2023《国有企业经营者薪酬激励制度设计论文》.docx

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1、国有企业经营者薪酬激励制度设计（-）研究背景与意义21.研究背景22*2（二）国内外研究现状31 .国外研究现状32 .国内研究现状33 .研究述评4（三）研究方案及研究路径41 .研究方法42 .研究内容4二、薪酬激励相关概念综述5（）匕5（二）经营者的概念及特征5（三）国有企业经营者激励机制63 .荣誉激励6三、国有企业经营者薪酬激励制度中较为常见的问题与分析7（）国有企业经营者激励存在的问题71 .薪酬福利制度不健全72 .绩效考核机制不完善73 .（iI7（二）国有企业经营者激励存在的问题分析81.领导的管理欲望强烈823jF8四、国有企业加强经营者薪酬激励制度的完善9(-)建立弹性的

2、薪酬福利体系9(二)建立健全的绩效考核机制10(二)拓!j2升渠道，树I用人观念.11五、结论H参考文献12一、结论(-)研究背景与意义1 .研究背景现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得企业的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为企业的发展提供助力，也加剧了企业之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国国有企业的经营者管理普遍存在以下问题:绩效与薪酬管理不完善：就目前来说，我国国有企业的薪酬仍然是根据职级来定，绩效也仅仅停留在各部门随意制定的单项考核阶段，这种绩效薪酬管理无法真实地反应经营者的技能或业务水平，也就无法准确的衡量经营者的真实价值，缺乏激励经

3、营者的作用。在行业的寒冬时期，工资水平普遍下降，一大批的经营者迫于高强度工作和低收入的不平等,导致工作态度消极、工作效率低下的情况；专业技术人员匮乏：专业技术岗在经营者中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的经营者冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；缺乏科学的内部激励机制：工作环境大多都在偏远的农村,工作条件非常艰苦，个人的付出得不到相匹配的回报，相关绩效考核、晋升制度、培训制度等不公平公正，导致经营者对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。因此，要改善国有企业的专业人才匮乏现象，在增加资本的有机构成的同时，必须不断吸收大量有知识、有技术的经营者人才。而吸引人才有赖

4、于有竞争力的人力资源政策和有效的激励机制，对国有企业来说，经营者的激励机制研究对其有着重要的理论和现实意义。2 .研究意义理论意义：本研究主要结合经济学、管理学、组织行为学、心理学、国有企业战略管理等知识，对国有企业经营者的诉求进行问卷调查分析，在具体分析过程中揩对相关理论进行归纳、分析和总结，并结合去产能政策给国有企业所带来的经营者匮乏、人力结构失调的实际情况，对相关理论进行验证，提出新的思考和探索。在对现有激励机制进行优化设计之后提出了一系列的保障措施，以不断促进经营者激励机制的有效实施。因此，本文对国有企业在发展过程中对经营者进行更好地激励具有重要的的理论指导意义。现实意义：本文在国有企

5、业经营者激励机制进行分析和研究的过程中，为了避免研究的主观性和盲目性，也为了激励机制改进对策的有效性、合理性，增加了对国有企业相关领导的访谈，进而提出一系列的保障措施以保证优化设计后的激励机制能够顺利进行。我国是大国，但并不是强国，在开发过程中粗放的开采模式造成了资源的极大浪费和对环境过度破坏，通过对国有企业经营者激励机制的研究进而促进国有企业落实科学发展观，实现国有企业向集约、高效的方向发展有着重要的现实意义。（二）国内外研究现状1 .国外研究现状自20世纪80年代以来，国外的学者对经营者的激励因素及其重要性排名进行了定量的实证研究，主要有玛汉坦姆普、安盛咨询、Graham1itt1eCoU

6、rger、Zingheim和Schuster等，经统计这些学者的主要观点如表1-1所示：表1-1国外学者经营者激励因素重要性排名实证研究情况表研究者时间第一位第二位第三位第四位第五位玛汉塔姆普1989年个体成长工作自主业务成就金钱财富/安盛咨询企业、澳大利亚管理研究1994年报酬工作的性质提升与同事的关系影响决策Graham1itt1e1998年工作投入感金钱有效管理良好的工作气氛/麦肯锡管理咨询企业1998年企业价值和文化自由度和自治度工作挑战性先进的管理制度职业发展Courger1987年工作本身工作成就感个人成长薪酬福利工作认可Zingheim、Schuster2001年诱人的企业发展前

7、景个人成长的机会良好的工作条件全国的薪酬策略/通过这些实证研究，我们可以得知经营者对工作本身的关注度比较高，不同国际形势、不同的文化背景、不同的国家区域，经营者的激励因素的影响次序是不同的，经营者的激励是动态发展的过程。2 .国内研究现状国内关于经营者的激励研究相比国外起步要晚，这些年随着知识经济全球化的不断开放，外资国有企业尤其是高科技国有企业和跨国国有企业大量进入我国市场，我国的高科技创业也取得了长足的发展，因此国有企业管理中经营者的激励问题也越来越受到重视，国内研究经营者激励问题的著作和论文也开始大量发表，并取得了显著的成果，表12是近年来这些学者对经营者激励因素进行相关实证研究所得出的

8、结论综述：表1-2国内学者经营者激励因素重要性排名实证研究情况表研究者时间第一位第二位第三位第四位第五位张望军、彭剑峰2001年工资报酬和奖励自我提升与发展企业的前途有挑战性的工作工作的保障性和稳定性陈井安、景光仪2005年业务成就工作条件及环境薪资福利个人成长工作自主性贾丹、刘鹏鹏2007年晋升机会国有企业经营管理工资报酬社会支持个体成长王佳、谭德庆、颜其嘉2008年福利制度工作保障性工资收入成就需要分配公平性张术霞2011年薪酬福利企业前景能力发挥培训学习领导素质熊志坚、曲浩2012年信任经营者尊重经营者职业前途被认可度/知识更新奖金魏新、邓建围2015年组织认可薪酬福利组织文化组织氛围/

9、王娟2018年教育培训领导素质工作认可薪酬状况/工作成就自我实现由上表可以了解到，在我国的国有企业中，处于不同行业、不同性质、不同生命周期的国有企业，经营者的激励因素排位也是不同的，我们需要从国有企业的实际情况出发，针对经营者的具体需求制定科学有效的激励措施，刺激经营者的工作动力，从而提高经营者的工作效率。3 .研究述评综述国内外研究现状，不难发现，国外学者比较认可通过为经营者提供个人发展机会,满足其工作自主性需求以及业务成就感能够达到较明显的激励效果，与之相比，国内学者对经营者的研究起步晚，虽然也比较认可经营者重视个人发展机会的观点，但国内学者认为，对于经营者的激励过程中，物质激励因素依然是

10、比较重要的激励因素，这主要是因为国内外经营者所处的经济发展环境的差异引起的。尽管所提出的研究策略和结论存在差异,但是都强调了尊重经营者的个人意愿，坚持以人为本的思想，这为我们如何改进国有企业现有的经营者激励机制提供了很好的借鉴作用。(三)研究方案及研究路径1 .研究方法(1)文献调研通过收集相关资料了解分析，总结出适合企业薪酬管理的相关研究论证结果，从而为本文写作提供相关的理论依据。2 .研究内容第一章：绪论：包括研究背景，研究意义，国内外文献综述，研究方法等。第二章：薪酬激励相关概念综述：包括激励理论、国有企业经营者激励机制。第三章：国有企业经营者薪酬激励制度中较为常见的问题与分析，包括薪酬

11、福利制度不健全、绩效考核机制不完善、晋升通道单一狭窄等，结合国有企业的现状迸行分析。第四章：国有企业加强经营者薪酬激励制度的优化方案，包括建立弹性的薪酬福利体系、建立健全的绩效考核机制、拓宽晋升渠道，树立正确用人观念。第五章：结论与展望。二、薪酬激励相关概念综述(-)激励理论激励理论是通过个人需要来实现组织目标的过程。研究个体内部因素之间的内在联系，优化个体工作效率，包括行为因素、需求因素、动机因素和目标因素。原始激励理论包括激励理论体系、期望激励理论体系和公平激励理论体系，其中内容激励制度包括马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。在这一点上，需求层次理论将人的需要归纳为5种类型，一种是生理需求

12、，另一种是安全需求，第三种是社会需求，第四种是需求量，第五种是自我满足需求。经营者也存在这5个需求。有的学者以双因素理论为视角，对经营者的激励内容进行探讨。积极激励机制有很多，包括责任激励模式、激励模式、晋升激励模式和职业发展激励模式。此外，我们可以期望经营者的期望和公平会得到预期和公平。(二)经营者的概念及特征经营者的概念最早是在19世纪五十年代由美国现代管理学之父彼得德鲁克在其著作明天的里程碑中首次提出的，根据他所提出的定义，他认为经营者是那些在工作中能够熟练运用相关专业知识、符号、或信息完成既定工作的经营者，他们的产品不是具体的物质，而是知识和思想，他们是善于动脑来创造财富的人。根据上述

13、概念，相较于非经营者，经营者有着自身的特征，这些特征主要表现在综合素质、心里诉求、和价值实现等方面，具体而言，其特征如下：(1)专业知识强，综合素质高。除一些专业技术人员外，大多数经营者都接受过高等教育，参加过专业的培训，其专业能力是比较强的。在工作中，他们表现出来的综合素质比较高，对自己的行为举止约束力很强，比较善于与各类人员打交道，擅长将自己所拥有的知识和技能转变为工作能力，适应时代发展，满足国有企业所需，创造知识成果。在接受高等教育期间因为各种性质的训练，促使他们形成了良好的学习能力，所接受的知识也比较全面，求知欲也非常强烈。(2)渴望实现自我价值。较于非经营者来说，物质激励已经不不再是

14、经营者唯一追求的目标，他们更看重的是精神激励，换而言之，经营者的心里诉求是更高层次的，希望通过自己的努力和智慧提高工作效率，进而推动国有企业的有效发展，当国有企业遇到突发性问题时，他们会提出可行的、科学的、最为有效的解决办法。他们厌恶重复性的机械劳动，喜欢具有挑战性的工作，通过自己的工作方式，在相对宽松的工作环境中，高质量地完成工作任务。通过工作他们更希望可以实现自我的价值，希望自己被同事尊重，被国有企业称赞，被社会认可。(3)工作创造价值高。普通经营者多是进行一些无需耗费太多脑力的机械性重复工作，而经营者则需要全身心地投入，主要依靠脑力劳动，在日常的简单程序工作中不断地探索，不断地创新，寻求

15、更加有效的新办法，面对突发情况，他们会第一时间运用大脑的知识和工作经验，及时找出更全面的、更高效的办法促使问题的解决，从而创造更高价值。()国有企业经营者激励机制1 .奖金激励奖金激励是国有企业使用最多的物质激励方式，由于是省级所属国有国有企业，国有企业的奖金制度都是参照事业单位标准制定，经营者的奖金数额都按照其职级确定，每年国有企业会预算一部分资金来奖励经营者，主要有特殊贡献奖、优秀先锋奖、安全奖、年终奖。特殊贡献奖每年评一次，每次人数不限，主要针对在国有企业管理过程中提出有利于国有企业提高管理效率、降低管理成本的新管理办法和手段，或在开采过程中开发有利于降低生产成本、节约生产资源、提高安全生产率的技术和流程的经营者；优秀先锋奖,每季度评一