2023《合肥培恩电器公司基层员工流失的原因和对策分析》开题报告文献综述.docx

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1、合肥培恩电器公司基层员工流失的原因和对策分析开题报告文献综述1研究背景21世纪是知识型经济占据主导地位的经济，员工资源成为公司的第一资源，也是公司竞争力的基础。不过，当前的市场形势使得大多数公司都面临着很高的员工流动率，核心人才流失严重的状况(张雨薇，2023)o如何留住员工，改变员工流失严重的局面,这是摆在企业面前急需解决的一个问题。本文以合肥培恩电器公司基层员工流失为研究对象。针对合肥培恩电器公司出现的产重的基层员工流失问题，通过对员工管理相关理论、概念以及参考文献的学习，将相关的管理理论和实际的员工管理相结合，对合肥培恩电器公司基层员工的流失状况进行分析，并从宏观及个体层面对合肥培恩电器

2、公司进行多层面，多维度的分析，客观评价合肥培恩电器公司基层员工流失的主要原因，提出针对性的优化方案和保障措施。通过本文的研究，可以有效解决合肥培恩电器公司基层员工流失问题，全面提升公司的竞争力，如客户满意度、生产运营效率、团队士气、企业声誉等。关键词：合肥培恩电器公司，基层员工，员工流失2文献综述2.1 国外研究现状西方国家对于公司人员流动的问题研究较早，在50年代中期的时候西方学者己经开始研究企业人才流失问题了，并在多个角度、层面上进行了较为成熟的研究。实际上,人们对企业员工跳槽的问题并没有重视，在1962年英国大学毕业生的流出后，企业人员流失的问题才受到人们的广泛关注。XinWang(20

3、14)提出了一种基于改进的QFD方法的多层次员工离职风险识别模型，认为员工流失风险识别主要涉是由员工流失风险因素建模、指标识别、风险因素、指标权重确定。Kha1edMahmud(2015)通过对223名在不同企业工作的员工进行调查，结果表明,员工职业发展和薪酬与员工的流失显著负相关。员工的高流失率会导致顾客和员工忠诚度下降、产品和服务质量下降；企业员工流失对于企业管理和经营产生消极影响，最终导致企业顾客的满意度下降，从而影响到企业发展和创新。Vandenbussche(2016)根据教育程度将人才流失分成了三级，并借助卢卡斯内生增生模型得出结论：高层人才流失在经济增长中的促进作用明显，而其他层

4、级的人才基本不会产生积极作用。王子涵,林怡宁(2017)认为人才流失是有先兆的，人才流失的倾向，工作满意度，工作绩效和组织绩效的评价模型。在理论与实践逻辑的基础上，提出的模型是建立在从原始结构出发的结构理论和逻辑理论的基础上的。包括工作满意度、情感组织承诺和转归因素。在人才管理文献中，意向被认为是最重要的。学者对工作满意度、工作绩效、组织绩效和移交意愿之间的关系进行研究。MHoffman,SVBUrkS(2017)研究表明如在员工离职后可在其他企业使用他们在原公司培训获得的技能，企业通常情况下不愿意提供基础培训。研究指出有条件的“培训合同”有助于降低员工离职率。李晨,刘涵菲(2017)认为员工

5、的社会责任感在员工流失问题上的重要性，认为员工社会责任会对员工流失倾向影响显著。SumedhaDutta和PujaKhatri(2017)指出领导艺术和领导行为与员工离职的关系，企业拥有服务型的领导能有效降低员工流失率。PanagiotisStamo1ampros等人(2019)用来自11,975家美国旅游和酒店公司的297,933名员工的在线评论数据进行分析研究发现，领导力和文化价值观能更好地预测员工满意度，而职业发展对员工离职至关重要。总之，关于人才流动的问题国外的研究较为透彻和深入，对我国人才流动的防范和控制具有指导作用，我们应该学习、借鉴国外的人才流动防范措施。2.2 国内研究现状我国

6、学者在员工流失问题的研究方面相对来说起步较晚，时间也不长，他们在企业人员流失问题研究上基本是参照国外研究而展开的，但这不代表没有参考价值，反而很多研究成果更具有典型性与代表性。杨雨伊,黄泽宇(2017)提出，1980年后，我国学者将研究的重点放在不同区域类型、不同组织类型所造成的人才流失问题的研究上，这些研究的出现有利于对人才流失问题进行深入研究，并由此得到启发。以合肥培恩电器公司为主要研究对象，分析在合肥培恩电器企业发展的过程中为何会出现人才流失现象。在经过对合肥培恩电器调查后可知，合肥培恩电器的专业技术人才大部分都有或多或少成就动机，他们大都希望在工作中能满足个人需求能够实现自我价值，但是

7、如果所处的企业发展情况较差，未来发展前景不好，无法在合肥培恩电器企业中实现自我价值，则此时许多人才都会原则离职，跳槽到发展前景更好，条件更优渥的企业中。徐思嘉,赵雨婷(2017)在研究时将研究的对象确定为制造行业。在研究的过程中共使用了两种方法，其一为访谈法，其二为问卷法。通过调查可知该类企业大都存在两高、两低的情况，前者指的是人才高学历高级别；后者指的为低年龄低年限。员工离职的原因也多种多样，如薪酬低、无法适应企业管理方式、与管理者意见相悖等。孙溪阳,周依然,吴心怡(2019)基于经济转型这一大背景下提出，许多企业当前都存在中高级人才流失产重且没有足够的人才储备的情况，在针对人才流失危机进行

8、有效管理时应认识到危机预警环节的重要性。通过已有研究结合实证研究方法，说明如果企业出现人才流失危机会呈现出何种表现，并据此制定对应的预警管理对策。以此留住人才降低人力成本，并且使企业拥有更强的危机管理能力。郑凌宇,何云帆(2018)认为物业公司人员流失严重的主要原因是社会上对物业工作认识不足、存在偏见，薪酬水平较低，培训力度不够，以及招聘程序简单错误!未找到引用源。当然，除了企业外部及内部的一些因素以外，员工自身的因素也是人才流动的关键因素之一。因此，物业管理企业要加强招聘管理力度，减少因员工自身因素造成的员工流动问题。此外，构建良好的企业工作环境、建设优秀的企业文化、健全的人力资源管理制度、

9、友好的薪资福利政策、先进的员工培训规划都是改善员工流出的有效措施。高佳欣,刘旭彤(2018)等认为合肥培恩电器员工的职业适应力不强导致员工离职。合肥培恩电器员工偏向年轻化，年轻人适应工作环境能力参差不齐也会影响离职率。杨晓琳,陈若照(2019)提出，应认识到激励机制的重要性，对其不断健全、不断完善，再者应对企业当前的人文环境进行改善，让员工在一个舒适、宽松的氛围中工作，除此之外应制定惜才用人的管理制度，从而帮助企业和事业单位留住人才。赵圣杰,郭诗涵(2019)从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评

10、价机制。在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。孙文轩,刘一然(2023)对合肥培恩电器企业人才流失进行分析与对策研究，认为合肥培恩电器企业人才流失的原因包括合肥培恩电器薪酬不满、调配不当、合肥培恩电器激励制度存在缺陷、合肥培恩电器缺乏企业文化和凝聚力，并给出了合肥培恩电器人才流失的对策。蔡雅楠,张嘉琪（2023）提出：国内物流行业的员工流失问题研究，未来应在理论方面结合心理学、社会学、经济学等

11、多学科的理论，增加研究的维度，使研究更深入全面;在实践方面结合行业、企业、从业人员的特色，增强研究指向性。李欣瑶,王语宸（2023）提出：多方面原因导致了企业人才流失问题。只要能恰当认知,深入剖析,做到方法对症,就不怕解决不了问题,关键在于企业是否有意愿去解决它。所以企业的管理层和人力资源专员都应该关注员工流失状况,从根本上提高企业的管理水平。留住员工，需要做到以人为本，肯定员工价值，以关怀、信赖、帮助等细微角度出发，让员工感受到企业的温暖，给予员工安全感、归属感。2.3 文献评述国内外学者运用管理学、经济学、心理学原理，对于员工离职倾向、员工离职原因进行了大量的研究。通过对以上学者的研究进行

12、分析，不难发现国内外学者关于员工流失原因的研究结论主要可以分为两个方面，即影响员工流失的因素分为内部因素和外部因素两种。内部因素主要指的是员工自身对于工作的满意度、对于职业生涯发展的期盼、企业内人际关系的好坏等主观因素；外部因素主要指组织因素，包括员工工作环境、薪酬福利制度的选择、企业文化等客观因素。综上所述，目前我国对于员工流出的问题研究和分析的较为浅薄，不够深入，所选的研究角度也较为单一，并没有从根本上剖析出员工离职的原因。此外，我国对员工流动的问题没有新的理论，缺乏创新，研究的方法也比较落后，所以研究的结果存在一些局限性。尽管，国内外学者对于员工离职的问题研究对公司人员流出的防范具有较大

13、的意义，但是随着经济全球化的不断推进以往的研究结果已经不能代表新形势下物业管理企业人员流失的现状（陈雨洁,林俊逸，2023）o所以，未来对于企业员工流出的问题研究要从更加全面的角度分析人员流失的规律并建立起一套完整的研究体系以供物业管理企业的参考。本文借鉴这些研究，对合肥培恩电器公司基层员工流失从宏观、中观以及微观的角度进行研究。3技术路线本文以合肥培恩电器公司基层员工流失为研究对象。针对合肥培恩电器公司出现的严重的基层员工流失问题，通过对员工管理相关理论、概念以及参考文献的学习，将相关的管理理论和实际的员工管理相结合，对合肥培恩电器公司基层员工的流失状况进行分析，并从宏观及个体层面对合肥培恩

14、电器公司进行多层面，多维度的分析，客观评价合肥培恩电器公司基层员工流失的主要原因，提出针对性的优化方案和保障措施。通过本文的研究，可以有效解决合肥培恩电器公司基层员工流失问题，全面提升公司的竞争力，如客户满意度、生产运营效率、团队士气、企业声誉等。第一，在学校图书馆及知网上搜集员工流失相关理论，进行归纳总结，问论文提供理论基础；第二，对合肥培恩电器公司进行实地调研，调查其员工流失情况、因素等，需要一定的图表进行分析；第三，基于理论与实际，对合肥培恩电器公司员工流失的原因以及解决对策进行研究。1绪论11研究背景1.2 研究意义1.3 研究内容1.4 研究方法2理论基础2.1 概念界定2.1.1

15、员工流失2.1.2 员工流失分类2.2 理论基础2.2.1 卡兹的组织寿命学说2.2.2 库克的创造力曲线3合肥培恩电器公司基层员工流失现状3.1 合肥培恩电器公司概况3.2 合肥培恩电器公司基层员工流失情况3.2.1 合肥培恩电器基层员工流失率3.2.2 合肥培恩电器流失员工的岗位分布3.2.3 合肥培恩电器流失的基层员工的年龄分布3.2.4 合肥培恩电器流失基层员工的学历情况4合肥培恩电器公司基层员工流失原因分析4.1 宏观层面4.1.1 行业之间收入差距过大4.1.2 人力资源市场不均衡4.2 中观层面4.2.1 合肥培恩电器薪酬福利制度不完善4.2.2 合肥培恩电器培训晋升机会偏少4.

16、2.3 合肥培恩电器组织关怀不够4.3 微观层面4.3.1 合肥培恩电器职业规划不清晰4.3.2 合肥培恩电器对企业认同感低5应对合肥培恩电器公司基层员工流失对策分析5.1 宏观层面5.2 中观层面5.2.1 优化合肥培恩电器薪酬福利制度522提供培训机会5.2.3 加强合肥培恩电器企业文化建设5.3 微观层面5.3.1 扩宽合肥培恩电器员工职业发展渠道5.3.2 改善合肥培恩电器员工工作条件6结论文章使用的具体方法如下：(1)文献分析法。查阅和搜集国内外关于中小企业、基层员工、员工流失等相关问题的研究成果和文献，并对所搜集的资料并进行梳理和分析，对中小企业基层技术员工流失情况进行充分掌握，力求为论文课题的研究提供强有力的理论支撑。(2)实地调研访谈法。通过合肥培恩电器企业走访调研