脱颖而出的重要因素，尤其是在光伏电子、新能源方面，我们仍然存在很多不足，想要在国际上立足就要加强科研创造，STS人才的管理便显得更为重要。1.3 文献综述1.3.1 国外研究现状Ma1ikIkramu11ah(2016)本此文通过在研究中出现的实际问题进行探讨。通过分析实际问题，对员工绩效考核提出对策，同时建立员工奖赏制度，因此来提高员工的积极性。Nej1aKerfai(2016)现在企业绩效考核方式存在的种种问题，作者通过对其单位的研究，提出了建议，要尽快改革企业绩效考核方式。为

8、了提高公司内部人员的积极性，使员工得到更多的利益，改变企业内部的工作作风的问题，提高企业全体的工作效率，就必须要改变绩效考核体系。A1essioIshizaka(2016)一些研究绩效考核方面的专家，对国外高校教师绩效考核体系做出了研究，发现外国教师在绩效考核方面也存在着不足，通过国内外绩效核查方式相结合，来制定出最合理的绩效考核方式。在制定考核员工绩效方面要根据国内的国情来制定，如果国外如果引用我国的绩效考核方式，就会出现更多的不适，所以要根据国情来制定适合的考核绩效的策略。132国内研究现状介翔(2016)指出，在开展绩效管理工作时，公司应该对绩效结果的应用、绩效规划的实施、绩效考核等内容

9、投入足够的关注，这些环节彼此之间存在紧密的联系，有利于管理人员了解员工的工作水平、工作行为,能够为公司战略的实现提供有效支持。杨美香(2017)重点强调了绩效管理制度对绩效管理的重大作用。绩效管理是公司管理中的重要组成部分，公司普遍的目标就是控制成本增加盈利，而绩效管理正是实现这种目标最好的途径，而方法有了制度的支持和保证才能更加有效。胡晓东(2017)在研究中提到，当前我国企业在开展绩效管理工作时存在诸多问题，大部分企业没有设置科学的绩效管理目标，未重视绩效沟通工作，采用的绩效考核指标不合理，没有开展绩效反馈工作。刘旭涛(2019)提到，绩效激励和绩效管理存在密不可分的联系，在开展绩效反馈工

10、作，制定绩效计划，对员工的工作绩效进行评价时必须重视激励机制发挥的作用，公司应该提高绩效结果的应用效率，不能只是按照绩效结果为员工发放绩效薪酬。还应该将员工的晋升、培训与绩效考核结合在一起，以此来增强员工的责任意识，促使其发挥自身才能。1.3.3 文献评述通过上述研究发现，西方学者对于绩效管理、绩效管理模型等方面都进行了大量且较为深入的研究，主要认为绩效可以分为组织绩效、群体绩效以及个体绩效三种类型。而针对员工个体的绩效而言，主要有基于行为的绩效、基于结果的绩效、基于行为与结果的绩效三大观点。另外，还着重阐述了目标管理、标杆管理、关键绩效指标以及平衡计分卡四种绩效管理模型的内涵及在企业中的具体

11、应用。同时，我国学术界也对企业绩效管理等相关内容进行了大量研究，但主要还是沿袭了西方的相关理论，将绩效管理的相关理论用于企业实践之中。因此，本文特以STS公司为例，基于绩效管理、知识管理的相关理论，通过对公司的实证调研分析，根据公司的知识型员工的岗位特点，对公司绩效管理的运行现状进行结构，指出其所存在的问题，并根据公司的实际情况，对绩效管理的环节进行系统完善与优化，将平衡计分卡、关键绩效指标等理论工具引用到了对公司知识型员工绩效管理体系的设计中，为公司员工提供有效激励，为STS达成战略目标提供有效保障。1.4 研究内容第一部分是绪论，这内容主要包括研究背景、研究意义、研究方法及文献综述等。第二

12、部分是通过运用绩效管理相关基础理论，确定了优化STS公司绩效管理体系的理论基础。第三部分是通过调查问卷等研究方法，结合相关管理理论，深入调研STS目前的绩效管理体系现状第四部分是梳理公司绩效管理体系中存在的问题及原因进行分析。第五部分是以组织保障机制、高绩效组织文化、绩效管理信息系统为内容，构建知识型员工绩效管理体系实施保障机制。第六部分基于全文研究内容，梳理本文研究的主要结论以及研究的不足。1.5 研究方法1.5.1 案例研究法在本文研究中，笔者将STS公司绩效管理体系实践作为案例进行研究,并给出应建立与其战略发展相匹配的新型绩效管理体系。针对其员工的特点，构建新型绩效管理体系。1.5.2

13、问卷调查法在本文研究中，笔者针对STS公司员工绩效管理体系，设计并发放了STS公司知识型员工绩效管理调查问卷,全方位地了解公司各级领导及员工对于当前绩效管理的了解程度和评价，以及公司绩效管理体系现状的问题。2 .相关概念理论基础2.5 绩效管理相关概念2.5.1 绩效内涵在关于绩效的概念上，首先是会随着对应的管理理论，实际上，进行不断发展的，在对于绩效内涵的概念上，也存在一定的不同之处，所以一般而言，在管理学界当中我们普遍从组织层以及个体层这两个层面进行分析，并且可以将其划分为三种类型，分别是员工个人、单位部门以及企业的整体。首先是在员工绩效方面，用功绩效主要是指的员工在日常的工作过程中的工作

14、行为，并且以及所需要去进行承担和负责的工作职责和任务，能够按照企业对应的战略目标来将其分配到员工个人身上，并且利用相关指标来对员工个人进行一定的考核。第二个是部门的绩效。我们可以利用相关的指标来对部门的职责进行安排，同样能够根据企业所制定的目标来进行各种完成情况的考核。第三个是在企业绩效上发挥的作用，我们可以根据对应的企业战略来进行考核，从而能够使得企业的战略能够与业绩的完成情况进行协调和配合。在本文研究的过程当中，我们普遍认为，员工自身的工作行为与自身的工作结果是统一的，并且我们应该结合员工在绩效评价和考核当中的各个部分的能力来进行综合。2.5.2 绩效管理我们普遍认为，在绩效管理上，是对于

15、员工以及每一个企业当中业绩完成情况的概括，并且能够按照对应的考核标准来进行计划，每一个环节能够对评价和考核的全过程实施管理活动，但是随着不断的企业绩效的发展，国内外的学术建议将绩效的管理活动应用到日常的工作过程中。因此,国内外的学术界也更加重视绩效管理，这个项目的重要性，学者们也普遍在企业战略的整体引导之下完成对应的任务。2.5.3 绩效管理方法（1）目标管理德鲁克在他的著作中，就已经提到了目标管理理论的内容，而目标管理理论就是值得可以将以工作为中心，或者是以人为中心来进行结合，而员工除了对工作要进行重视以外，也可以享受在工作过程中所给自身带来的成就感，所以员工可以将对应的目标管理与自我控制进行有效的结合,能够让企业的各个阶层和员工的个人能够了解到，公司在整体规划过程中所产生的效果，我们应该对其进行不断的考核和评价过程，能够倡导员工在达到对应目标时，可以做到自我控制和内在驱动与激励的工作，这是值得我们去进行注意的。（2）关键绩效指标我们根据关键的业绩指标来进行分析，并且我们发现最关键的绩效指标是源于德鲁克的相关著作，并且这项体系也是值得能够将企业的所有战略目标进行有效的结合，并且，通过企业的各个阶层来将每一个流程划分为技校当中的考核体系，可以保障员工的每个人可以与企业当中的发展进