2023公司核心人才管理优化研究论文.docx

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1、公司核心人才的管理优化案例分析中文摘要核心员工在中小企业中发挥着重要作用，核心员工在培训新员工、提高产品质量和确保顺利生产方面发挥的作用是不言而喻的,核心员工基至决定着中小企业的发展和未来。随着社会经济的快速发展和员工多元化的市场影响，中小企业核心员工流失率作为知识经济时代中小企业人力资源管理的一个新问题，如何识别核心员工，留住核心员工，降低核心员工的流失率，充分发挥他们的人才价值,这是一个值得中小企业深入思考和探索的重大课题。本文以昆山腾飞信息技术有限公司为例，探讨其核心员工在企业的现状，再根据现状分析企业员工流失的原因，并提出相关的优化对策，旨在为企业核心员工的管理优化提供相应的参考，对企

2、业的持续稳定发展进步有一定的借鉴意义。关键词：核心员工；员工流失；管理优化绪论伴随着经济的蓬勃发展，企业之间员工的流动慢慢变得自由起来，进而导致员工流失率持续升高的发展态势。一旦出现员工离职的现象，就会给企业带来一系列的不良后果，特别是核心人才或中高层管理员工等的流失，必然会导致企业遭受巨大的损失。也会导致教育、培训等成本水平的上升。另一方面，会导致整体运营效率受到极大的冲击，甚至还会影响其他在职员工的稳定性。出现员工离职的现象,会造成人才的断层问题,这将会严重降低公司所具备的核心竞争实力,还有可能导致重要客户资源及商业机密外泄。与此同时，多数中小企业都处于发展的初级阶段和成长阶段，人力资源管

3、理更加粗放、简单、不系统、不规范。没有建立如图大型企业的完整人力资源管理系统，在运行过程中不可避免的出现一些问题,更重要的是科技公司在早期阶段的发展规模不够成熟,与大型企业相比,中小企业的资金处于劣势，给中小企业人力资源的开发和利用带来很大困难。科技公司的核心人员很难保留，同时可以看出，科技公司也有许多大企业没有的优势和特点。因此，如何充分发挥自身优势和特点，不断完善企业人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探索适合企业自身特点的人力资源管理模式，降低核心员工流失率，是许多中小企业必须解决的问题。一、核心员工的相关理论阐述（一）核心员工的作用核心人员的作用对于一个企业来说是至关重要的，主要归

4、纳为以下几个方面，1o一是核心人员是企业生产产品质量的重要保证。核心人员都有着丰富的工作经验，而且大都承担着企业的重要岗位的操作或决策的制定，他们可能对企业产品质量事故发挥出预防作用。所以，核心人员是否稳定或者数量的多少直接影响着企业产品的质量。二是核心人员发挥着“师傅”的作用。核心人员在更多的时候是很多时候充当了师傅的角色，他们在培养和帮带新员工中承担着重要的责任。三是核心人员是企业传统文化的“传播者”。核心人员更能够深入的透析出企业的各种现象，核心人员的心态健康积极，会把自己所掌握的信息和企业文化传播给身边的其他人，对于营造企业健康的工作氛围有着至关重要的作用。（二）核心员工的特点了解和掌

5、握企业核心人员的特点，对于企业有效吸引和留住核心人员有着非常重要的意义。第一，核心人员是企业中有着精湛的技术或者掌握了企业核心业务，对企业有深远意义的员工。核心人员的综合素质一般都是比较高的，他们大多是核心人员的群体，且有着比较强的自主和独立性，通过在企业里承担着高级领导职位或掌握着商业机密及技术资源的。所以，他们能为企业实现更多的价值；第二，核心人员绝大多是从事复杂的劳动或岗位，他们在企业中具有不可替代性，也成为了企业的稀缺资源；第三，核心人员一般都有着较高的需求，比如受到其它同事的尊重，或者有追求实现自我的更高价值。因为核心人员其有着人力资本的独特性，会比一般的员工有更多的追求和需要，这里

6、除了工作酬劳以外，能否发挥出他们的专长，能否实现他们的自我价值这些因素都影响着他们的工作激情的创造力。第四，核心1,1张文涛.论企业核心员工的重要性U1科研,2016:00149-00150.121王新光.麦克利兰需要理论视域下领导者激发核心员工能量的艺术J社会科学前沿，2023,9（7）:5.人员一般其流动性较强。因为核心人员他们都有特殊的技能，经常会被其它同行业的企业争相挖走。并且伴随着社会主义市场经济的快速发展，核心人员也有了很多的自主选择权，因此，他们的流动性比企业其它员工频率都要高得多。二、昆山腾飞信息技术有限公司核心员工的管理现状(-)公司基本情况昆山腾飞信息技术有限公司是一家专业

7、的计算机信息技术开发公司，成立于2017年08月24日，经营范围包括从事计算机信息技术领域内的技术开发、计算机系统集成、各项金融信息技术外包等业务,腾飞信息始终坚持风险管理的精神,专注于计算机信息技术的专业发展。建立严格的内部组织体系，积极整合专业资源为客户服务。外部市场强调客户至上和客户咨询策略的合作，始终注重投资者和合作伙伴之间的平衡，创造双赢局面。(二)核心员工现状1 .核心员工离职率呈上升趋势通过对腾飞信息人力资源部所提供的既有资料，可以对腾飞信息成立以来的离职人数进行统计，所得的统计结果如表一所示。表一滕飞信息历年技术员工离职数据统计图从表一可知，随着腾飞信息本身规模的不断扩大，公司

8、技术员工也是持续增加的，但是其中离职人数也呈不断增长的态势。观察腾飞信息从2017年到2019年3年间的技术员工离职情况，可以发现该公司以技术员工为代表的核心人员离职率常年在25%左右，即4个技术员工中就有一个会离职。其中，2019年离职率达到了最高为29%,可能受到年底新冠疫情的影响，这给腾飞信息带来了意想不到的危机。目前，腾飞信息核心人员离职率持续较高，甚至接近30%,这给企业自身发展带来了重大困难。2 .核心员工主动辞职率较大表二腾飞信息历年技术员工离职结构统计图从2017年到2019年，3年间腾飞信息离职技术员工人数共计有62人，人数已经超过2017年公司成立时技术员工总人数。其中9人

9、是由公司辞退的，2人因违反公司的相关纪律而被公司开出，而有3人因为在工作中出现重大错误，给公司带来极大损失而被开除，另外还有6人因无法胜任工作而遭到辞退，其余的42名员工都是属于主动离职的情况。具体情况如表二所示。主动离职辞退开除从表二数据可知，腾飞信息中，技术员工为代表的核心人员在同企业的关系中一直都处在比较主动的位置,即往往是核心人员选择企业,而非企业选择他们,企业所处地位比较劣势，被动性很强。3 .核心技术骨干员工忠诚度较高从表三可以看出，2017年的时候，腾飞信息核心骨干员工中仅有4人离职,此后虽然不断有技术员工离职,但是,其中核心骨干员工离职人数一直不高,2018年是6人，2019年

10、是8人。虽然这3年以来，诸多技术员工因为种种原因最终离开了腾飞信息，此外，由公司业务拓展带来的对核心技术人员要求提高，致使他们除了参与技术开发工作，还需要进行商务谈判、市场开发等工作，导致部分骨干因感觉离开技术岗而选择离开，但是总的来说，相比于普通技术人员，骨干员工离职率还是比较低的。从2017年到2019年这3年间，腾飞信息核心技术人员离职数占总离职人数比例维持在了30%左右,这也比较符合互联网企业的行业特点O表三腾飞信息历年核心技术员工离职结构统计图三、昆山腾飞信息技术有限公司核心员工流失的原因(-)企业没有提供有竞争力的薪酬事实上，激励是让员工通过满足他们的需求努力实现组织目标的过程。每

11、个人都有做事的动机。在一定程度上，激励机制的建立使员工把工作作为实现人莫晓敏.中小民营企业核心员工激励机制探讨叫.人力资源管理,2016,000(005):137-138.生目标的一种方式，这使他们更愿意工作。激励机制的设计在很大程度上决定着员工的积极性，影响着企业目标的实现。近年来，虽然腾飞信息能够根据时代的发展和生存需要探索和完善管理体制改革，并取得了一定的成绩，但与现代人力资源管理仍有很大差距，激励机制尚未建立和完善，企业必然留不住核心人员，造成核心人员的流失。（二）企业和核心员工没有形成良好的心理契约心理契约，指的是企业和员工在形成经济契约的同时，认同的不能明示的一种心理上的责任与义务

12、。因为心理契约的形成会经过建立一调整一实现一重建的一个循环过程,受到环境因素的影响,会因为员工的自身主观因素而发生改变，因此，心理契约会极大的影响到核心人员对企业的承诺及满意度，从而影响到员工对工作的选择态度。所以，一个企业中，如果核心人员不能形成好的心理契约,那么就不能够融入到企业文化中，更加不认同企业目标和价值观及各项政策，更不会有工作的激情和热情。同时，因为核心人员的主观原因，他们也会对自己及企业的发展缺乏足够的信心。他们没有充分的了解企业的远景和规划，就没有信心去争取及实现自己和企业的发展目标，也就看不到企业为之提供的发展空间。就算他们相信企业可以有发展前景，但是假如核心人员得不到企业

13、的信任和重视，看不清自己的职业发展未来，他们也会因为担忧，担忧自己不能和企业一起发展，继而选择跳槽。（三）企业和核心员工感情交流较少市场经济驱使人们出现快节奏的工作和生活,这种快节奏使得人和人的交流变得越来越少。对于在企业中工作的核心人员来说，除了正常的工作以外，一些日常的交流和沟通都可以为核心人员积累一种微妙的感觉,这也是他们内心情感的一种需要。这种交流和沟通会影响到核心人员对于企业的感情，也决定着员工的走与留。如果一个企业和核心人员只是单纯的工作关系，而没有情感上的交流，那么核心人员会觉得这个企业缺少人情味而离开。四、昆山腾飞信息技术有限公司核心员工管理优化相关对策141纪海峰.企业人力资

14、源管理中的心理契约问题研究J中国科技投资,2017,000（009）:232.夏天.管理要情感情感需管理J现代企业文化（上旬）,2017（11）:2-2.(-)建立有核心竞争力的薪酬，并实现利益共享1建立高薪制度虽然核心人员需求呈高层次发展的趋势，但是高薪制度对核心人员依然有效。这是因为高薪不仅仅体现了核心人员给企业所创造的价值和付出的劳动间的正比关系，也从另一个角度反映出核心人员在一个企业里的价值及地位，也满足了他们的尊重感。要注意的是，薪酬不能是简单的定为高与低，而是要体现出竞争性，竞争性不仅体现在行业内，也要在企业内部体现出来，根据不同岗位、给企业贡献的大小来确定出薪酬的差距。在这方面腾

15、飞信息可以根据不同的职位，制定不同发的工资结构。一般来说，管理类和专业技术类工作的薪资结构是相似的，但在绩效评估和工作贡献评估方面存在差异，在销售类工作方面也存在差异。工资结构分为三部分，基本工资、绩效工资和岗位奖金是员工的基本能力和价值取向，是员工基本工资和生活的基本保障。基本工资不受年度经营业绩的影响；绩效工资是对员工的年度绩效奖励；实际分配根据个人绩效考核结果确定。年度考核后，员工的年薪加上年终奖为13个月的工资，公司绩效工资的工资标准主要从员工的职业能力、员工的工作水平、市场水平的差异等方面考虑。2 .建立科学的福利待遇体制企业提高福利待遇会加强和核心人员间的紧密联系，通常，福利待遇的

16、高低直接体现出企业人性化管理水平的高低,这也是影响核心人员走留的一个重要指标，也是企业留住核心人员的一个有效机制网。因此，企业可以从实际出发，根据不同员工的不同需求和偏好，提出多元化的福利方案。如果团队能够面对成员的意见和建议，给予一定的权威，在完成目标时给予一定的奖励和肯定，在失败时给予适当的鼓励和帮助，那么所有的团队成员都会被鼓励勇敢向前。因此，团队成员得到了团队经理的认可,及时恰当的公开表扬尤为重要,代表认可和肯定。福利待遇有多种，具体实施方法如下：1)物质激励和精神激励的结合。2)完善多层次激励机制。3)根据员工需求设置各种激励措施。4)实施动态管理，使员161朱富强.企业能力、职位租与高管高薪一现代市场经济中的收入分配机制J.财经研究,2023,46(X)3):65-79.171刘轩.W公司销售人员薪酬满意度提