管理学基础课程论文报告.docx

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1、管理学基础课程论文报告：激励理论在企业营业员岗位中的应用1引言管理作为管理人的最基本的实践活动,必须管理所有部门和组织的有效的运营。在日常生活的所有场面的管理的适用和不可分。管理是科学知识和艺术知识的组合。学习这个知识会给人们带来好处。这是因为不管和什么样的人有关系，只要它存在于特定的社会或组织中，就与管理有关。研究管理，扩大个人的视野和理解，促进在个人的行动方法和集体管理研究的文脉的关联研究结果的吸收和应用。学际知识的最尖端科学也是非常实用的，属于应用科学。管理工作的发展管理是一般的法律，基本原则，和科学研究管理工作的一般方法。2案例基本情况天津屈臣氏个人用品商店有限公司，成立于2011年3

2、月15日，坐落于天津市南开区南门外大街与服装街交口悦府广场1号楼14层01+02室，属于有限责任公司（台港澳法人独资），主要经营百货、管理品、日用杂品、妇幼用品、化妆品、食品（凭许可证经营）、药品销售（凭许可证经营）、日用卫生品、玩具、眼镜、工艺品、五金交电、化工、家用电器、健身器材、体育用品、摄影器材、计划生育用品的批发、零售、进出口；医疗器械、通讯器材、通讯设备、电子产品的批发、零售（商品进出口不涉及国家贸易、进出口配额许可证、出口配额招标、出口许可证等专项管理的商品）及相关配套售后服务；从事广告业务。本文的案例对象是天津屈臣氏个人产品有限公司，该公司于2011年成立，其单位的性质是外国独

3、资企业。由于该公司选择不公示其资产状况，因此对近年的生产或销售情况作者无法得知。为了深入了解人员的情况，屈臣氏门店的具体营运结构需要被清晰地阐述。屈臣氏营运架构如图1所示，其组织采用了矩阵制组织结构形式。我们案例调查的主要对象就是SA,即营业员。通过这一架构我们可以发现，营业员处于整个结构的最基层部分，是矩阵制组织运营良好的前提条件。因此，屈臣氏的营业营业员作量十分大。图1屈臣氏店铺营运架构通过该图可知，萱业员不仅要接受经理和副经理的直接领导，还要受到库存主管、行政主管和美容专员的间接领导。从工作责任来说，营业员不仅仅要处理日常导购事务，还要监管库存、行政、收银等各种事项。因此，管业员的责任是

4、大于权力的，但同时，我们可以看出营业营业员作的丰富性和挑战性，因此，这一设置实际上是“工作丰富化”激励手段的体现。3激励理论1950年,心理学家和行动科学家FrederickHerzberg提出了2因子动机理论，即激励-健康理论。传统的理论，认为满足的反面不被满足。二要素理论，认为满足的反对不被满足，不满的反对不是不满。所渭健康因子就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发职工的积极性。所里激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，只有他们的改善,才能给员工带来满意感，给予员工很高的激励，激发员工的热情，提高劳动生产率。因此，管理者努力清除不满意因素，激

5、励他们，即这种因素有内在的奖赏性。人们容易把功劳归结于自己，而把失败归结于外界因素。4屈臣氏营业员的激励机制既然营业员的责任重，那么相应的薪资和福利的情况是否相符？屈臣氏对营业员努力的回报有以下部分：基本工资，五个保险和住房公积金，年终双薪，带薪年休，店铺业绩奖金，售货员购物折扣，专业培训和优质的促销空间。根据双因素理论，基本工资，五个保险和住房公积金，年终双薪，带薪年休都属于保健因素一类，而店铺业绩奖金，售货员购物折扣，专业培训和优质的促销空间都属于激励因素。管理的本质是影响管理者为他人组织工作、促进组织达成目标的能力。因此,作为上司要想成功，就必须预先知道如何动员部下的工作热情。总之，奖励

6、对组织的运营不可缺少。营业员主要的工作就是给购买者解答问题。作为营业员，每天需要与各类人群进行沟通，除了答疑解惑外，可能还需要解决客户的矛盾与纠纷。如此每天的工作都会让身心受到很大的压力，同层次，总之，生理学的需要（食物，水，住所，着衣等的基本的需要），安全上的需要（被保证了的井然的工作环境等），归属的需要（交流，爱，友情等），尊重需求，自我实现的需要（被尊重，自我能充分发挥着力量等。其中，前两项是基本需求，后三项是高需求是人类的本质。当目标明确的时候，那些就会变成动机去追求。因此，需要性是人类行动的根源，人类热情的基础和动机，以及最终努力的基础。据案例调查显示，屈臣氏营业员的基本工资为300

7、0元，全勤奖100元，扣除税额和五险一金，最后实发工资2400左右。而每一个屈臣氏的营业员，都具有十三薪和8天的带薪年假，以上都是一个营业员在现代社会基本具有的保健因素，但屈臣氏在其他方面还略有欠缺。单从保健因素来看，屈臣氏是不达标的。比如住房公积金是需要营业员自行解决的，交通费也需要营业员自理。但是屈臣氏具备其独特的优势，即激励因素。首先在物质方面，绩效考核工资根据营业员每月表现予以发放，一般在300至2000元之间。这一能力和绩效挂钩的方法能够有效地激励营业员出于获得利益的目的而达成增进组织利益的目标，但是同时又避免了营业员因为工作任务繁多而产生不满的情况。其次，在精神方面，屈臣氏具有完备

8、的培养制度和良好的上升空间。在入职后，每一个营业员都会接受各种培训I,比如陈列技巧、收货技巧、收银技巧、店铺传媒、产品知识培训等，经过培训，营业员能够获得在该领域一定的能力。在培训过程中，管理者还会向营业员灌注屈臣氏的价值观：“持续学习，鼓励创意，成效为本，注重细节，以客为本，追求高效能，客观聆听。”目前，公司给营业员空间发泄，鼓励他们不要抑制情绪，同时也不可能影响到其他人。当我回到工作岗位时，它是一个全新的，也是一个企业的整体形象保证。另外，营业担当者需要复杂、强烈的抵抗，为了确保优秀的营业担当者，制定合理的报酬计划是不可或缺的。换句话说，公司应该确保工资在公正条件下被动机。首先，要根据市场

9、的变化适当地提高工资。第二，每个人的工作负荷和性能的不同，必须打开工资水平。但是，需要一次把握，没有太大的区别。否则，这会让营业员感到不公平。工资分为固定部分和有效部分，适当的调整在不同的时期进行。在经理和营业负责人之间设置一定的交流空间，理解营业负责人的感情变化，给予他们支持和鼓励，相互理解，使营业负责人具有企业的归属意识,并专心工作。不仅有积极的动机，也有否定的动机。积极的激励，使销售人员能够互相学习，努力工作。否定激励可以提高营业人员的责任感和觉悟，使他们能够时刻提升自我。所谓激励，就是创造满足营业人员的各种各样的需求的条件，刺激营业负责人的积极性，创造出实现组织目标的具体行动的过程。总

10、之，动机是动员销售员的热情的过程。只有当营业负责人的热情被动员时，管理才能更好，因此，激励是管理的辅助关系。比如，每年中秋期间，上司会给营业员I(X)O元的奖金。但是，几年后，上司在领到奖金时，销售员很和平地应对，因此感到奖金失去了正当的作用。每个人都自然而然地拿到自己的工资，之后在工作中，没有人会为这IoOO元的表现做出特别的努力。由于奖金没有干劲，上司决定停发这份奖金，加上业界处于低迷状态，这也能减少公司的一部分经费。但是，中断的结果非常出乎意料。公司几乎所有人都对上司的决定感到不满。一部分销售人员明显意志消沉，工作效率受到各种程度的影响。老板开始困惑，为什么有了奖金？人们会积极对待他们的

11、工作吧。取消奖金后,每个人都提出了责任和更被动缺勤的怠工。这IOOO元是销售人员工作的重要动力，也是动员销售人员热情的重要原因。奖励是有时效性的。当然,过了那个期间自然就不能发挥作用了。在激励的过程中，我们必须抓住节度，以确保我们自身的资本，并且我们不能忽视适时性。与此同时，店铺还会培育一个上下级关系良好的氛围，一般而言，店长和营业员之间的沟通没有阻碍因素,上级对下级通常是培育和关爱的情感,在制度上,屈臣氏设立了班前会、茶话会等利于加强公司文化的安排。在店内，还会设立表彰制度，比如某营业员拾金不昧或销售额最高，都会得到表彰，这对于需要尊重和赏识的营业员来说是一个非常好的激励制度。有奖必有惩，屈

12、臣氏同样具有非常严格的纪律处罚制度，对于迟到、早退，屈臣氏拥有口头警告、书面警告等各层级的警告制度，并且成立处罚信息系统，能够准确记录营业员历史警告记录,该记录纳入绩效考核与晋升申请事项中。这些制度不仅能够正向地激励营业员发挥其主观能动性，还能够反向地遏制营业员的消极待业情况。通过案例调查可知，屈臣氏的保障因素有限，但是其激励因素的调动十分充足。这两因素表现在实际工作中即基本薪酬不高，而工作任务却重。因此，营业员的满意度普遍较低。虽然屈臣氏的激励制度十分完善，并且能够调动营业员的积极性，但是长远来看，会导致营业员离职率的增长。根据马斯洛的需求层次理论，我认为营业员的主要需求是关于工资的，所以他

13、们的主要需求是生理学的需求。激励在组织的存续和发展中起着十分重要的作用，激励机制的建立和改善对现代企业的发展更为重要。面临着激烈的国内和国际经济竞争和中国现代企业劳动者固有的热情、低生产率和低生产性。为了在激烈的竞争中成为无敌,维持才能的长期魅力,确立有效的实现激励机制尤其重要。在运用激励原理的实践中，每能带动各销售员的热情和创造性的，只有有效的激励。其次，在不同的阶段，营业员有各种各样的需求，合理有效的激励系统的设计也是企业文化的核心内容。我的公司，天津屈臣氏个人用品商店有限公司。通过对每天的业务采用激励的原则，提高了营业负责人的积极性，有效地达到了促进业务改善的效果。此外，月初，负责部门和

14、负责人将发行月度指标计划，评估将根据下月初的统计结果进行。每周和每日的网站销售，以及公司按照项目计划致力于部门负责人的工作计划。实施每天的管理评价。这样，形成一系列目标评价系统，通过实现各短期目标最终达成最终目标，有效实现营业员的管理和完成建设工作的目的。为了经常限制营业担当者的行动，向营业担当者非常明确地传达应该做什么，应该怎么做。激励营业员参与项目管理的积极性，进而提升营业员素质的目的。参考文献：川礼记中庸2王绪君.管理学基础：2008M.北京：中央广播电视大学出版社，2008年3月:3.3王绪君.管理学基础：2008M.北京：中央广播电视大学出版社，2008年3月:227.4A.H.Mas1ow.ATheoryofHumanMotivationJ.Psycho1ogica1ReviewJ943:370-396.5FrederickHerzberg,BernardMausner,BarbaraB.Snyderman.TheMotivationtoWorkM,1959:33-59.