2023中小企业薪酬管理存在的问题及对策论文5900字.docx

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1、目录一、绪论2(-)研究的背景2(二)研究的意义3二、薪酬管理基础理论论述3(-)薪酬管理的概念3(二)薪酬管理的内容41 .确定薪酬管理目标42 .选择薪酬政策43 .制定薪酬计划44 .调整薪酬结构5三、A公司的现状及存在的问题5(-)A公司简介5(二)A公司存在的问题61模糊薪酬缺乏透明度62 .福利体系不完善63 .高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大7四、解决A公司问题的方案8(-)强调薪酬系统的内部透明性8(二)保持薪酬系统的适度弹性9()合理确定高管人员的薪酬待遇10五、结论10参考文献11中小企业薪酬管理存在的问题及对策【内容摘要】面对日趋激烈的竞争环境，企业如何吸引并留住

2、人才，已成为企业能否取得竞争优势的关键。而建立公平合理的薪酬系统仍不失为吸引并留住人才最重要和最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性，还能够实现企业人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最大化。本文以A公司薪酬体系为研究对象，在介绍A公司概况和现有A公司人力资源现状，着重对公司薪酬管理现状进行分析，针对原来薪酬管理存在的问题，详细提出了强调薪酬系统的内部透明性、保持薪酬系统的适度弹性、合理确定高管人员的薪酬待遇等,使公司薪酬体系向科学性和有效性的转变，实现全面薪酬体系对公司发展的配套和支持。【关键词】薪酬管理；薪

3、酬体系；问题及对策一、结论(-)研究的背景在当今经济迅猛发展社会经济环境下，人力资源的价值定位正成为企业界的全新话题。企业必须重视人力资源管理信息化建设，最大限度地发挥出人力资源的潜能。因此，实施人力资源信息化是中小企业发展的内在动力和趋势，是适应时代的选择。薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进入，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率,成为促进公司成长的管理工具，已成为众多

4、企业家渴望的目标。可是，在传统薪酬管理理论的指导下，人们对公司薪酬的研究更多的是关注于直接经济报酬，特别是对货币工资感兴趣。由于外界环境的不断变化，现代薪酬管理制度的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但又派生出了一些新问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。(二)研究的意义本文以A公司为例，试图从企业人力资源管理现状出发，在充分掌握、阐述人力资源管理的基础上，发现A公司薪酬管理方面的现状，总结公司存在的问题，总结A公司人力资源存在的问题及解决方法，并提出合适的人力资源管理建设方案。为相关企业提供一定的借鉴作用。二、薪酬管理基础理论论述(-)薪酬管理的概念企业的薪酬管理，就是企业

5、管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物质报酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励要素；而岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展的机会等则是员工的内部激励要素。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。（二）薪酬管理的内容

6、1 .确定薪酬管理目标薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面:建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情,创造高绩效;努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。2 .选择薪酬政策所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。企业薪酬成本投入政策。比如，根据企业组织发展的需要，采取扩张劳动力成本或紧缩劳动力成本政策。根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度。例如，是采取稳定员工收入的政策，还是激励员工绩效的政策?前者多与等级和岗位工资制度相结合，后者与绩效工资制度相结合。3 .制定薪酬计划一

7、个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则。（1）与企业目标管理相协调的原则。在企业人事管理非规范化阶段，员工的薪酬管理也缺乏科学性。例如，一些企业不是根据企业自身发展的需要选择工资制度和薪酬标准，而是在很大程度上模仿其他企业。事实上，并不存在一个对任何企业都适用的薪酬模式。对此，一些企业明确指出，企业薪酬计划应该与企业的经营计划相结合。例如，在工资支付水平上，很多企业都不再单纯考虑与同行业工资率的攀比，而主要取决于三个要素的综合考虑:其一，该水平是否能够留住企业优秀

8、人才；其二，企业的支付能力；其三，该水平是否符合企业的发展目标。4 .调整薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括:企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等等。对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨。要避免员工的报酬不是给得过多，就是给得太少的现象。给多了会造成不称职员工不努力工作:给少了会造成高素质的人才外流。同时，对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致，如企业中高级员工的比重较大，那这一块的工资成本就高。三、A公司的现状及存在的

9、问题()A公同简介A公同是中国连锁经营协会会员、连锁超市龙头企业，中国快速消费品零售百强企业。公同于2001年开始涉足超市业务。公司现有直营超市12家，遍布中心城区，营业面积近3万平米，经营规模和实力均位居同行业之首。（二）A公司存在的问题1模糊薪酬缺乏透明度在A公司中员工的薪酬往往是保密的，企业主把薪酬支付的权利牢牢地控制在自己的手中，每个人应该得多少都由企业主偷偷地发放。企业主为激励员工倾力奉献智慧与精力，一般能及时地给那些为企业做出超乎寻常贡献的员工以奖励，但又担心这会引致其他员工心理失衡，从而使自己的薪酬支出得不偿失。因此，在A公司有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬有部分在一定

10、程度上也是模糊的。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也可能造成企业内员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉，还可能造成老板凭主观好恶分配报酬的暗箱行为，这样就弱化了薪酬的激励作用。这样做的结果是A公司的薪酬制度极为模糊，严重违反了企业薪酬制度的透明原则，造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。而与此相反，比较公开的薪酬制度能发出一种积极的信息，表明这个制度是很公平的，这个组织对人是信任的，企业鼓励员工去努力工作。5 .福利体系不完善第一，员工福利。福利作为培养员

11、工对企业的归属感和忠诚心的独特手段，历来被企业家和管理者们所重视。福利是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。它是个人消费的一种形式，同时也是薪酬系统的一个重要组成部分。在众多的福利项目中，有些可以量化为货币形式，如各种保险、补贴、培训教育等；有些则不能量化为货币，如体假、调休等。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。薪金被看成是企业对员工付出劳动的报酬，而福利则表示企业对人才的重视、对员工的关心。福利项目可以包含员工的衣食住行、生老病死等方方面面，一般分为两

12、大类:一类是法定福利，如基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、住医公积金等，这类福利项目能使员工有一种安全感，给员工提供长期保障；另一类是公司福利，是企业根据实际情况设定的一些项目，如补充养老保险、旅游体假、带薪体假、提供购房贷款等，这类福利项目能使员工有一种归属感和被重视的感觉。当然，过多的福利项目并不一定能收到良好的效果，反而会使员工过度依赖企业。第二，福利体系。福利体系是指企业为了激励员工，提供短期或长期福利项目的一系列制度化规定。通过福利体系，员工可以知道目前能够享受哪些福利待遇，对将来享受到的福利待遇也有明确的预期，如有的企业规定在本企业服务一定年限以上就可以按照一定比例上缴补

13、充养老保险、享受带薪休假等。6 .高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大造成A公司高管人员与普通员工之间薪酬待遇差距过大的原因有:近几年来，很多企业对高管人员实行年薪制，而企业的其他员工依然执行计件工资或计时工资。企业为了激励高管人员或留住高级管理人才，用年薪制这种高薪的形式应该是可以的，但是在具体操作过程中往往偏离实际。在制定有关考核办法时一般都是管人员参与，有的甚至直接负责,免不了为自身利益考虑太多,其中又缺乏监督机制,就造成高管人员薪酬待遇过高。四、解决A公司问题的方案(-)强调薪酬系统的内部透明性从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供

14、一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。保密的薪酬系统模糊了收入和绩效的联系。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的

15、信任感。我们知道，保密的薪酬系统是不可能杜绝员工私下讨论薪酬问题而这种讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。如果组织能够公开薪酬系统这样敏感的问题，不仅开辟了一个正式公开的沟通渠道，同时也使员工相信组织在其它不太敏感的问题上也是值得信任的。公开讨论薪酬往往使员工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态产生更高的满意度。另外，如果薪酬系统是公开和公正的，也会提高员工对收入和收入差距的满意度。（二）保持薪酬系统的适度弹性为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，A公司首先要做的事情是对全体员工

16、确定合理的层级并正确评估每个岗位的价值。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。弹性薪酬的概念还包括员工个人的薪酬水平应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。其实国内中小型企业薪酬系统弹性差主要表现在这一方面。员工的薪酬水平长期没有起伏变化，会形成懒惰情绪，逐渐丧失工作激情。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不同员工的需求和爱好越来越多元化，传统单一的福利形式已经不能满足大多数员工的需求。就福利的激励作用分析，能对员工起激励作用的是福利的形态而不是福利的水平，也就是说如果福利项目选择不好的话，即使企业花了较多的钱也收不到良好的效果。这就是