身为HRBP做成了招聘专员要怎么破局.docx

《身为HRBP做成了招聘专员要怎么破局.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《身为HRBP做成了招聘专员要怎么破局.docx（2页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、身为HRBP做成了招聘专员要怎么破局案例的描述，让我感到有些震惊，现在HR的认知，都是这个水平吗？应该不至于吧？所以咱就不想绕来绕去了，直接点，针对案例中的所谓问题，我想通过以下这几个问题，来给你解析解析。第一、HRBP是不是一定比招聘专员高级？HRBP也好,招聘专员也好,在我看来,都是HR的一个职位名称,名称重要吗？当然重要，但更重要的是名副其实，名不副实，给你月薪5000,封你一个人事总监你干不干？咱们都少来点虚的，干出点名堂、做出点老板认可的价值,这才要紧，叫什么真的不重要。再说了，HRBP只是近些年一些企业流行设置的岗位，说到底,不还是HR吗？不是真的能顶替业务的，不见得就比招聘专员高

2、级。招聘专员做得好，照样出成绩，甚至比HRBP更容易出成绩，这难道不香吗？不要整天被一些新鲜名词给误导了，在老板心目中，谁能解决问题,谁有能力,谁能创造价值才是最重要的，否则，叫你经理也没用。第二、做HR,你有没有整体思维？啥叫整体思维？就是你有没有从更高层面看自己的职位设置。也可以说，要有系统化的思维,不要孤立的站在一个职位上思考问题。尤其对于咱们干HR的，对组织没有全面的理除口认知，可能你只能一直干个小专员，在具体事务中爬不出来。简单来说吧，从时间线上，我们可以把企业分为创业期、发展期、稳定期、转型或者衰退期,按照这个时间模型，我们可以对应每家企业的发展阶段。案例中已经说了，是一家快速发展

3、的创业型公司，这种企业的人力资源管理有什么特点？最突出的特点,就是团队扩张,团队扩张必然会把招聘放在很重要的位置上,那自然，这项工作的优先级和重要性毋庸置疑。既然如此，就先把招聘干好，至于后续其他板块工作，没有精力和时间去做,只能等到企业发展进入到一个相对成熟平稳的时期去做，因为这时的主要矛盾不再是“招人（当然找人依然重要，必反说人员替换，但不是主要矛盾了），而是变成了培训和考核。一句话，你的工作重心是跟随企业发展而不断变依口调整的，这样才符合企业发展规律，也是人力资源管理的核心所在，所以千万不要死板和教条，你的工作要与企业的现状不断匹配、不断调整、然后再匹配这样一个循环向上的过程。只有这样，才能显现出你的真价值，而不要去纠结于HRBP职位，干的却是招聘的活。不管干什么活，你都是组织一块砖，哪里需要哪里搬，等你有了真本事真实力的时候，再去做自己的选择吧。我上面说的话虽不好听，但是希望你能明白，认清自己，比整天瞎想管用。