2023《女性劳动权益保障制度探讨论文8600字》.docx

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1、女性劳动权益保障制度探讨目录引言1一、女性劳动权益的概念与类型1（-）女性劳动权益的概念1（二）女性劳动权益法律保护的类型2二、我国女性劳动权益保障的现状分析2（-）我国女性劳动权益保障的现状21、法律保障22、司法保障33、社会保障4（二）我国女性劳动权益的法律保障存在的问题51、立法保障存在的问题52、司法保障存在的问题63、社会保障存在的问题6三、完善我国女性劳动权益保障制度的对策7（-）法律保障措施的完善71、完善相关立法体系72、明确法律责任条款8（二）司法保障措施的完善8（三）社会保障措施的完善9四、结论9参考文献H引言在建立现代企业制度的过程中，女性劳动者保护劳动权和利益的意识深

2、深扎根在人们的心中。女性劳动者的劳动安全保障不仅对劳动者的权利，对治疗、安全性、健康也有益。我国妇女的地位不断提高,社会劳动力的妇女比例超过一半，妇女的地位不可忽视，我国企事业单位招聘的女性人数也在不断增加，截止到2019年底，我国企业女性的数量已经突破了94万人，基本上是我国职工数量的一半，女性在经济社会中的作用也不断增强，这就涉及到女性的权利保护问题。女性权利和利益的保护不仅关系到女性自身,也关系到国家经济的发展和社会文明的进步。由于女性地位的提升，女性的劳动权益逐渐受到社会的普遍关注，也是当今女性生存与发展的主要困境。在中国现代化的过程中，经济发展和社会建设是首要问题。国民经济的发展与劳

3、动者的付出密不可分。完善劳动安全保障制度是经济发展和社会建设的保证。作为劳动力的重要组成部分，女性劳动者的权利和利益必须得到充分的保护。而且，女性的社会地位的进步，也是文明发展的重要表现。保护女性的劳动权利和利益，是中国精神文明建设的必至的必要条件。一、女性劳动权益的概念与类型(-)女性劳动权益的概念宪法第33条，其明确规定了中国公民在法律面前人人平等，国家尊重和保障人权。第48条则具体规定了女性在政治、经济、文化等各个领域享有同男性平等的权利。劳动法第12条规定了劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等差异而受歧视。第13条明确表示妇女享受和男性平等的权利。还进一步规定了用人单位在招聘时不

4、能以性别为由拒绝聘用妇女或者同等条件下提高妇女的入职条件，法律规定的不适合妇女的工作或者岗位除外。妇女权益保障法第2条明确规定了妇女在政治、经济等多方面享受同男性平等的权利。第22条明确表示国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。第23条规定用人单位不可因为性别拒绝录用妇女或者提高对妇女的入职标准。第24条规定了男女同工同酬，即在工资福利待遇方面男女平等。第25条则规定了在升职、评定专业技术职务等方面不得歧视女性。第27条规定任何单位不得因为结婚、怀孕、生育等情形单方解除劳动合同或者是降低女性的工资。并且在执行退休制度上也不可以性别为由歧视女性。就业促进法第3条规定了劳动者享有平等就业权和自主选

5、择职业的权利,不因民族、性别等自然原因遭受歧视。第27条规定国家保障男女平等，并进一步表示用人单位招聘时不能以性别为由拒绝聘用女性或者同等条件下提高女性的入职门槛。并且录用女性时，不能在劳动合同中对女性结婚生育等方面做出限制。从这些法律规定来看，女性劳动权益包括如下两方面的内容：一是与男性职工同等享受劳动、休息权、报酬权等的基本权利；二是女性特殊的权益，第二种权益由女性特殊生理结构与机能的决定、（二）女性劳动权益法律保护的类型我国法律对女性劳动权利的保护分为三种类型：（1）与男性平等获得劳动权。也就是与男性同等获得职位和就业机会的权利；（2）同工同酬的权利。在工资分配上，女性拥有与男性相同的工

6、资计算标准以及享受与男性员工同等的晋职、晋级、评定专业技术职务等权利。（3）特殊劳动就业权益。女性因为自身的特殊生理结构，可以享受一定的特殊权益，包括经期、孕期、产期、哺乳期等“四期”，用人单位不得安排处于“四期”的女性从事不适合的劳动。用人单位不应因为女性的特殊情况而辞退女员工或者让女性员工从事有损害身体健康的工作。二、我国女性劳动权益保障的现状分析（-）我国女性劳动权益保障的现状1、法律保障法律保障包括一般女性劳动权益的法律保障和特殊劳动权益的法律保障情况。（1）我国女性一般劳动权益的保障情况女性劳动者享有雇佣者的权利和雇佣机会。在雇佣方面，性别歧视在劳动法上明显地被禁止。妇女权益保障法第

7、25条规定，女性权利和利益的保障，除非工作性质真的不适合女性，或者达不到公司的应聘要求，否则雇佣企业不得以性别作为理由来拒绝女性。劳动法第12条规定，企业不能存在性别歧视，做同样的工作，女性应获得与男职工一样的工资，在福利方面，也应如此。就业促进法第27条规定，公司在招人方面，不能有就业歧视，应当向求职者提供公平公正的机会，根据实际能力水平来招人，而不是单纯以性别来区别对待，切实保障女性劳动者的平等就业权益。女工享受平等利益和晋升的机会。宪法第48条明确规定了男性和女性员工的劳动内容、工资的处理和地位。除了进行同等的工资待遇之外，他们应该就工作内容同等对待，不应该制定特别的规定。此外，雇主经常

8、为员工进行提升和评职称，在男性和女性员工之间无法做到平等处理，比如拒绝录用女性等。我国宪法明确规定：“实行男女同工同酬妇女权益保障法在呼应宪法规定的基础上还赋予女性员工基本的劳动权益，女性员工不仅可以与男性员工享受相同的福利待遇，而且可以拥有平等的晋升机会、职位评价标准等，任何方法都不能歧视女性。(2)特殊劳动权益的法律保障情况科学技术的发展，促进了女性职场地位的提升，女性拥有与男性不同的生理结构,比如会来例假、要进行分娩等,部分情况让女性不得不暂时离开工作岗位，为了防止用人单位做出不利于女性职业发展的决定，我国法律规定了女性的特殊劳动权益，为了女性员工的职业安全和身体健康，法律赋予了女性了员

9、工享受育儿、哺乳、休产假等权利，也就是育儿、哺乳及休假期间女性员工的工资和工作要明确规定。雇主在女性处于特殊的生理期内不得安排女性从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。此外，国家出台了相应的法律法规以保障女性在劳动过程中的合法权益。除此之外，我国专门设立社会保险部门，为女性提供生育津贴，以此来保障女性在“四期”(经期、孕期、产期、哺乳期)时可以享受特殊的权利保障，比如不用从事不适合的劳动。截止目前，我国已经出台了许多关于保障女性劳动权益的法律，比如宪法、妇女权益保障法、劳动合同法等，其中就提到了女性的特殊劳动权益，规定女性在孕期。产期以及哺乳期时，公司不得以此为由辞退。或者降低工资、减少福利

10、津贴等。2、司法保障每年审结的劳动争议案件中，因女性职工生育而引发的劳动争议案件比例在不断地上升中，常见的纠纷如:在女性员工生育、哺乳及休假期间，用人单位对其进行调职、薪资下调或者提出刻薄条件等操作，或者欠缴生育保险金额、克扣薪资及生育津贴,使得女性员工的权益受到损害,最终导致双方发生纠纷。但是，类似用人单位在招聘时提出较为刻薄且主观的条件，致使大部分女性员工无法满足相应条件，而男性员工可以轻易达到目标要求这种做法，很明显是用人单位在制定招聘条件时违反了我国相关法律法规。对此，大部分女性员工并没有产生维权的意识，而是抱着得过且过的态度，认为这是正常现象。即使有个别女性因此去维权，法院有关人员也

11、会明确表示，这样的状况最好不要诉讼。3、社会保障女权主义的兴起，为保障妇女劳动权益提供了理论依据，尤其是女权主义的核心内容社会性别理论的提出,对女性的解放和社会地位的提升起到了关键的作用。社会性别，是相对于生理性别而提出的概念，生理性别是指婴儿出生后从解剖学的角度来证实的男性或女性，而社会性别则是在社会文化中形成的男女有别的观念和行为方式的综合体现。社会性别受社会、历史等综合因素的影响，以一种意识形态存在于人脑中。不平等的性别意识严重桎梏着人们的思想，不利于男女平等的实现，在人们的惯性思维中认为:女性与男性充当的社会角色不同，分工不同,女性应该把主要精力放在家庭上。这造成了女性在就业竞争中处于

12、劣势。“什么是性别意识，是承认男女不平等前提，积极地消除男女不平等，特别是从性别角度积极地发现妇女问题,探讨在文化中社会结构中在人们的行为中消除这种不平等。”从社会性别的角度，正确审视妇女劳动权益，使妇女拥有和男性平等的劳动权益，是实现妇女经济独立的关键因素，而实现平等的劳动权，更是性别平等的物质基础。社会性别的平等，是维护妇女权益的价值基础，是妇女享有与男性平等就业权的前提，人们只有彻底摒弃旧思想、旧观念，建立男女平等的观念，为女性营造公平的发展空间，才能使女性的社会地位从根本上得到改善。正如那句话所说“一旦我们把妇女问题的内容补充进去时，我们对过去的看法就会合理地改变，我们对历史的理解也会

13、加深(二)我国女性劳动权益的法律保障存在的问题1、立法保障存在的问题(1)法律规定缺乏可操作性我国现行法律主要侧重于保障女性的就业权益,但对男女平等享有就业权和获得报酬权、自由选择职业权和晋升权的规定却很少。一些有关女性劳动者的雇佣权和利益保障的条款，几乎都是原则性的规定。没有特定的规定和说明。很多标准还是不透明的。而且，这会给法律的实施带来很多不方便。根据劳动法第九十五条的规定，对女性造成损害的，应当承担赔偿责任，但没有明确的标准、模式、损害程度的具体实施。不完整的法律规定和不充分的惩罚，是女性劳动者对就业权和利益保障不足的主要障碍。此外，在保障女性就业权益的问题上，不仅存在着相应的困难，而

14、且还存在着不守法、执法不严的情况。用人单位和有关执法部门侵犯女性就业权益的违法行为屡见不鲜，女性权益保障难度大增。(2)立法严重滞后于社会的发展目前，我国关于女性劳动权益的保障方面还存在立法滞后于社会发展的问题,一些内容的规定没有结合当前的实际，比如二孩政策的实施，我国法律没有针对女性制定相应的权益保障措施，导致女性生育“二孩”所面临的问题更加突出，比如就业问题，是否生育“二孩”成为女性就业求职的一道门槛，生育“二孩”将对职业女性的升迁乃至终身职业规划产生影响。己有的法律法规虽然对消除就业歧视产生一定的作用，但随着生育政策的变化，保障女性生育“二孩”相关权益的法律法规并未及时更新与完善，已有的

15、法律法规己不足以解决日益严重的问题。各地虽然己经制定了相关的法律法规来延长女性劳动者生育相关的假期，但如果保障妇女的权利和利益仅仅停留在产假的延期上,反而会对女性就业产生不利影响，比如让女性错位职位晋升的机会。(3)法律责任条款不完善我国目前在保障女性劳动权益方面，对就业单位侵害女性劳动权益应承担的责任没有加以明确规定。如劳动法第12章虽然对用人单位违反法律法规应承担的法律责任进行了规定，但这些责任不包括就业歧视的法律责任。其他的部分责任甚至与时代脱节，无法对当前女性权益进行有效保障。如妇女权益保障法第57条规定中用人单位如果侵害了女性员工的劳动权利，需要承担一定的行政责任，但这根本无法对用人

16、单位形成足够的威慑力，会导致部分用人单位依然铤而走险，继续侵害女性的就业权益，急需要加重用人单位的法律责任。就业促进法第8章规定了劳动行政部门和劳动中介需要对自身的违法行为承担相应的法律责任，但具体的惩罚措施没有加以明确，导致法律的适用存在难题。总的来说，我国法律对用人单位侵害女性劳动权益的惩罚力度不够，违法成本不高，导致法律失去了基本的效用，破坏了社会的公平正义。2、司法保障存在的问题司法保障存在的问题主要体现在以下几个方面：1.司法部门对于一些案件无法可依。虽然我国制定了很多法律法规来保护女性的劳动权益，但是这些法律条文都过于原则化、宽泛化，对于很多违法行为规定并不具体，所以，有时候会出现无法可依的现象,导致女性劳动者的合法权益得不到司法的保障2