2023《企业人力资源成本管理案例—广东广电网络为例论文4600字》.docx

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1、企业人力资源成本管理案例一广东广电网络为例目录一、人力资源成本管理2(-)人力资源成本管理的概念2(二)人力资源成本管理的原则2()人力资源成本核算2二、广东广电网络公司资源成本管理的现状3(-)广东广电视网络公司介绍3(二)企业人力资源结构分析3()企业人力资源成本指标体系的建立3三、广东广电网络公司人力资源成本管理存在问题4(-)缺少人力资源成本的投入产出意识4(二)缺少人力资源成本的控制机制4()缺少人力资源成本控制的决策性5四、广东广电网络公司人力资源成本管理的控制措施5(-)利用企业文化降低人力资源成本5(二)利用人力资源规划降低人力资源取得成本5()科学有效的培训降低人力资源开发成

2、本6五、总结6参考文献6一、人力资源成本管理(-)人力资源成本管理的概念人力资源的成本直接关系到企业的效率、产品的价格和市场竞争的能力。具有广泛和狭义的意义。人力资源的广义成本包括人力资源的使用权、改善、维护、使用价值、人力资产的使用价值、保护生存权等费用的使用价值的人力资产的使用价值。狭义的人力资源成本是指企业在生产、经营和提供劳务的生产、经营和提供劳务时所产生的总成本，在直接付款或间接支付的情况下。它包括支付工人直接在金钱或实物支付的费用，以及用于生产工人，生活，文化，交通，教育，卫生，娱乐和其他设施和服务。(二)人力资源成本管理的原则1 .人本原则人本原则管理首先要遵守“以人为本”的理念

3、，坚持以人为本的原则是国家的发展核心观念，也应征企业发展的理念。只有尊重员工，员工才会认真为企业付出。I提高人力资源使用效率关键在于人，人的意识、人的观念、人的责任心、人的素质、各级管理者的管理水平等，都是构成企业人力资源成本管理的重要组成部分。2 .效益优先原则效益优先原则为指的是企业在管理中以实现运作效率的提高，才能达到经济效益的节奏,更不会脱离社会效益与生态效益，这都是企业资源管理的目标内容。因此，商业计划必须围绕中心的发展和扩大，从合理的加工，局部和全局，短期和长期，内部和外部，微观和宏观方面的关系，平衡，权衡的利弊，以促进最大效率。因此，人力资源成本应以高效益为项目,不断提高工作效率

4、。3 .系统管理原则企业在调动全体员工警醒全方位的管理的过程，以达到最适合的模式和原则进行企业管理。一般运用系统论统一进行控制的理论和方法，之后再考察组织结构和管理职能，达到完善解决管理的问题的原则。2而此过程是在在人力资源成本管理的全面性的带动才能完成，即流程要从招聘、培训、工资设置等环节进行成本管理更好的完善企业系统管理。()人力资源成本核算企业在招聘和录取信的员工的过程所发生的成本费用既是人力资源所需要的成本。3它包括在,王淑平.人力资源成本的构成J山西统计，2000(03):9-10.2陈德萍.人力资源成本结构透视J.江西财税与会计，2010(04):40-41.3丁栋虹.从人力资本看

5、企业经济主体的本质J首都经济贸易大学学报.2011(04):5-8.2聘用的过程中的招募及录取职工、选拔、安置等相关费用的产生，都是建立在人力资源核算的基础之上的，对企业经营所产生的各项关于人力资源费用的支出和成本形成的核算。它包括俩个方面，第一，应按照人力资源成本开支的范围对各部门的人力费用进行汇总，并核算出人力资源成本的实际发生额；第二，严格按照人力资源成本核算对象进行核算费用，采用合理的计算方法计算出人力资源总、成本。二、广东广电网络公同资源成本管理的现状(-)广东广电视网络公司介绍本公司成立于2010年6月6日，同年八月五日，是一家大型的现代有线广播电视运营商,其基础是广播电视节目。目

6、前，公司已直接下了公司，19个城市和68个县级分公司，现有员工9100多人(包括调度系统)。公司拥有一个网络覆盖全省的20个城市和68个县，用户达1300000000多户，总资产超过150000000000元。2011,公司还推出了5000000000元规模的广东广电基金。广东广播电视网络有限公司坚持以科学发展观为指导，以巩固和发展党为己任，满足日益增长的精神文化需求，以管理创新、产业创新和技术创新为动力，拓展和加强产业链，实现跨越式发展，广东广播电视产业在全国和世界的视频和数据传输和信息服务，为广东省建设贡献力量。(二)企业人力资源结构分析根据调研统计，2019年9月，广东省广播电视网络股份

7、有限公司被评为“中国服务企业500强”。22岁以下从业人员963人，占从业人数的15%;25岁至30岁从业人员1764人，占从业人数的27%;35岁至45岁的从业人员2656人，占从业人数的41%;40岁至45岁的从业人员769人，占从业人数的12%;50岁以上的从业人员328,占从业人员的5%。其次企业员工坚持使命围绕电视屏幕、建设智慧家庭、创造幸福生活为中心。()企业人力资源成本指标体系的建立1 .人力资源成本总、量指标人力资源总成本是人力资源成本总额的反映。针对于员工数量的差异，人力资源成本是企业人力资源成本的一种。该指数可以显示企业员工的平均收入，该公司使用的人力资源成本的数量，在劳动

8、力市场的人数，以吸引和其他企业。人力资源成本可以表示为员工的工资水平和保险利益，也可以作为劳动力市场提供的劳动力市场价格信号。4企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人力资源成本指标，以便企业对4周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约经济研究，2014(9):71-80.人力资源成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生产发展2 .人力资源成本结构性指标劳动力成本结构指数是人力资源总成本的比例。它能反映人力资源成本的现状与合理性。企业应根据指标的变化分析具体结构变化的原因，并采取相应措施进行调整。其中，人力资源总成本的比例是结构指标的主要项

9、目。3 .人力资源成本的效益指标人力资源成本效益指数(人力资源成本分析比率指标)是人力资源成本分析的核心指标,是企业人力资源成本分析与控制的共同指标。人力资源成本效率指标包括人力资源成本、人力资源成本、人力资源成本、人力资源成本。4 .人力资源成本占总成本的比重人力资源成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一比值愈低，反映活劳动所推动的物化劳动愈大，反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。5由于各行业要素密集程度不同，有资本密集型、技术密集型、劳动密集型，因此，不同行业人力资源成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。三、广东广电网络公

10、同人力资源成本管理存在问题(-)缺少人力资源成本的投入产出意识当企业的人力资源成本管理没有得到重视的时候，便会出现经营状况呈鼓励状态，因为企业并没有建立人力资源成本与利润之间的关系，在企业经营状况呈下滑时，但企业没有及时适应此前的经营状态，便会出现运营危机。只所以产生自重状态是因为企业受到粗放型经济的影响，及资源没有合理利用，并且技术含量在市场上也到不到竞争需求，导致企业在投入产出方面的意识不强。6因此，企业应当根据运营的实际情况进行编制和补进新人员，只有在及时调整人力资源成本的使用，合理利用人力资源成本的相应指标体系，并建立合理的利润分析，加强人员成本的投入产出意识。(二)缺少人力资源成本的

11、控制机制人力资源成本控制机制是人员定岗编制的不合理也是原因之一。当企业在控制人员进行增加效益时，会在合理的有效的范围内进行，而人员不合理的编制会导致企业人员浪费现象严重，增加企业运营困境。因此要注重经济时代的变化性，积极调整员工不满情绪、组织的暂时性混乱等因素，此外，缺乏竞争力的薪酬体系。在企业人力资源成本控制体系的形成过5张维迎.所有制、治理结构及委托代理关系一兼评崔之元和周其仁的一些观点J.经济研究，1996(9):3-15,53.6刘仲文.试论人力资本理论与应用的几个问题JJ.会计研究，2011(6):7-10.4程中，不确定补偿和福利的标准，而缺乏对人力资源成本的量化模型，这是人力资源

12、成本效率的一个障碍。()缺少人力资源成本控制的决策性目前企业在人力资源成本控制方面还存在着一些缺陷，对科学认识的科学基础并不全面,对企业内部规划的认识不足，缺乏全面的定量考虑。这就导致了企业人力资源成本控制在理论上不符合的现象更为。首先，根据国家人力资源相关政策，可以参考人力资源成本决策为企业内部环境变化，无论企业有能力承担，无论是在经营亏损，都要制定合理化决策，迸行人力资源成本控制的目的是保证企业的继续运营，也是保证职工僧加收入的需要，此中现象的形成，带来的结果是企业不会有竞争风险，另外，如果不进行企业成本管理那么企业便没有动力。因此，对于经济时代的变化性之快，必须加强成本管理必须建立面向市

13、场的成本管理机制，考虑企业管理的现状，在企业人力资源成本决策过程中，不能含糊的运作。四、广东广电网络公同人力资源成本管理的控制措施(-)利用企业文化降低人力资源成本企业文化建设的功能有助于隆低人力资源成本。企业文化建设是企业精神的创造，同时塑造良好的企业形象，对企业形象的塑造有利于提高企业的素质和技术人员的积极影响。此外，企业文化可以增强企业的归属感和凝聚力，提高企业的综合竞争力。在提高企业综合竞争力的同时，企业可以在激烈的市场竞争中生存和发展。但是员工的主观能动性是影响企业成本的非常重要的因素之一，然而企业存在成本控制意识不强，没有应融入企业文化。因此,在员工培训中加强企业文化，使员工认同企

14、业文化，认识到降低成本的重要作用，达到了成本管理与控制。其次，在日常管理中，充分运用心理、社会关系等手段，实施内部约束和激励机制，建立良好的管理机制。最后，营造和谐的企业氛围，增强企业的凝聚力和亲和力，增强归属感，最终达到降低人力资源成本的目的。(二)利用人力资源规划降低人力资源取得成本企业在降低人力资源取得成本首先要取得大量资金的投入。不过因为企业的人力资源的规划的管理导致企业不能很明确人力资源的质量和数量，继而导致企业经常进行招聘活动，即增加了企业的人力成本资源的支出。根据环境的变化、人力资源的供求因素，会导致有效的人员录用率，所以，开发有效的人力资源，使用，维护和发展战略，以确保组织的需

15、求的科学预测。企业可以进行合理的人力资源规划管理，实现节约成本优势。人力资源预测：预测未来的人力需求，包括员工人数、专业技能等。此外，制定适当的招聘、培训、工作安排和转移等行动计划，以填补空缺，提高招聘效率，降低成本，实现人力资源成本的有效控制。()科学有效的培训降低人力资源开发成本企业培训需求分析是实现与昂科学有效培训的方式，另外对人力资源开发成本进行规划,是对企业资源管理的重视。员工在一定的能力和专业知识的培训需求的成本，业务费用，培训工作人员接受货物和理论和实践中都会有一定的距离，这些都是需要通过培训。所谓的培训需求分析，主要包括以下三个方面：第一，是根据公司的部门来确定培训需求；第二，

16、是工作分析：分析工作中所涉及的专业技能和员工技能，对缺乏技术技能进行培训；第三、员工自我素质及技能提升的分析：企业员工根据自己的实际情况来决定什么样的培训。通过正确的企业培训，可以提高员工的能力，增强企业的竞争力。五、总结随着社会的发展和人力资源总成本的不断提高，企业人力资源的总成本将会增加，这是必然趋势。因此，企业人力资源成本控制的目标是提高人力资源成本和产出率，尽可能地控制项目成本，同时提高产品的市场占有率，提高企业的生产成本。企业要不断提高人力资源成本，而人力资源的效益并不是简单地控制人力资源的成本，而是要提高人力资源的成本，提高企业的知识、技能和素质。此外，企业人力资源成本控制需要企业员工、方向、全过程的工作。企业决策、业