大中型企业人才流失研究论文.docx

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1、大中型企业人才流失原因与解决对策研究【内容摘要】随着我国市场经济体制不断深化，人力资源配置的转变以及劳动者思想观念的转变，很多企业面临着人才流失的问题企业之间的竞争俨然已经演变为企业人才之间的竞争。往往掌握大批高素养人才的企业，可以在发展以及竞争力等各个方面比其他企业有更多的优势。对于任何一家企业而言，也唯有构建相对完善的内部人才队伍，切实提升人才综合素养，才能真正意义上实现企业的长远发展。故本文就当前企业人才流失原因展开讨论，并针对性地提出相关应对措施。通过深挖人才流失的原因，提出有价值、可操作的对策，有效降低员工流失率，对企业人力资源管理系统的功能健全和企业生存发展具有理论价值和现实意义。

2、【关键词】企业人才；流失；原因；对策近年来，随着我国市场经济体制不断深化，人力资源配置也逐步转向自由流动的市场配置方式，不断出现了许多新的就业渠道、方式和观念。一方面使得一些地区和企业获得了大量的优秀人才而得到了迅速的发展；另一方面使得一些地区和企业人才大量流失，因而发展进程受阻。人才队伍不稳定，跳槽”频繁是困扰许多企业特别是许多国有企业的一个重要问题。而对于企业人才留守的重点为题要从企业内部入手，分别可以从企业发展和规划以及绩效方面进行审视，不断的调整企业内部结构和战略意图，一方面用企业战略留着核心人才，一反面让核心人才推动企业发展战略。本文对如何正确认识人才流失现象，这种现象如何造成的，并

3、提出相应解决方法是每一个企业管理者都需要思考的问题浅要论述。一、企业人才流失的概念与危害（一）企业人才流失的概念企业人才流失是企业人才流出的一种形式。企业的人员流出可分为两类：第一类是人才的正常流出，是指由于专业不对口的辞职，或是不能适应本企业的工作而被辞退等人员流出情况；第二类是指由于企业的制度和管理的不完善，或是由于员工个人原因而导致的，使企业的利益受损的人员的主动流出。正常的人才流动是人力资源配置市场化的必然产物，有利于促进社会人力资源的优化配置,从而有利于社会的发展。而企业人才的非正常流出则会给企业和社会带来不利的影响，危害经济的增长。(二)企业人才流失的危害人才非正常流失对企业发展而

4、言是具有相对应效应的，人才的走向更是影响着企业发展的核心竞争力，对于企业来说人才的流失和断层直接能够宣告企业的全面发展。例如，管理人才的流失，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。作为管理人员，企业管理的动态化选择中管理层的设定直接掌控着企业发展的核心走向，因为企业管理层多为企业领导，其下属的工作状况受到管理层的作用，上层不稳定，下层也必然难以承担起企业发展的责任。销售人才的流失，关系到企业核心工作力的外泄和市场份额的流失，另外企业销售人才一般主导着企业的经济市场，大批的销售人才的流失必然会触动企业发展的核心利益,因此防止销售人才的流失对于企业战略而言极为重要。技术人才的流失

5、,企业核心技术的流失会给企业造成致命的伤害,技术人才在一定程度上支撑着企业核心项目的研发力。当企业核心人才流失后，企业市场的价值与发展就会有一定的外泄，对于企业发展而言，核心技术与机密文件的外泄必定会被对手利用，致使企业缺乏核心竞争力。企业人才的非正常流失带来的不良影响体现在以下几个方面：首先，人才流失不仅意味着对员工进行的人力资本投资的损失，而且意味着企业需要投入高昂的更替费用。企业人才的流失会导致企业某些工作岗位人员空缺而需要及时重新招募同类人才进行补充，这需要花费招聘、培训I、熟悉环境等费用。其次，企业人才的流失可能会造成企业的商业机密、技术等无形资产的流失，给企业带来更严重的损失。再次

6、，企业人才流失可能会导致本企业人才的进一步流失，使企业的人才更加贫乏。二、造成人才流失的主要原因()公司内部原因1 .薪资待遇不符合员工期望薪酬是影响企业人才去留的重要因素之一，企业根据员工的工作成果发放薪酬，同时员工也评估着薪酬和工作付出是否平衡，不合理的薪酬绩效体系会造成企业的人才流失。在员工的离职因素中薪酬不满意这一项是大部分员工离职的直接理由，企业薪酬若不合理，与员工劳动付出不相匹配，揩会导致企业员工消极怠工。很多公司对待老员工是入职早，工资收入却不高，甚至比不过某些入职新人，按对公司的贡献程度来讲，老员工对公司贡献程度远远超过入职新人，却得不到公平的待遇，寒了老员工的心，从而选择离职

7、。还有一种情况，是企业内老员工仗着资历，拿着非常高的工资却不怎么干活，而入职不久的新员工往往干着最累最麻烦的工作，薪资待遇最低。2 .公司管理上存在缺陷首先是管理原因，一个内部政治混乱的国家培养不出纪律严明的军队，一个管理机制混乱的企业培养不出对企业忠诚的员工，也挽救不了人才流失的局面。企业必须讲求企业信息、管理制度和制度执行的公开公平。及时回应自己员工的问题要求，开放一个渠道听取员工的意见建议，与员工进行双向的沟通交流。其次是用人机制问题，如果企业里面没有合理的用人机制，出现干活多的人拿钱少，干活少的人拿钱多或者有才能的人始终得不到发挥才能的机会这类情况,员工只会觉得这份工作没意思,如果管理

8、者不懂目标匹配、优势挖掘,不懂用人，很多人才都将埋没。也会造成公司人员的流失。（二）员工个人原因1 .年龄原因在年龄和流动之问，明显地存在着反比关系。年轻人精力旺盛，适应力强，有更多进入新岗位的机会，工龄时间也不长，更能接受新事物，他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会，流动起来较为容易。此外，大部分年轻人都眼高手低、好高驾远，对自己的评价不够客观，当进入新工作发现不能适应现有岗位便会产生离职的念头。而年长者虽然比较刻板但是却可能一直在原有的岗位没有寻找另一份工作的想法，年长者往往是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使

9、离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。2 .人才个性原因首先，员工本人的性格特点对员工忠诚度有一定影响，比如职业道德与责任感，当一企业员工拥有良好的职业操守和严格的自我要求的时候，他会以企业为荣，认同企业文化，无论在什么工作岗位上都兢兢业业的工作，严格要求自己的工作质量，愿意也乐意为了企业而付出。这些与员工个人的职业操守与自我要求有关。()社会环境原因随着中国市场经济越来越成熟，市场发展与管理也逐渐规范化，新兴企业和创业者不断涌现，外资企业国有企业抢占市场，对人才的需求达到了高峰。随着社会和经济的快速发展，人们的思想观念与上一辈职场人士大不相同。工作对于现在年轻人来说只是一个实现

10、自我价值的途径，资历也被能力代替更加为人所看重，人们倾向于在变化中寻求发展与机遇。随着经济的增长，人们可以选择的工作范围急剧扩大，在市场经济条件下，人员流动相对宽松，企业之间的人才流动也大大加快。随着全球化经济的蓬勃发展，人才流失现象正变得越来越严重。大型跨国公司在扩张过程中实施“人才本土化”战略，在进入跨国市场时，人才竞争一直处于领先地位。与此同时，本土高新技术企业的崛起也得到了显著的发展,对人才的渴求始终是一个极其紧迫和突出的问题，直接导致了人才争夺战。三、企业应对人才流失的对策(-)开展个性化的培训重视企业文化建设对于任何企业人才而言，不应当一味地注重眼前的片刻利益，而应当更多的考量企业

11、对其自身全面发展所带来的影响，能否促使自己实现更高更好的进步，帮助自己实现最终的理想与抱负。对于企业应当尤其重视新时期的人才培养工作,为每位员工打造良好的个性化以及系统的职业规划，从而使他们在企业发展进程中找到自己的方向，使其相信在企业中他可以得到良好的发展，提升对企业的信心以及忠诚度，增强企业的核心凝聚力。企业文化建设主要以人本主义管理为核心，充分尊重人才并积极满足人才的各方面需求，可以对员工原本存在的偏见等思想进行纠正，使员工形成共同的正确的价值观等。相对科学合理的企业文化往往可以给员工一正确的积极向上的形态,促使员工形成强烈的使命感与持久驱动力，从而使其成为员工鼓励自我的动力源。如若员工

12、对企业文化产生共鸣，将会影响其思想以及行为，使大家更好的凝聚在一起，真正意义上发挥自己的潜能,为公司发展谋求更多的机遇。（二）完善薪酬机制构建完善的、富有竞争力以及具有激励性的薪酬机制，无疑可以留住并大大激励人才在企业中奋斗发展。对于重要的人才，企业应当按照地区社会发展水平以及同行业的薪酬水平作为依据，从而合理的安排薪酬水平。除此之外，企业还应当进一步丰富薪酬形式，例如使用股权、工作条件等等从而吸引并留住有用人才等。而完善的薪酬考核机制则可以为员工创建更为良好的竞争环境，一方面可以使其了解到自身发展所存在的不足之处，另一方面也可以营造更为公平、公正的工作环境，使其意识到自己的劳动付出得到了相应

13、的回报，从而产生对工作岗位的高度责任意识，并不断激励自我不断完善，提升自我。（）企业人力资源管理中激励机制的完善由于大数据能够为企业管理者提供多层次、多角度的职工信息内容，因此,企业的激励机制也需要根据大数据技术进行完善。由于大数据能够将企业职工的工作和表现进行科学的量化,传统绩效考核中无法进行量化的工作内容能够实现更加公平合理的考核，从而增强企业人力资源管理的公正性，能够提高企业职工的满足度。企业人力资源可以将职工激励与大数据分析进行结合，从而增强企业职工的工作积极性，为企业发展提供动力源泉。（四）企业人力资源管理中专业管理人才的吸收在大数据时代背景下，企业开展一切的管理工作都离不开专业人才

14、的保障。企业应对注重对多元化专业人力资源管理人才的吸收和培养,从而使人力资源管理人员能够满足大数据时代对企业管理工作提出的新的要求。人力资源管理人才不仅仅需要具备高水平的人力资源管理技能，同时也需要具有大数据的应用和分析能力，从而使大数据技术能够与传统人力资源管理相融合。未来企业的竞争就是人才的竞争，企业在吸收和培养专业管理人才的过程中，不能够局限于企业现有的工作内容，要用发展的眼光增强人才培养的前08性。结束语企业要在市场竞争中生存和发展，必须要有人才危机意识，做好人才流失的危机管理，采取积极的措施留住人才，避免或减少人才流失。企业要想留住人才,必须用文化留人,多给人才发展的机会和空间;重视

15、对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制用正确多样的激励形式留人，为各类人才确定合适的报酬,让人才得到企业发展的收益。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间，企业要保障企业发展的核心走向和发展战略,无论是在人才的应聘还是企业的管理中一定要合理的让应聘者或者员工看到企业发展的潜动力，才会保障企业核心人才不会流失。【参考文献】1、谭玲.基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析J.大科技,2019(24).2、陈子政.基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析J.商场现代化,2019(11).3、崔叶基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析J.商情,2019(26).