公司福利削减员工不满意理论依据辨真相实事求是促前行.docx

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1、公司福利削减员工不满意理论依据辨真相实事求是促前行一、理论依据辨真相：有的人看到题主的题干可能会说：不就是福利取消了吗？又没多少钱，有什么大不了的？何必这么上纲上线单独拿出来讨论？“这还真不是题主上纲上线，福利措施的取消，确实能够引发员工队伍的不满，严重的甚至引发怠工、罢工这可是有理论依据的，理论依据还是我前几天提到的“双因素理论。双因素理论(twofactortheory)亦称激励T呆健理论，由美国心理学家赫茨伯格在1959年提出。他把企业中有关因素分为两种激励因素和保健因素。激励因素是指可以使人得到满足和激励的因素，保健因素是指容易产生意见和消极行为的因素，赫茨伯格认为这两种因素是影响员工

2、绩效的主要因素。保健因素包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等，这些因素都是工作以外的因素,如果满足保健因素，能消除员工的不满情绪,维持原有的工作效率，但不能激励员工更积极的行为。激励因素则与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等,激励因素的改善能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率,若得不到满足,也不会像不满足保健因素那样产生不满情绪。保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素与公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的,必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与

3、面对的则就是“公平因素。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足。在本案例中，公司给到员工的福利显然是属于员工共同享有的、共同承受的、共同面对的平等因素，因此属于保健因素。如果保健因素得不到满足,根据双因素理论可知员工会产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为后果不可谓不严重，因此说题主拿出来专门讨论还是很有必要的。Tips:福利的取消可不是一件不值一提的小事情，根据双因素理论可知，公司福利属于保健因素，保健因素得不到满足，员工会产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为，因此题主高度重视、拿出来讨论还是很有必要的。二、实事求是促前行：在2023年众所周知的特殊时期，公司不仅

4、仅遭遇了经营困难,更是到了生死存亡的境地，不仅取消了所有的福利，更是全员降薪一这比题主遭遇的严重多了面对如此境地,我们做了一系列的的动作,不仅度过了难关,更增加了公司的凝聚力。思路分享给题主，供题主参考。第一，老板出面陈说实情。2023年伊始，面对凶猛的疫情，老板做出了全员居家办公的决定这是为了公司全员身体健康考虑。后来遭遇运营困难和存亡危机,大老板没有回避，而是直接通过几封手写信”的方式，把公司面临的实际困难、解决方案直接分享给全体员工。这几封手写信我记得当年是老板写在信纸上，然后用手机拍照之后发在了公司大群,然后在公司全球在线会议上请员工阅读、分享此举不仅统一了思想认识，更拉近了心理距离。

5、第二，事先做好充足的准备。在环境巨变、市场低迷的前提下，除了通过手写信的方式统一思想，老板还做出了降薪、取消福利的决策，在跟全员披露这个决策之前，老板召集了专题会议参会人为合伙人，公司人力总监、法务总监列席会议。在会议上针对降薪、取消福利的合规、合法的做法进行了研判，并做出了如下提前布局：1降薪涉及全员，对于不同意降薪的，协商一致解除劳动合同，按照法律规定标准给经济补偿，鉴于谁都有可能提出反对意见,因此人力总监回去计算每个员工的经济补偿金；2、对于同意降薪的员工，公司要跟员工签订劳动合同补充协议对降薪事宜进行约定，法务总监负责拟定此次降薪涉及劳动合同补充协议范本；3、各位合伙人回去先好好盘点一

6、下自己下属员工情况，做好公司宣布降薪之后，合伙人先跟下属员工谈一轮的准备。第三，以诚相待留核心。在接下来的公司全球例会上，公司公布了全员降薪的决定，然后公司合伙人先跟员工谈了第一轮，在合伙人沟通完毕的基础上，我跟公司全体员工进行了第二轮沟通，确实有员工因为这样或那样的原因无法接受降薪一那就直接进行了协商一致解除劳动合同的谈判一签协议、办离职、给补偿。留下来的员工，到三年以后的今天，都成为了公司的中坚。2023年选择接受降薪的员工也有士气低迷的时候，我虽然不是老板，但是我会请这些员工认真听一下公司最新的项目进展、让大家在低迷的市场中看到些微的希望.各种做工作的最后,我通常都会跟共苦的各位同事这样说一番话：只要我们把最难的时光挺过去、活下来，相信天无绝人之路，想想前两年我们的海外年会的时光，相信我们会在疫情结束之后，重新有机会海外相聚的！Tips:面临公司运营困境的情况下“活下去已经不仅仅是老板一个人的事情，而是公司上下共同努力的目标，以诚相待、把实情相告，并且实施了降本增效”的举措，才有可能迎来今天的好气象，那时候的我们没有不满，只有共同的希望!