2023秋期版国开电大专科《人力资源管理》机考真题第二套.docx

《2023秋期版国开电大专科《人力资源管理》机考真题第二套.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023秋期版国开电大专科《人力资源管理》机考真题第二套.docx（5页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、2023秋期版国开电大专科人力资源管理机考真题(第二套)说明：2023年7月整理，适用于国开电大专科期末机考。第一丈您单逡墓单项选择题：10个题；每小题2分，合计20分。1.接续计划法的优势在于()。A.直观、清晰B.简单、便捷C.适用范围D.结构严谨喀案B2.()通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。A.激励型工作设计法B.机械型工作设计法C.生物型工作设计法D.知觉运动型工作设计法喀案D3 .下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是()。A.工作描述的内容比工作说明书复杂一些。B.工作描述涉及的范围最为全面C.资格说明书是目标管理的基础D.工作说明

2、书的应用范围最广喀案A4 .将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为()。A.量表考核法B.关键事件法C.人物对比法D.行为锚定等级评价法喀案ID5 .关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？(B)A.人力资源战略B.战略人力资源C.组织战略D.军事战略喀案用6 .()是对组织员工培训与开发活动的整体设计和统一安排。A.培训标准B.培训计划C培训项目D.培训技能喀案B7 .()适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的组织。A排序法8 .分类法C.要素计点法D.要素比较法答案ID

3、8 .（）是组织获得人力资源的基本途径。A.绩效考核B.招聘C.薪酬管理D.工作分析答案B9 .企业和劳动者订立的劳动合同，要以法律为依据，切实维护双方的利益，这个属于（）原则。A.合法B.公平C.平等自愿D.协商一致答案B10 .职业生涯规划的5W法（）。A.是将自己的个人发展与组织发展紧密联系在一起的思考方法B.也可以称作个人职业表现发展档案C.包含自我认知、选择、培训和规划四个环节D.是一种归零的思考模式答案D第二支题，送您多项选择题：5个题；每小题3分，合计15分。1.进行自我认知的常用心理测试方法有（）。A.职业价值观测试B.职业能力自测C.霍兰德职业兴趣测试D.MBTI测试答案AB

4、CD2.下列关于工作说明书的编写要点描述正确的有（）。A.针对任职者现在的工作进行描述B.着眼于组织设定岗位的需要C.罗列而非归纳D.针对岗位而不是人喀案BD3 .通常，一个组织的KP1体系包括以下哪几个层次（）？A.组织级KPIB.部门级KP1C.岗位级KPID.个人级KPI答案ABC4 .制定培训计划的要求包含（）oA.系统性B.标准化C.有效性D.普遍性答案ABCD5 .下列选项中，哪些属于人力资源规划的种类？（）A战略规划8 .战术规划C.数量规划D.结构规划答案ABCD第三大败判断题判断题：15个题；每小题1分，合计15分。1培训方法的选择与培训课程的目标和方向直接相关。答案对2 .

5、劳动合同的撤销是指劳动合同订立后,全部履行完毕以前,由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。答案错3 .劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。答案对4 .理聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，则招聘单位成本局。答案错备踵,招聘单假鼠本是招聘总鼠有S实际隶用人熬之比。由事招聘实际费用夕，录用人蠡，则招聘单依鼠中低。5 .关系工作类型是赫茨伯格提出来的工作设计理论。答案错备连.备逢提出者是巴特勒。6 .如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法

6、更为合适。答案对7 .绩效信息收集时数量越多越好。答案错备连.精镁，信息的檄量坏系是越多越回，而是应收集与员工工作表切相关的由容。8 .根据SMART原则，职业生涯目标必须可以量化，目标设定避免使用模糊、无法衡量的描述。答案对9 .组织压力管理策略的有效实施既需要个体进行自我压力管理，也需要社会的支持。答案对10 .如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。答案对I1目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。答案对12 .简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情况，不考虑其他因素对人力资源需求量的影响

7、。答案对13 .马尔科夫链预测分析的基本思想是找出一段时间内人事变动的规律，以此推测未来的人事变动规律。答案对14 .经验预测法是最简单的预测方法，较易操作。答案错15 .组织直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报告，优点是数据吻合度不高，缺点是预算较高。答案错备逢.,优点是颗算较低，缺点是叔据吻合或几裔。第口文畋问各题简答题：3个题；每小题10分，合计30分。1 .职业生涯规划的主要内容和步骤有哪些？标准答案：职业生涯规划的主要内容和步骤包括：职业目标、职业路线、职业所需能力、自我认识与分析、职业市场信息与分析、职业规划目标的确定、职业发展计划的制定、执行和监督。1职业目标：个人在职业

8、上期望达到的目标和愿望，包括职称、职位、收入、地位、工作成就、人际关系等。2 .职业路线：其中包括个人生涯的发展路线，计划如何去实现职业发展。3 .职业所需能力：通过对自身的分析，判断自己具有哪些优势和不足，并确定需要哪些能力和技能以及如何去培养和提升这些能力和技能。职业生涯规划的主要步骤包括以下五个方面：4 .自我认识与分析：准确把握自己的兴趣、爱好、优势和能力特长，以及自己的目标和职业生涯规划。5 .职业市场信息与分析：研究职业市场，了解职业趋势和需求，以及未来的职业发展方向。6 .职业规划目标的确定：确定个人的职业目标，包括长期目标、中期目标和短期目标。7 .职业发展计划的制定：根据自我

9、分析和职业目标，规划出自己的职业发展方向和计划，并且设计实现这些计划的具体步骤和时间表。8 .执行和监督：按照计划执行，并且经常对执行情况进行监督和评估，及时调整和完善职业生涯规划方案。2 .简述绩效反馈面谈的技巧。标准答案：绩效反馈面谈是管理者与下属之间进行的一种重要的沟通方式，能够帮助管理者对下属的工作绩效进行评估和反馈，进而提高员工的工作效率和团队的绩效。以下是绩效反馈面谈的技巧：1 .先与员工建立信任关系：在面谈开始前，做一些简单的预备工作，如亲切地称呼员工的名字，通过问候来拉近彼此之间的关系，让员工感受到您对他们的关注和认可，从而建立一个信任的基础。2 .充分准备：在面谈之前，需要对

10、员工的绩效表现进行充分准备，这包括对员工的工作表现、目标达成情况、出现的问题及解决方案等进行全面评估。对于优秀的表现，及时予以肯定和赞扬，对于存在的问题，也要寻找解决方案，提出建议并做出承诺。3 .采取有效的沟通技巧：在面谈的过程中，需要用到一些有效的沟通技巧，如倾听、发问、陈述自己的观点和感受、以及用积极的语言来表达。要让员工感到被尊重和理解，而不是感到被批评和指责。4 .将关注点集中在员工的行为和结果上：在面谈中要将关注点集中在员工的工作表现和结果上，而不是关注员工的个人品质、态度或人格特点。要强调员工的行为和结果如何影响到整个团队的绩效表现。5 .制定明确的目标和计划：面谈的最后，应该共

11、同制定明确的目标和计划，包括具体的行动和时间表，让员工清楚自己需要做的事情，明确自己的责任和义务，甚至可以制定奖励机制来提高员工的积极性。通过以上技巧，管理者能够更好地进行绩效反馈面谈，从而提高员工的绩效表现和整个团队的工作效率。3 .人力资源供给预测的具体步骤是什么？标准答案：人力资源供给预测是企业人力资源规划中非常关键的一步，在企业的人力资源规划中，如果缺乏准确的人力资源供给预测，那么企业就很难规划人力资源的需求与供给，因此人力资源供给预测在企业人力资源规划中占有非常重要的地位。以下是人力资源供给预测的具体步骤。1 .收集资料。2 .确定需求。在收集了必要的资料之后，企业需要确定其未来的人

12、力资源需求。这包括预测未来几年内公司可能面临的业务机会、技术发展和市场需求变化，并基于这些因素预测人力资源的需求。3 .预测供给。企业在预测未来的人力资源供给时需要考虑员工的流失率、退休率、员工转岗率、以及行业人才的供给状况等因素。同时，还需要了解当前人才市场的就业趋势和教育培训的发展状况。4 .比较需求与供给。在比较需求和供给之前，企业需要将其预测的人力资源需求和供给转化为数字。然后企业可以比较未来几年内所需的人力资源与实际的人力资源供给以确定是否存在匹配的问题。如果需求超过供给，企业就需要制定相应的招聘和培训计划以满足未来的需求。5 .定期监测和调整。企业在进行人力资源供给预测后，还需要定

13、期对其进行监测和调整。这样可以确保企业的预测与实际情况相符合，并及时进行调整。企业应该明确监测的周期和指标，以及制定相应的调整方案。综上所述，人力资源供给预测是企业人力资源规划中不可或缺的一个环节。只有准确的预测供给,才能保证企业的人力资源供需匹配，为企业的发展提供支撑。第五大您案例台新题1题，共计20分。远翔精密机械公司在最近几年招墓中层管理职位上不新遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部洗拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的

14、基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招幕，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔：但又碰到了讨去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意O前题;（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？答：这个公司在招募选拔有问题。在案例中我们可以看出，他们在内部

15、选拔时不能够满足选择的需要，对外招聘的学生是有的，但还没达到真正需要的岗位上去时人就走了，没有留住人才。（2）如你是咨询专家，你会有哪些建议？答：第一，要确定甑选的条件。选拔人的条件是比较高的，我们要求德才兼备，这是理想的状况,往往没有十全十美的人。在这种状况下，我们通过工作分析明确到底哪个中层干部岗位（职位）需要什么资质、能力、技能。通过分析把所需的标准定下来，作为甄选的条件。第二，要反省选拔失败的原因。从内部选拔看,有些员工素质不够高，不适应岗位的要求;从新招来的本科专业的工商管理的大学生来看呢,使用周期是两年，比较长。他们刚毕业，懂一些专业知识,而缺乏实用的知识和管理实践技能。第三，改进及建议。应采取内外结合选拔人才的方法。在内部选拔时，可以找聪明机智、办事可靠的人、有潜力培养的人进行管理知识和技能为主的培训。在外部选拔时，对大学生的招聘,应对他们说明理由，在基层干不是永远，