明珠公司员工流失问题案例分析开题报告文献综述.docx
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1、明珠公司员工流失问题研究开题报告文献综述论文题目:明珠公司员工流失问题研究分校(教学点):专业:专业:学生姓名:总体思路:论文选题的确定文献资料搜集构建分析模型得出结论并且给出相现状及问题的分析/案例及数据的收关建议传1研究背景经济的快速增长在极大程度上推动了各个领域的进一步发展,然而领域内部的快速发展和新兴技术的逐渐普及不仅为各个企业带来了发展机遇,还使领域内部的竞争日益剧烈。企业如果想要进一步提升自身的综合实力,不仅要重视企业发展过程中的内部框架,还要重视企业内部的员工实力。越来越多的企业为进一步提升自身在领域内部的竞争能力,开始加大力度引入优秀人才,使得市场内部的人才竞争逐渐激烈(张明珠
2、,2023)。企业的发展离不开正确的决策和优秀的人才,而在人才的选择上不仅要追求数量,还要追求质量。然而,全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况。发展中国家与发达国家之间的差距扩大,人才流失越来越严重,已成为一个普遍的国际问题。人才流失逐渐成为全球企业都需要面对的问题。各国经济的不断发展,使企业越来越依赖能力较强的专业性人才,因此企业应及时解决人才流失的问题。一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才,不仅会影响企业的正常运转,还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免对造成企业所运营项目的周转率升高,这一现象会在极大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。所以,企业应
3、重视内部人力资源的管理,从而有效解决人才流失问题。2文献综述2.1 国外研究现状国外学者对于企业人才流失现象的研究早于国内,西方发达国家早在1950年的时候就有很多学者开始对企业的人才流失现象从不同层面和角度进行研究,经过长期的实践运用,形成了诸多对企业人才流失较为具体和成熟的理论。最早关于人才流失模型中影响较大的模型是一一马奇西蒙模型(1958),由美国的马奇和西蒙提出。该模型也可被称作“参与者决定”模型,实际上是由两个模型共同构成,一个模型分析感觉得到企业流出的合理性,一个模型分析感觉得到从企业流出的容易性。他们认为“人才基于对工作环境、能否胜任当前工作、与同事间关系、发展前景等的工作满意
4、度以及劳动力市场及外部工作机会难易程度两方面来考虑是否流出企业(李伟杰,2023)。”主要从个体行为和劳动市场方面的关系来进行研究。其中企业的员工对自身所做的工作的满意度和员工之间流动的可能性方面是非常关键的原因。马奇和西蒙模型在劳动力市场和行为变量引入到了对雇员流出过程I的研究中,为以后人才流失奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是,这个模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。认为人才流失问题研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程(王小赵,磊磊,2023)。他指出人才流出企业的过程如下:员工对工作不满意从而产生辞职想法,之后寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其他可能的选择方
5、案,产生辞职意图,最终做出流出。他强调把流出作为一个选择的过程,并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑。陈晓云,刘婉(2023)通过研究指出,员工期望是否得到满足是影响人才是否能保留的关键,工作后得到较高的期望满意度与员工的离职意向呈负相关关系。美国著名心理学家勒温则从环境推动的角度进行了研究,研究结果将影响个人的工作绩效的因素归纳为以下几点:“员工的自身状况、员工工作能力、员工的工作氛围等,并表明不利于人才发展的环境会促使员工选择离开公司。”杨涛涛,黄秀丽(2001)认为,企业员工流失还与以下方面有关:员工到企业工作的原因、公司提供的机会和晋升空间、员工对企业和工作
6、的认可度和归属感。所以公司应该在培训员工硬实力的同时增加公司的软实力,充分了解员工想法,进行满意度调查,尽可能多得给予员工他们想要的机会,给他们充分发挥的平台,提高员工对组织的满意度,减少员工流失率。MargaretA.Deery(2003)认为,薪酬只是影响员工流失的因素之一,还有两种因素对员工流失有着关键的影响。一种是员工与同事(平级和上级)的沟通,另一种是员工期望的工作与现实工作的差距。他提出,员工之间的沟通,不管是与平级还是与上级之间都十分重要,这在一定程度上影响员工流失。管理学家Pete(2006)提出工作满意度和员工忠诚度在人才流失时能起到极大的作用,他指出,人才的流失实在工作满意
7、度不高并且员工忠诚度降低的情况下产生的。曹红梅,钱建民(2009)则对影响员工流失的因素进行了排序,第一即为与上下级、平级之间的沟通度和新人与否;第二是员工认为自己没有被赏识,才能不能得到充分的发挥;第三是认为自己付出的劳动与得到的薪酬不匹配,工作环境、工作氛围与心理期待的落差太大。上述学者提出的观点都说明了相同的问题一一企业人才流失成为了一种常见的现象,而这种现象的日益加重给企业带来了不容小觑的考验,过高的人才流失率使得公司陷入严重的困境。这不仅是对公司的正常经营、新员工的招聘培训、公司进一步发展,还是对内部员工对工作的热情、对企业的忠诚度以及新员工的工作态度等都会造成极大的影响。2.2 国
8、内研究现状我国学者对人才流失的研究起步相对较晚,在上世纪90年代末才有了少许成果。在理论上对比国外起步晚、基础薄弱,但是现今已有大量的研究成果。我国对人才流失影响相关因素的研究表明,薪酬是其中的最关键因素。国内许多企业主与管理者也是持有如此观点,他们不求全面了解员工的其他需求与就业动机,往往采用最简单有效的物质刺激,很少戛至从不考虑员工精神方面的需要,导致员工虽然在物质上获得了满足,但是在精神方面缺乏“成就感”(孙欢,郑艳芳,2023)。在用人方面,中国普遍存在典型的任人唯亲现象,自己的家族亲戚无论能力如何都身居要职,而真正有能力的人才却得不到重用,久而久之,人才的流失就不可避免了。工资结构不
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