2023《中小型企业对员工激励策论的研究7800字》.docx

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1、中小型企业对员工激励策论的研究目录中小型企业对员工激励策论的研究1关键词：中小M；5i1!）;研究1一、相关理论1（-）中小型企业定义1（Z）员工激励的定义2（）员工激励的作用2二、中小型企业员工激励体制现状2三、员IbS的不足3（-）管理缺乏人文性和精神激励3（二）薪酬福利体系不够完善3（三）绩效管理体系不够完善4（四）员工培训体系不完善4（五）忽视了对员工的职业生涯规划5（六）正负激励机制运用不合理5五、员1）的改进措施6（-）转变员工管理理念6（二）制定科学的薪酬晋升标准6（三）完善绩效管理体系7（四）建立完善的员工培训体系8（五）完善员工职业生涯规划管理8（六）合理利用激励方式的多元化

2、8结论9摘要：随着我国经济的快速发展，企业经济作为国家经济的主体，正处于越来越重要的地位。人才是企业发展的第一要素，我国企业己经越来越认识到员工激励与绩效评估的重要性。加强企业人力资源管理中激励机制与绩效评估机制的研究,不仅具有重大的理论意义，而且也具有重要的现实意义。关键词：中小企业；员工激励；研究一、相关理论（-）中小型企业定义所谓中小企业，是指依法设立的有利于社会需要、增加就业、符合国家产业政策的各种所有制企业。制度的分离标准由国务院企业主管部门根据职工人数、销售额和，资产总额等与行业特点相关的指标划分。这是企业类型一般由一人或少数人提供资金，其员工人数和营业额都不大。因此，大多数公司都

3、是由业主直接管理，中小企业是大众企业和创新的重要载体。它们在增加就业、促进经济增长、技术创新、社会和谐稳定等方面发挥着不可替代的作用。（二）员工激励的定义动机是心理学的一个术语，它指的是对人的需求的直接追诉，激励的本质是激发人的需求,为了诱导人们的行为,使人们发挥自己的内在潜能,从不懂到懂，从不熟练到熟练，从小白到老鸟，努力实现自己的目标，这一理念被运用到企业管理中，即激发员工的积极性，调动员工的主动性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现公司的目标而不断奋斗，它是一个个体结合外部吸引力或驱动力的过程。（三）员工激励的作用激励在企业中起着非常重要的作用。科学的激励方法和制度在企业中的作用主要

4、包括以下几个方面：吸引优秀人才。如今，在许多发达国家的大中型企业，特别是实力雄厚的大中型企业，往往通过各种政府优惠政策、丰厚的福利和快速的晋升方式来吸引人才。为了留住优秀的员工，德鲁克认为每个企业都需要三个方面的绩效：直接结果、价值实现和人力资源的未来发展。没有任何一个组织的表现，这个组织注定不会长久存在。因此，在企业的日常管理活动中，每个管理者都必须注意这三个方面。他们都有一定的贡献。在这三大贡献中，对企业人力资源开发的贡献是源动力的工作。积极调动现有员工的积极性和创造性。在美国哈佛大学詹姆斯教授的研究中发现，在激励员工方面，如果按照小时工资分配制度,员工的能力只有30%-40%,如果员工有

5、充分的激励，员工的能力可以达到70%-80%,两者65%的差距是有效激励的结果。我们对现代企业管理的研究表明,员工的绩效、能力和激励，在我国企业管理中占有很高的地位，企业的老板对企业的员工进行管理，对每个员工实行激励制度，考虑到员工创新精神和积极提高自身素质的意愿，不仅对员工工作绩效的影响很大，企业揩获得最大的利润。为了创造一个内部竞争环境，科学的激励机制蕴含着竞争精神，公平公正竞争，它在我国现代企业中的运行，可以为企业创造一个和谐、安全的竞争环境，使我国企业形成持续的发展动力。二、中小型企业员工激励体制现状现在中小企业的激励体制普遍薪酬激励分成薪酬和奖金两部分,奖金分为年终奖和绩效奖金两块。

6、企业对员工薪酬的考量主要体现在公司规模、盈利、公司所处阶段等因素，对于这类一中小企业来说，目前处于企业成熟阶段，但薪酬待遇水平仍然处于市场的中下游水平，这样并不具有优势的待遇条件，阻碍了公司人力资源高效利用的目标。公司并不优厚的薪酬待遇会使得激励机制毫无吸引力,更不利于人才流动率的稳定性。三、员工激励存在的不足(-)管理缺乏人文性和精神激励现在的中小企业的核心理念对于全员具有较好的约束激励作用，但是由于生产任务繁重，为了赶任务很多员工加班加点，导致员工满意度下降。企业今年来非常注重人才的引进与培养，并且将许多大学毕业生放在技术与管理岗位上，使得在企业工作多年的老员工晋升受限，导致一些老员工的不

7、满。有的中小企业广大员工所处的生产工作环境较差，以井下作业为主，具有一定的安全生产风险，虽然近年来逐步实现了开采的机械化、自动化，员工体力消耗减少，但是仍然存在诸多安全生产风险、患职业病风险，其工作环境无法与企业管理人员相比，而且在薪酬福利方面也要低于企业管理人员，导致企业一线员工的不满，影响到企业生产与员工队伍的稳定性。由于工作的特殊性,员工以井下作业、倒班制为主，导致企业领导与员工之间，员工之间的沟通交流较少，一些小的问题可能会因为缺乏沟通，而发展成难以解决的大问题。(二)薪酬福利体系不够完善薪酬制度缺乏活力。在设计工资结构时，很多中小企业虽然设置了不同维度的衡量标准，体现了岗位工资、效益

8、工资的发放标准，但关键问题是岗位工资是基本固定的，也就是说，同一职务级别的岗位工资没有差别，而效益工资也并非和效益相挂钩，同样是与职务级别相一致，从这里我们不难发现其中的不合理，即,效益工资本质上和岗位工资实质是相同的。同时就聘用员工的计件工资而言，虽然在一定程度上能够体现多劳多得，但是制造行业实行的是计划经济，一年的销量是在年初就确定好的，也就是说全年的工资总额是确定的，计件工资只能是你多我少，不能较大范围的激励员工的积极性。薪酬制度缺乏公平性。在公司聘用员工占总人数的70%以上，但是工资总额却只占四成左右，正式员工的工资是聘用员工的5-8倍。但是所有的一线操作岗位全部由聘用员工，而一线岗位

9、恰恰是企业最为核心，劳动量最大的岗位。也就是说公司的薪酬制度，由于体制和历史原因限制，员工的工资不能按照业绩和对企业的贡献来分配，相当大程度上是由员工身份决定的，这中不合理、不公平的工资制度很大程度上挫伤了聘用员工的工作积极性和对企业的认同感。奖金发放平均主义。虽然很多中小企业在常规工资以外，也设置了月度和季度岗位明星奖励、年度先进部门和个人奖励、年度安全生产奖励、年度优秀宣传报道奖励等为数不少的奖励,但这些奖励制度并没有一个科学的可以量化的约束机制，所有奖金发放上也就几乎没有按照工作贡献进行衡量，基本取决于领导的主观感受，或者是为了避免员工的矛盾而轮流发放，甚至有部门员工间平均分配奖金的现象

10、。（三）绩效管理体系不够完善很多企业现行的员工绩效管理制度目前并没有形成明确的文字内容和条款。有据可循的相关内容仅仅体现在员工聘用手册中有提到年度绩效评估的时间和程序。其主要内容是：在公司统一的年度评估期间，年度绩效评估由公司组织进行。由员工所在部门主管和经理对员工在其工作卤位上的工作表现进行考评久另外，公司每年将进行一次考核评选活动，评选出优秀员工。很多企业没有设置一套完整的绩效管理相关的制度和流程,对于如何进行绩效考评和考核评选活动的制度和流程也没有阐述。只是在每年度年初的时候由各部门将自己部门内的优秀员工名单推举上来。每年进行绩效考核的时间都会集中在每年度第一个月份计算年终奖和第十二个月

11、的薪水之前的时间段。人为资源部门相关负责绩效考核的同事会突击在送个时间段内催促各个部门完成绩效考核分数的考评以及跟进各个部门提交上级主管和其直属下属员工双方签字确认的绩效考核文件，并归档留存。绩效考核的分数将会影响其上一年度年终奖和第十二个月的薪水的发放比例。双方签署的绩效考核文件将作为日后绩效相关事宜的备查材料。这就是目前企业现行的员工绩效管理相关的制度和流程步骤。（四）员工培训体系不完善虽然很多企业在员工培训方面也作出了一些成绩,但是培训很大程度上只是针对于正式员工、业务骨干、年轻员工，没有形成一个良好全员培训机制，特别是对于一些文化水平低、年龄较大的员工，尤其是外出培训、专业化的培训完全

12、没有，甚至可以说是基本放弃了对他们的教育培训I。但是人力资源结构显示，这部分员工占据多数，这就导致从整体上来看，员工工作能力的提高还远远不够，培训作为一种福利的激励作用也就比较差。培训实施流程不科学。很多企业在制定培训需求时，往往由领导或者部门负责人来确定，不能充分征求员工的培训需求，这样培训的针对性和员工的参与热情也就不高。同时，在培训过程中和培训结束后缺少对学习效果的考核评估，没能使整个培训流程形成闭环，其培训的有效性就值得商榷了。所以说就目前的培训而言，很大程度上把培训只是当做一项不能推脱的工作，没有充分发挥培训在人才队伍建设中的积极作用，从而有效提升员工的工作热情。（五）忽视了对员工的

13、职业生涯规划大部分员工，尤其是新员工不清楚企业文化，也无法合理的为自己规划职业生涯，如果没有专业培训导师的指导和帮助，很难将自己的职业生涯规划与企业文化相融合由此可见，在培训管理中加强对企业文化的宣传与培训I,既可以创建积极的工作氛围，为员工的职业生涯规划提供有效的工具和信息，也能够增强员工的责任感和凝聚力。但是很多中小企业在发展过程中却忽视了良好、向上的企业文化氛围对于员工的正向导向作用，导致人员对工作缺乏热情，自身的职业生涯规划也难以实现。（六）正负激励机制运用不合理目前，很多中小企业的奖惩制度较为单一，主要是对员工违反企业考勤管理办法、企业管理制度的相关行为的惩罚，对于工作态度、工作绩效

14、好的员工的奖励，但总体而言，对于员工、部门绩效表现的奖励的力度较小，需要加大对员工与部门绩效表现方面的考核，增强绩效考核与薪酬福利之间的关系，提升绩效工及在整个薪酬构成中的比重，在企业内部形成“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配机制，除了通过精神奖励、物质奖励等形式提高对多劳者、绩效突出者的奖励力度外，同时对于少劳者、不劳者进行惩罚，对于年终考核基本合格或不合格的员工，扣发年终绩效工资，未来一年内不做薪酬调整，不能参与评优评先活动，与此同时还有参加企业组织的相关业务知识技能的培训I,在此期间的收入也会受到一定的影响，更为严重的将会被调离原岗位或予以辞退。但是在应用强化理论，优化企业奖惩制度过

15、程中，要充分考虑以下几个问题：第一，企业的奖惩制度的制定与实施,应以奖励为主,慎用惩罚制度。虽然企业采用召开表彰大会、发放奖金和晋升等强化手段,对员工往往能够起到激励的作用,但是降薪、降级、扣发绩效奖金等惩罚措施应用不当，将会导致员工的不满、敌对等消极行为。第二，企业在塑造和引导组织与员工的行为时，要取得较好的激励效果，应更加注意强化的时效性。第三，应该因人而异,根据员工个人特点、需求层次等因素，采取物质激励、精神激励或者两者的结合等不同的激励方式，以起到更好的激励作用。第四，新的员工激励机制制度，属于企业的纲领性制度，一旦制定并实施就应该保证其稳定性和连续性,这样才可以确保企业绩效措施得到有

16、效的贯彻与实施。五、员工激励的改进措施(-)转变员工管理理念在知识经济迅猛发展的今天，一支职业化、高素质的人才队伍已经成为决定企业发展的核心要素，“以人为本”的管理理念已经深入到每一个现代化的企业中去。因此，要建设成为一家现代化的企业，就必须把人力资源管理作为企业建设的首要目标，牢固树立正确的人力资源管理理念，把人力资源管理作为一切管理的出发点和基本点。树立人力资源是企业第一资源的理念。人才是企业发展的决定性要素，在现代经济发展中，一个企业的发展和竞争归根结底都是人才的发展和竞争。因此,要时刻认识到人力资源是分公司的第一资源，要把人力资源规划作为分公司战略规划的一个重要组成部分，以科学的激励手段，加大对人才队伍的激励力度，用人力资源管理来推进分公司的各项管理。(二)制定科学的薪酬晋升标准为了发挥晋升对员工