小企业如何做海氏家还在评估.docx

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1、小企业如何做海氏家还在评估职位评估方法虽然有很多，但目的是一致的：无论你用什么方法和工具，都要把岗位价值区分出来。为什么要区分出来？很简单啊，以后发岗位工资，哪个高哪个低总得有个标准,有个依据啊？难不成你都让老板拍脑袋决定？即便拍脑袋决定,也总有个说法吧，至少也得自圆其说，否则就成了任人唯亲，凭自己喜好给工资了。那么,怎么个自圆其说法？很简单啊，与其绞尽脑汁编一些职位评估因素和理由,不如直接奉行拿来主义：你看，这套评估方法大部分企业都在用，很权威，很科学，也很公平公正,难道你能够推翻它不成？所以,有了舆论准备和权威背书,剩下的就好办了。例如，咱们就选择在企业上俄通行的海氏职位评估法吧,这个评估

2、法是美国薪酬专家爱德华海设计的，主要从知能水平、解决问题能力和职位所承担的责任这三个维度去评估职位价值的。这三个维度下面又细分了多个因素和等级，每个等级又作了相应的定义和描述，在逻辑上是比较严谨的。至于里面的分数，则是与韦伯定律相关，啥叫韦伯定律？是以德国物理学家、心理物理学创始人G.T.费希纳与E.H.韦伯名字命名的用于揭示心理量与物理量之间数量关系的定律与心理测量学有关。总之,这一套理论都是有根据的。确保能够自圆其说。其实呢,再科学的理论和工具，在不同人的手里应用，可能千差万别,因为评估最终还是要靠人去打分,靠人打分则取决于你对这个工具的理解和应用能力,还有你的主观意识。从这个角度上看，任何工具要使用的好,也要看人。要相信权威，但也不能盲目照搬照抄。所以我给你的意见是，打分出来之后，也要根据你企业的实际情况，结合你老板的意见，再做一些修正、调整也是非常有必要的。毕竟，工具是工具，打分的是人。一把菜刀，在大厨手里，能做出美味佳肴，但在坏人手里，可能会犯事。