人力资源培训需求分析.docx

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1、培训需求的层次化在由培训需求分析、实施及控制、效果评估等环节组成的培训体系中，对培训质量影响最大的是培训需求分析环节，如果培训需求分析不准确，不仅没有培训效果，而且浪费了组织的大量精力、人力和财力，还可能耽误组织的发展时机。因此，培训需求实行层次化、结构化显得十分必要。基本层次定位培训需求是培训计划中的一个必要环节，它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标，这个培训活动不仅仅是培训授课，还应该包括培训项目的策划、年度培训计划的制订、培训规划和培训策略、培训发展模式的选择等。甚至培训组织变革作为一个项目来讲，也可以作为培训管理活动之一。任何一个培训活动都必须先有计划，计划制订过程中，需求分析就

2、是首要的环节。从总体上看，培训管理活动可以分四个层面，即策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计划管理工作也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划四类。相对应地，培训需求可以划分为：培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求四个层面（见图表1）。这四个层面的需求分析，其调查目的、调查对象、调查策略、调查手段、分析结果处理等都有所不同。培训策略层需求分析培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以按照

3、两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。培训规划基本任务是一级策略（由人力资源策略）转化设置年度培训目标、二级策略（运作策略、绩效管理策略等）。其中，培训目标是通过年度需求调查、人力资源部门素质测评,结合人力资源发展策略来完成，包括内容目标（以课程体系表现）、绩效目标（如覆盖率）、组织目标（如队伍建设）、成本目标（人均费用）等。这里，培训规划中回答的问题往往事关企业发展，例如是否建立培训中心、培训学院或培训大学？是否引入国外职业教育资源？是否横向扩大培训中心的功能？课程体系如何规划？各岗位类别需要什么方向的课程？公司年度的课程开发总体任务应该是什么（培训规划要对年度

4、计划提出要求或方向性指导）？要回答这些问题，就必须进行充分的调查与研究。需求调查与研究的主题包括：公司培训组织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝图、培训覆盖率等。这个层面的分析主要体现组织分析，与组织的战略发展目标密切联系，信息来源也以高层管理人员为主。需求调查与研究方法有以下几类：一类是数据研究，上年度培训策略检讨与工作总结、本年度人力策略新要求调查、培训组织效能评价等；二类是主观评估，高层主管访谈、员工主观意见收集等；三类是比较法，横向对比如同行业、国际著名公司的培训经验或策略借鉴;四类是追随法，紧密跟踪培训最新发展动向，例如网络培训模式的技术引入论证等。基于培训规划的需求调研一般由公司培

5、训委员会负责、培训部主导、其他所有部门参与。其中，必须充分重视高层、同行业、著名公司的经验与技术。年度培训需求分析年度培训计划是根据年度培训规划中的策略，进行作业计划组合的制订。这个作业计划组合包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等内容，它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。要回答这些问题，就必须对以下主题进行科学的需求调查分析：组织建设计划包括部门架构调整、人员配备、考核管理体系等；资源管理计划包括讲师管理、课程资源管理、费用管理等；项目运作计划当然包括各类培训项目的组合，也包括课程子方向分解或细化；年度预算要进行分解提报；机制

6、建设实际上是属于作业计划里的政策规则，为保证年度计划实施质量的。另外，课程体系规划出来后，课程资源怎么组织？由谁来开发？走什么样的流程？需要何种机制来保证？相关的制度或规定如何？像类似资源管理方面的问题也必须进行访谈、总结等研究分析并提出改善方案。年度培训需求调查与研究分析手段主要有：一类是分析法，问题分析（最后求解到员工个人）、绩效分析；二类是经验法，历年项目需求；三类主管意见归纳法，员工访谈、意向调查等。这里的问题分析，应该是通过发展目标要求下的相对问题与现有要求下的绝对问题点分析，包括组织问题、员工问题，我们希望通过分析来解析出员工自身问题，只有这个才可以通过培训来解决。类似流程的问题，

7、我们无法通过培训来解决。本层面的需求分析与公司及各职能部门的年度工作计划相联系，信息来源以中高级管理人员为主，且主要是中层管理人员。培训项目需求调研培训项目需求调研是为了顺利完成培训项目计划任务。后者是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定，同时，也FI答需要多少资金、具体操作流程、注意事项等基本问题。这里首要的是培训内容调研。项目一般是根据年度项目计划J,以学员群体为对象设立，井可以明确地提出项目目标以及相应的课程组合。这个课程组合确定之前往往需要项目前的详细调研，培训目标一般很量化和明晰,每个课程也

8、会有初步定位。对于任何一个项目，其课程组合需求一定是要有针对性的调查研究的,这个工作不能提前或期望在年度计划中完成。培训项目有三类：一类是基于任务的，如管理标准化体系建设动员培训；二类是面向对象的，如产品经理培训；三类是以内容为主要关注点的，如商务礼仪培训。培训项目需求分析方法一般有以下几种方法：一类是任务分析法，就培训所服务的企业活动进行分析，看哪个环节、哪类员工需要培训，培训什么；二类是员工岗位评估法，结合岗位说明书、个人绩效、个人职业规划、个人素质测评、个人主管意愿等，来进行确定；三类是归纳法,根据全公司共性的问题进行归纳，然后设置专题课程或培训项目。该层面主要与培训具体实施操作相联系，

9、一般由培训主管与相关的职能部门负责人共同完成。课程需求分析课程需求分析主要是为了设计培训课程（这也是教学计划制订工作的部分）。课程需求调研分析适合的方法有以下几类：一是引导归纳法，对现有课程大纲进行引导，学员主管意见的归纳、学员上司的意见；二是学员素质分析法，设计系列问题，通过测试结果，科学推定学员的受训内容重点；三是经验法，借鉴以前的经验，并根据学员行为观察与分析，最后得到学员受训重点。本层面主要与培训过程相联系，工作主要承担人由直线经理与责任讲师共同完成，培训部门提供专业支持，信息来源主要是培训对象及其主管。策略层需求、年度需求、项目需求、课程需求四个层面的培训需求与培训管理活动的四个层面

10、一样，也是相互联系、密不可分的。培训需求分析与年度计划第一讲真正的培训需求（上）为什么要改变观念1 .观念营运重于业务营运企业要想做好培训工作，首先必须要了解培训目的。培训到底是为企业解决什么问题？通常来讲，企业的目的是通过培训最终使得员工的能力得到提高，从而达到促进企业生产效率的提升，并更好的为客户服务这个宗旨。2 .观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运提醒您：“要我读我”和“我要读书”的效果有很大的差别。3 . Thank big, Do big,Be big对培训只有认识他的价值，才能找出正确的方法，才能有效的指导实践，最终才能把培训工作做好。大家都知道的原因1

11、.众所周知的原因一员工工作不积极、不努力；，员工工作能力低；，员工工作效率不高；，业绩开始下滑；，缺乏优秀的员工。很多企业经常会提出这些问题 业绩为什么慢慢在下滑？员工能力为什么不高？员工工作为什么不积极、不主动？为什么消极怠工、工作效率不高？其他企业做培训，所以我们的企业是不是也要做培训？等等。实际上，如果遇到员工工作不积极、不努力，员工工作能力低，工作效率不高的情况 企业就开始培训，那么这个培训是缺乏效果的，是达不到预期效果的。【案例】A企业是一个高速发展的企业，产品畅销大江南北。老总很重视培训，他深知在变化莫测的市场中，培训是提升企业竞争优势不可或缺的法宝。该企业的培训也开展地轰轰烈烈。

12、但良好的期望并没有带来良好的结果，在盘点时发现：培训虽然花了很多钱，但人员抱怨培训没有用，没有太大价值，听时激动，过后不动；老总也为培训没解决企业问题大发雷霆。所有这些让人力资源部经理懊恼不已。最终调查发现，该企业培训各环节存在很多问题，特别是培训缺乏针对性。2.众所周知的原因二“学习力就是竞争力。”图1T告诉我们，通过培训可以提高企业的学习力才能打造企业的竞争九学习和学习力的区别：学习力是一个人有效地学习知识，整合信息，并能够创造性运用的能力。学习分为单环学习和双环学习。单环学习，是基于过去对事物本质规律的认识，为问题找方法，它不进行深入的探讨和分析。双环学习，是破除原来在大脑里所建立的根深

13、蒂固的观念和意识，在假设情况之下，多问几个“为什么”，最终要找出事物最关键、最本质的原因，并掌握事物发展的最根本的规律。在哲学中强调一句话：“任何学科最高的境界都是到达哲学的高度”。所以培训最终也应该达到哲学的高度。哲学是关于价值观和方法论的学科。价值观是对培训的一种正确认识方法论是如何找到正确的方法去提高培训I、做好培训I。要通过培训提高企业的竞争力，最关键最核心的是要提高每个员工的学习力。职业培训跟学校教育是有本质差别的。实践中最关键的是要提高员工自己整合信息、整合资源、自我学习的能力，学习的动力和毅力。需要培训的真正原因（一）（一）从企业发展的战略模式看企业必须要树立培训的正确观念。图1

14、-2说明企业的组织分为两种类型：第一种是以表现为基础的组织，第二种是学习型组织。【案例】有两个农民张三和李四，他们祖祖辈辈以耕田种地为生。有一天，张三和李四出去游玩，到隔壁村庄发现有条河流，村民不以种田耕地为生，而是养了一些鸭鹅以捕鱼为生。鸿鹅把鱼捕回来，村民把鱼拿到市场去卖，卖了之后再买粮食回来生活。张三和李四觉得这样很好，而且他们住的村子也正好有一条小河，于是他们回来之后，各自买了三十只鸠鹤，让那些鸿蚂捕鱼。张三的鸠鹤刚开始捕鱼业绩非常好，鱼的价钱也越来越高。村民看到都说，张三养鸭鹤的技术真不错。而李四的鸠鹤刚开始的几个月捕不到一条鱼，大家也不知道是什么原因。后来鸠鹤时而捕鱼回来，李四还把

15、那些鱼喂给那些鸭鹅吃，而不是拿到市场卖。大家都不知道李四的葫芦里卖的什么药。大约过了三到四个月，张三养的那些鸿鹅的捕鱼的业绩开始慢慢下滑了，而李四的鸿鹤却相反，捕鱼的数量变得越来越多。张三也搞不清楚，到底什么地方出了问题。这一天，他杀了只鸡，提了瓶酒，跑到李四家登门拜访，就问他到底什么地方出了什么问题。李四说，张三老弟啊，其实这个道理很简单，我跟你管理鸿鹤的方法不一样。你是采取高压式的政策，在这种情况之下，你的鸿鹤如果捕不到鱼，你就不给它们饭吃。它们为了生存，必须天天进行捕鱼，它们捕鱼技巧慢慢还是有点改善和提高的，所以它们的业绩也提高了。但是你忘记了自然界讲求适者生存，河里面那些鱼它也要学会适者生存。在高压政策之下，你的这些鸿鹤不快乐，比较压抑，所以它们的捕鱼技巧没有持续改进和提高。在这种情况下，河里的鱼也学会了怎么逃跑。所以你的鸿蚂就捕不到鱼了。而我跟你养鸭鹤的方法就不一样，首先我让它们熟悉这里的水性，然后让它们了解鱼的生活状态、游泳技术和本领，然后让它们提高捕鱼的技巧和本领。所以当我的鸿鹤达到一定的阶段，它们的捕鱼能力提高之后，