人力资源开发与管理06093自考本科知识点大全.docx

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1、人力资源开发与管理（06093）自考本科知识点大全第一章人力资源导论* 人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。* 人力的最基本方见面包括体力和智力，从应用形态来看，包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力在资源数量构成图p2* 人力资源的特点生物性一活的资源能动性一三个方面：自我强化、选择职业、积极劳动（最主要方面）动态性一劳动能力随时间而变再生性智力型社会性一与社会制度相关人力资源开发与管理的含义1对人力资源外在要素量的管理即根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例

2、和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素一质的管理即对人的心理和行为的管理，具体而言就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。*人力资源开发与管理的特点综合性、实践性、发展性、民族性（日本是家族人、美国是契约人）、社会性（中国是同事关系、日本是父子关系）*人力资源开发与管理的目标和任务1取得最大的使用价值（V=FC）人的使用价值达到最大工人的有效技能最大地发挥人的有效技能二人的劳动技能X适用率X发挥率X有效率其中：适用率=适用技能/拥有技能（即是否用其所长

3、）发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）有效率=有效技能/耗用技能（即效果如何）2 .发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的三个因素：o1基本因素价值标准和基本信念o2实际因素现实的激励因素（具体因素p7）o3偶发因素3 ,培养全面发展的人企业管理的历史大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段,总的趋势是管理的软化。泰罗的科学管理原理标志从经验管理进入到科学管理。与经验管理、科学管理、文化管理相对应的对人的管理，大体上可以概括为雇用管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。*中国企业人力资源开发与管理的现状总量过剩与结构性短缺并存人才缺乏与人才浪费并存关系导向与市场导向并存以罚代管

4、与讨好主义并存一支笔考核与多维考核并存随意性与科学性并存过度竞争与缺乏竞争并存只顾效率与只讲公平并存精英伦与主体论并存工具论与目的论并存管理的难点是中国员工缺乏劳动热倩和积极性中国员工缺乏精神支柱中国企业对经营者缺乏约束机制跨文化管理的矛盾。第二章人力资源管理的基本原理一、人性假设理论(-)经济人假设(X理论，沙因提出)1基本观点：人是由经济诱因来引发工作动机人总是被动的在组织的操纵、激励和控制下工作人总是力图用最小的投入取得最满意的报酬（4）人的情感是非理性的（二）社会人假设由人际关系学派的倡导者梅奥依据霍桑实验提出来的，其主要论点人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要人们都从社会关系

5、上寻求工作意义非正式组织有利于满足人们的社会需要人们最期望于领导者的是能承认并满足其社会需要。（三）自我实现人假设（Y理论）基本观点人的需要分很多层，最终的目的是为了自我实现人们力求工作上有成就感，实现自治和独立人们能够自我激励和自我控制个人目标的实现跟组织目标并不冲突，能达成一致（四）复杂人的假设（超Y理论）基本观点人的工作动机不但复杂而且变化很大一个人在组织中会形成新的需要和动机人在不同的组织中可能表现出不同的动机模式一个人是否满足取决于本身的动机结构与他同组织之间的相互关系。（5）人们会依据自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。二.马斯洛的需求层次理论1、需求层次（由

6、低到高）生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要三.马克思主义关于人的理论1人的自然属性2.人的社会属性3.人的思维属性四人力资源的主要矛盾一人是矛盾，其产生的主要原因1人和事都处于动态的发展中，2.人和事的变化不同步，3.人或事存在个体差异，4.人与事的具体搭配受到客观条件的限制。人事矛盾的三个方面：事的总量和人的总量的矛盾，事的类型结构与人的能力结构、素质结构的矛盾，职位与个人资格素质的矛盾五.人力资源开发与管理的主要职能1不断探索人与事对立统一的规律、矛盾和运动的规律,2.能动的推进人与事的发展，3.实现人与事的优化配合六、人力资源管理的基本原理：同素异构原理、能级层序原理、

7、要素有用原理、增值互补原理。动态适应原理、激励强化原理、公平竞争原理、主观能动原理、文化凝聚原理。1同素异构原理：同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。来源于化学2能级层序原理：指具有不同能力的人,应摆在组织内部不同的位置上，给予不同的权力和责任，实现能力与职位的对应。来源于物理3要素有用原理：任何!要素都是有用的4互补增值原理：通过个体间取长补短二形成整体优势。8公平竞争原理（运用公平原理,就是坚持公平竞争、适度竞争、良性竞争三项原则）七 .中国古代的人事思想p31-36八 .发达国家的人力资源开发与管理思想1以人为本，尊重个人2 .人

8、力资源管理是总经理职责的重要部分3 .最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益4 .应把人力资源看成社会资源5 .用从战略观点看待人力资源6 .对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估7,企业的人力资源政策涉及雇员影响、人力资源流动、奖励体系、工作体系四个领域8.指定人力资源政策是应该考虑八个要素第三章人力资源管理的基础工作一.组织设计1组织是为了达到某种特定目标竟有分工与合作及不同层次的权利和责任制度，而构成的人的集合,这个定义有三层含义：（1）组织必须具有目标（2）组织进行分工与合作（3）组织有不同层次的权力与责任2、组织环境组织环境要素：人力、物力、资金、气候、市场、文化、政策和法律等（

9、1）人力是关键2）组织环境对组织具有两方面的影响，一方面提供资源和机会，另一方面给与限制。3、组织设计（1）组织设计面对的基本矛盾一管理对象的复杂性与个人能力的有限性（2）组织设计的目的是发挥整体大于部分之和的优势。（3）组织设计的步骤：工作划分T建立部门T决定管理跨度T确定职权关系T修改与完善（4）如何设计一个富有弹性的组织组织必须适应工作任务组织必须适应技术工艺特征（单件小批量、批量生产、大批量生产）组织要适应周围环境（PEST-社会环境、经济环境、技术环境、政治环境）4、常见的组织结构类型(特点、优缺点、适用性)(1)直线职能型-现代工业中最常见的形式。优点：分工明确、效率高、稳定性强；

10、缺点：不利于培养全面人才、缺乏交流矛盾较多、不适应环境变化(2)事业部结构就是一个企业对于具有独立的产品和市场、独立的责任和利益的部门进行分权管理的一种组织形态。优点，既有稳定性又有较高的适应性，可以培养全面人才。缺点：对管理者水平要求较高，管理成本增加，集权和分权敏感。(3)矩阵结构-既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品划分的横向领导关系的结构，又叫做规划-目标结构二、定编定员1.定编定员的意义(1)为企业编制劳动计划和进行劳动力调配提供依据(2)为企业充分挖掘劳动潜力、节约使用劳动力提供依据(3)为企业不断改善劳动组织、提高劳动生产率提供条件2.定编定员的原则(1)以实现企业的生产目标

11、为中心(2)定员必须以精简、高校、节约为目标(3)定员必须与新的劳动分工与协作相适应(4)应合理安排各类人员的比例关系3 .定员标准是指在一定的生产技术组织条件下，为企业生产或工作岗位、设备或工种以及群体等规定的人员配备的数量界限。4 .定员方法(1)效率定员计算法一按劳动定额计算定员的方法(2)设备定员计算法一按机器设备定员的方法(3)岗位定员计算法(4)比例定员计算法一以服务对象的人数为基础的定员方法(5)职责定员法一适用于管理人员和技术人员的定员方法三、工作分析1 .工作分析的结果一职位说明书，职位说明书包括两方面的内容工作说明和工作规范，职位说明书是构建科学人力资源管理体系的基本平台2

12、 .一份有效的工作分析包括七大方面：工作职责范围和工作职责内容,工作任务、人的活动、工作特征、所采用的工具、设备、机器和辅助设施，工作的任职要求，工作业绩3 .工作信息收集的技术：问卷调查法、访谈法、观察法4 .工作分析的实施过程(1)成立工作分析的工作组(2)与参与调查的企业有关人员进行沟通(3)收集与工作相关的背景信息(4)收集工作分析的信息(5)整理和分析所得到的工作信息(6)编写职位说明书5 .职位说明书的编写要求：准确、规范、清晰6 .职位说明书的内容：1职位基本信息2工作目标与职责3工作内容4工作的时间特征5工作完成结果及建议考核标准6教育背景7工作经历8专业技能、证书与其他能力9

13、专门培训10体能要求.四、职位评价1 .职位评价是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内部各个职位之间相对价值的大小。工作分析和职位评价是企业实现科学管理的基础性工作职位评价的结果一薪点职位评价的目的是决定企业中各个岗位相对价值的大小职位评价的四种基本方法2 .因素比较法：因素指的是报酬因素，实际上是最简单的排序法的一种改进3 .因素计点法：是运用最广泛、最精确也是最复杂的一种职位评价方法3分类法4排序法：是四种方法中最简单的一种。职位评价的实施过程岗位清理一职位评价工作的开始职位评价的筹划与准备培训评价专家小组和数据处理小组讨论报酬因素、确定评价指标体系（对于报酬因素的分解从风险责任、知

14、识与技能复杂性、努力程度要求和工作环境特征四大方面考虑）报酬因素等级细分表是职位评价的最基本的尺子建立评价标杆（职位评价的第二把尺子）对各个职位进行评价编写职位评价的指导手册职位评价中常见的问题：小团体利益、对职位信息了解不充分职位分类起源于美国，职位分类的相关概念：职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，简言之,一个职系就是一种专门的职业（如机械工程系）职组：工作性质相近的若干职系综合而成职组也叫职群职级：将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆相似的职位划分为同一职级职等：工作性质或主要职务不同，但困难程度、职责大小、工作所需资格等条件相同的职级的归纳成为职等第四章人力资源

15、计划一.人力资源计划就是一个组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给与需求状况，制定必要的措施和政策，以保证在需要的时候和需要的岗位上会的各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益定义的含义：原因：环境是变化的；工作：制定政策和措施；目标：保证组织和人人的长期利益二,人力资源计划的内容总体规划、配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算三、人力资源计划的功能1 .增强企业对环境的适应力，为经营战略的实施和企业发展提供人力保证2 .有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化人员结构，提高企业效益3 .有助于满足企业成员的需求和调动职工的积极性和创造性4 .协调各项人力资源管理活动，提高人力资源管理的整体效率四影响人力资源需求的因素1技术、设备条件的变化2.企业规模的变化3.企业经营方向的变化4.外部因素企业的人力资源需求主要是由经营战略和策略决定的五、人力资源需求预测的方法1管理人员判断法一用于短期预测2、经验预测法（比率分析法）根据以往的经