00MT公司人力资源分析报告.docx

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1、MT公司人力资源分析报告企业背景MT公司是一家医药民营企业，主要经营业务为生产医药、保健品、医疗器械等产品。1999年成立，到2007年由原有的注册资金为75万元发展到现有利润2亿元，在短短几年，公司得到迅猛发展，在医药行业取得卓越成果。但在2008年公司经过一年休整后，2009年重新确定了发展战略和人力资源规划。二、企业文化（一）企业使命通过要素资源的整合、管理创新和信息技术的运用，为医疗机构、消费者、业务伙伴供应便捷、增值、标准化的健康产品与服务。（二）企业愿景成为公众敬重、客户信任、员工满足的健康企业。（三）企业精神诚信勤勉、和谐协同、敬业精业、创业创新、争先进位。（四）企业价值观体系核

2、心价值观：诚信观、整合观、创新观、责任观运营管理价值理念：大局观、流程观、效率观、成本观、实践观市场、客户价值理念：服务观、品牌观、市场观、机遇观发展、成长价值理念：发展观、学习观财宝创建价值理念：财宝观、人才观（五）企业作风高效快捷，创新进三、企业战略目标在5年内成为全国最具竞争力的医药企业。四、组织结构五、人力资源利用状况(-)现阶段人力资源评估1.人力资源管理现状与目标的差距(1)绩效评估的结果与其他人力资源管理活动联结不够紧密；薪酬安排中存在“大锅饭”现象；不能充分体现绩效导向理念。(2)还没有完全依据经营须要用人；仍旧存在因人设岗的现象；人员退出机制仍不完善；培训中过多地注意学历教化

3、；缺乏以素养为基础的系统发展安排；薪酬缺乏与市场的联结，使人工成本大幅度提高。(3)绩效管理中过分注意“推翻性”指标，可能导致惩处型文化，推卸责任的氛围；部门中职能分割，服务意识和合作精神不够强。(4)聘请人员仍偏重文凭和学问，对综合素养缺乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺乏系统的素养发展和领导力提升规划；对顶尖人才缺乏特性化措施。2.员工年龄结构分布依据资料显示，公司离职率到达15%,生产工人离职率达到20%,技术管理人员和销售人员离职率为5%,行政文秘类人员离职率为1%。可见,对于员工需加强人力资源部门的工作，对工作岗位做出具体分析，制定出切实可行的薪酬制度和绩效考评标准。从技术管理

4、人员的年龄结构来看，老、中、青配备不够合理，简单出现断层问题，而且，老员工多也不利于企业发展创新。所以，在聘请过程中公司应注意考虑应聘人员的年龄，应尽量聘请40岁以下的员工。（二）岗位配置与聘请管理业务要求规范和在职人员状况，分批分阶段进行专业技能培训；同时还应加强与员工的沟通与沟通，帮助员工制定职业生涯规划。（三）员工绩效考评1、存在的问题MT公司绩效评估的结果与其他人力资源管理活动联结不够紧密；薪酬安排中存在“大锅饭”现象；不能充分体现绩效导向理念；绩效管理中过分注意“推翻性”指标，可能导致惩处型文化，推卸责任的氛围。此外,公司领导对绩效考核的重要性相识不足；考评体系设计不科学，可操作性不

5、高；考核者与被考核者缺乏沟通；结果运用不合理，执行力不强。2、解决措施依据经营安排制定考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议，为其他模块供应绩效数据；界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标；塑造畅通的绩效传导和薪酬激励机制：运用平衡记分卡，建立畅通的绩效传导机制。同时，加强培训，提升员工对绩效管理的相识；建立目标明确的绩效管理安排；对绩效考核实行过程限制；实行全方位绩效评估，考评结果公开；建立健全绩效反馈机制。附：思索题一MT公司休整的缘由是什么？整改后，MT公司提出的新的发展规划是否合理，你有何建议？答：MT失败的主要缘由是人才管理的失误。1 .从来没有对人才结构仔

6、细地进行过战略性设计，对企业真正须要什么样的人才没有清楚地概念。2 .随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象。招工方式不合理，存在因人设岗的现象，裙带关系严峻。聘请人员偏重文凭和学问，对综合素养缺乏界定并缺乏有效的评估工具。3 .公司没有一个完整的人才结构，没有一个完整地选择和培育人才的规章，培训中过多地注意学历教化，缺乏以素养为基础的系统发展安排和领导力提升规划，对顶尖人才缺乏特性化措施。4 .从2009年起先，MT公司在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业全部部门和机构，造成企业高层、中层学问结构单一，导致企业人

7、才结构不合理，严峻地阻碍了一个大型企业的发展。2009年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，事实上就造成了无法管理和不管理。5 .没有完整的薪酬考核制度，使得绩效评估的结果与其他人力资源管理活动联结不够紧密，导致劳动付出和薪金回报不匹配，降低了员工的工作满足度。过分注意“推翻性”指标，可能导致惩处型文化，推卸责任的氛围；部门中职能分割，服务意识和合作精神不够强。6 .人员结构不合理，中年人所占比重大，青年人所占比重小，导致企业缺乏活力。建议：MT公司新建立的发展规划，有许多合理之处，但是还须要制定一个系统、全面的HR战略和企业的发展战略相结合。(1

8、)制定企业整体发展战略。对企业将来发展方向作出长期性整体性、总体性的谋划。使企业在规划期限内的资源安排，业务发展方向更加明确。(2)制定企业人力资源管理战略。包括：明确企业所需人才，制定具体的聘请安排书；实施聘请，建立多种职业通道，打破“官本位”、“学历本位”、“职称本位”的聘请弊端；强化员工实力建设，员工入职培训依据企业核心竞争力的要求，培育和开发员工的核心专长与技能；制定工作分析，得出工作描述书和工作说明书；制定员工职业生涯规划；绩效考评，制定薪酬管理方案战略性人力资源规划的监控系统与绩效评估体系；优化企业内部人才结构，建立动态的人才优化配置机制与制度;建立员工胜任力模型，提高员工适岗率，实现人与岗位的动态匹配。阅读使人欢乐，成长须要时间