新老员工工资倒挂怎么办.docx

《新老员工工资倒挂怎么办.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新老员工工资倒挂怎么办.docx（4页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、新老员工工资倒挂怎么办一、薪酬公平，其实质是价值与交换的认知公平大多数人心中生怨气,双方起矛盾,其实都是缘于内心的不平衡。而不平衡的来缘一般都是源于上匕较。能上匕较的都是个体力量相差不是太大的双方。因此，由于薪酬倒挂引起的劳资之间、员工之间的不平,其实质就在于个体对于自我成果与薪酬之间的价值交换，在其认知中是相对不平衡的。所以,薪酬倒挂引起的劳资矛盾,员工矛盾问题，不要甩锅给员工对薪酬保密的制度执行有问题。这个锅对于员工是锅，对于管理者却是无能,是薪酬倒挂的本因。不能做好目标管理，不能做到按绩给酬,不能正确做好工作管理,正确的做好激励管理，也不能正确的为能力成果留下动态的窗口；还不能正确的雨古

2、能力水平，不能公平执行价值交换，不能有效的评估薪岗匹配度，能绩匹配度，绩效匹配度。其实这些做不好，做不全面,都是正常的。毕竟，没有人是完人,做不到，努力做就好了。但如果只知用没有做好薪酬保密,去解释薪酬倒挂引起的矛盾，这就是一种逃避，也是一种无能。因此，要想让薪酬的激励性都起正向作用，需要做的就是要将劳动成果价值与薪酬价值在交换时能做到基本平等。这其实是属于价值管理的范畴。二、如何让薪酬交换在值管理上落地实处？今年的分享在三茅还有着一定的知识延续性。昨天才进行了有关岗位价值评估的分享,今天正好适合进行有着薪酬的价值交换内容的分享。评估岗位的价值有两条参考线：一条线是参考岗位在组织架构中的位阶，

3、然后就可以形成在企业组织整体生产运营成本的位阶，以此找到该岗位在组织中的价值。另一条线是参考岗位在市场上的群体认知价值，以岗位对承载人要求的知能素质去反证岗位的市场价值（从群体对自身能力价值去认知的岗位价值）。有了岗位价值，结合个人能力评估，再加上平时的人岗匹配测评，基本就能做到薪酬的四个匹配。而在薪酬管理中，岗位价值是基础。毕竟从岗位职责中要求的岗位成果，决定了岗位贡献度。而这个贡献就是岗位责任人的工作成果，也是交换获得薪酬的前提。因此,要想将薪酬倒挂的问题解决,要将薪酬放在公平的交换平台上，首在认知本岗位的劳动成果到底价值几何？（岗位价值评估）其次，就是如何去评估岗位责任人在岗位上的工作贡

4、献，是否符合企业对岗位成果的要求。因此要做好三件事，才能避免薪酬倒挂：做好岗位价值评估。做好招聘时的能力评估。做好平时的人岗匹配测评。能做好上述三个方面的内容工作，基本就能保证岗位的价值在市场上的匹配度，同时能做到按需求能匹配招聘，而在工作后又可基于工作现实去评估工作人员是否做到能岗、能薪、能绩、薪绩四个方面的匹配。当一切都是以事实的贡献说话,还有谁能去说薪酬是否倒挂什么？还是说老员工是因资格老而工资更高什么？要知道,无论员工新老与否，他都是员工，都是要以成果说话，以贡献做交换，才能得薪酬。这是企业能不断前进的唯一动力。否则，就是给企业发展拖后退。三、对于不得已的倒挂引进，如何平息倒挂风波？现

5、在的时代很浮躁,这是不争的现实。而因风口企业的曾经红利，让现在红利消退的的工资正处于回落阶段。但南野否认，曾经的红利下的高薪,让很多人误认了自己的高能高值。而且这种影响甚至还成了社会问题。误导了部分人对于消费理念、工作观念、能薪认识都成了一种偏激,甚至提前消耗了未来。因此，有时在不得不的情况下，也需要引进一些有着误高峰认识的人才。这时，就需要考虑薪酬的倒挂问题。在我们企业是这样来做的给予保护期。就如新生儿获得所有人的宠爱一样,将条件都给了看重的新人。根据岗位在组织内的不同位阶，给予该岗位人不同的能薪保护期。即规定对于新人，给予半年至一年的能力磨合期，同时给予薪酬保护。但在保护期后进入与老员工同样的薪酬管理体系，回归正常的薪酬结构。能力薪酬的四个匹配去进行要求评估，实现能力成果与收获薪酬之间的平衡管理。毕竟,一种能力在一个新的环境需要适应,这其实类同于试用期。但比试用期更宽松。试用期是对能力进行检测。而保护期是以成果为目标。至此，如果能适应就正常工作,不能则自行离开。而这样的能力薪酬保护期，如果是有制度作保证，绝大多数老员工还是能认可这种保护模式的。毕竟，那只是短期。最终还是要以成果说话。薪酬倒挂,如果不是一时的必须，那就是工作管理不够到位。薪酬的激励在于薪酬的平衡。而平衡来自于成果价值与薪酬价值的相符性。也是激励的源泉。