施工企业人力资源管理研究论文.docx

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1、施工企业人力资源管理存在的问题及对策研究一以H集团为例一、绪论3（-）研究背景3（二）研究目的3（）研究意义3（四）国内外研究3（五）相关理论41马斯洛需求层次理论42 .公平理论53 .双因素理论5一、建筑施工企业的普遍问题及分析5（-）招聘录用的问题5（二）绩效考核的问题6二、H集团人力资源管理的的问题及其原因原因分析6（-）H集团状况简介6（二）H集团人力资源管理中的问题和原因分析61 .招聘录用环节的问题和原因分析62 .绩效考核环节的问题和原因分析83 .薪资待遇环节的问题和原因分析9三、建议及措施10（-）招聘录用环节的解决措施101 .树立人才质量观念，吸纳高质量人才102 .采

2、用归纳法分析供求关系10（二）绩效考核环节的解决措施H1建立工程部员工360度反馈法113 .扩大工程部员工考核指标范围11（三）薪资待遇环节的解决措施121 .制定科学的基本薪资制度132 .重视全面报酬管理13四、结论14参考文献15一、结论(-)研究背景改革开放实行以后,在该政策的推动下,我国各类企获得了较大的发展优势势头,其中就包括建筑施工企业。随着我国社会主义市场经济的深入,房地产行业蓬勃发展，建筑施工企业与人民的物质需求保持着良性的互动。建筑施工企业与人力资源管理有着密不可分的关系，在过去相当长的一段时间，我国建筑类施工企业大多采用传统人力资源管理模式，即重成本、轻人才的管理模式。

3、而在我国进入21世纪以来，人才作为一种智力资源,在各类企业的运营中都发挥着越来越重要的作用，包括施工企业。传统的人力资源管理模式已经不适于现代建筑施工企业的发展需要，迫切需要转变人力资源管理模式，构高效合理的人力资源管理体系。(二)研究目的在中国特色社会主义市场经济下，人力资源的合理利用已成为现代企业利润增长的有力杠杆，因而只有不断优化企业人力资源管理，做到各类资源物尽其用，才能为企业自身经济效益的增长打下坚实基础。同时，随着客观经济环境的变化，企业需要审时度势、因势利导，打破因循守旧的观念，切实解放思想，不断地根据内外部环境的变化，改革企业自身的人力资源管理。本文的研究目的归结起来为两点：一

4、是要树立改革内部人力资源管理的思想；二是要不断根据外界情况变化不断地调整已有的人力资源管理模式，不断地推进人力资源管理模式的现代化。()研究意义从理论意义上来说：以H集团为实例，通过对H集团人力资源管理系统的分析,可以丰富现代人力资源管理的理论基础。从实践意义上来说：在我国建筑施工企业的升级转型中，成功的转型案例会对其它建筑施工企业起到良好的示范作用。而要想成功转型升级，适应现代企业的发展要求，首先要从企业内部人力资源改革开始，淘汰掉不合时宜的管理模式和管理思想，树立现代企业人力资源管理理念。这从宏观上可以引领建筑施工企业的转型升级，微观上可以优化H集团的人力资源管理，增强H集团的市场竞争力。

5、(四)国内外研究1国外文献综述“人力资源”一词由美国著名的管理学家PeterF.Drucker在其著作管理的实践中明确提出，Peter本人也被誉为“现代管理学之父”。他在书中指出：“传统的人事管理已经逝去，以人力资源开发为基调的人事革命正悄然到来为“人力资源管理”概念最早被美国社会学家E.WightBa1kke(1980)在人力资源管理功能书中使用。他在书中详细阐述并解释了与人力资源管理相关的问题，而且他把人力资源作为管理的普通职能进行讨论,认为人力资源的管理职能对组织的成功来说，与会计、生产、金融等一样至关重要。根据他的观点，人力资源管理的职能包括人事行政、劳工关系、人际关系、行政人员的开发

6、等。20世纪70年代，美国著名人力资源管理和组织管理专家GaryDeSSIer在人力资源管理书中系统地介绍了人力资源管理的基本原理、功能、方法，并从企业的角度论述了人力资源规划、人员招聘、员工的晋升和培训、员工的薪酬待遇、劳资关系等各个方面的关系和创造性方法。到了80年代，人力资源管理越来越收到重视，学者也开始对企业组织文化进行研究。其中，美国学者1egge就认为人力资源管理需要重视组织文化，并且要适时对其进行改革和调整。学者Griffin则认为组织文化是一种价值观体系，具有塑造企业和组织中的成员认同哪些行为和观念，不认同哪些行为和观念的功能。2国内文献综述我学者从1978年我国实行改革开放政

7、策之后才开始对人力资源管理进行研究，并在研究中并充分借鉴了西方国家的研究成果。我国于2001年底加入世界贸易组织(WTO)之后，我国的企业逐渐频繁地与国际接轨，也在不断地接触新的人力资源管理模式。我国学者纷纷加大了对人力资源管理的研究力度，出现了很多新的看法。我国学者韩文忠就研究了施工企业人力资源管理的现状和问题，在借鉴美国和日本等发达国家人力资源管理先进经验的基础上，结合我国施工企业的大环境，提出了关于解决施工企业人力资源管理的策略和建议。学者陈民科和金杨华在人才选拔和评价方面进行了重点研究,他们提出用公文测验法和情景判断法来进行人才选拔和绩效评估。这两种方法的配合使用有效地促进了人力资源的

8、优化配置，促进了科学的人才选拔和工作评价，此外，在绩效评估方面也发挥了创造性的作用。学者赵海霞与中国地质大学学者余敬在人力资源管理中肯定了“三原则、八要素”，进一步丰富了企业人力资源管理的理论基础。(五)相关理论1马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论让人们把对人事管理的重心放在了员工的需求上面。该理论认为人的需求由低到高可分为五种，低层次的需求满足了之后才会有高层次的需求。这五大需求分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。这五个需求是环环相扣的。这一理论在现代企业管理中的作用十分突出，对于领导者满足不同岗位、不同层次的员工具有重要指导意义。2 .公平理论公平理论反映了人们

9、的一种心理倾向。该理论认为任何组织或企业的员工都有一种比较自己的付出与回报的倾向。尽管部分员工的工资报酬绝对值很高，但是他们也同时关注工资的相对值，即自身工资与其它员工报酬之间的对比。如果这种对比超出了公平的范围，就会使员工产生负面的消极情绪，以致影响个人的工作效率和在工作态度，甚至对别人也会产生负面的影响，而且这种不公平的范围越大，负面情绪就越强。相反，若员工感觉自己的付出与回报和他人一致或接近时，就会认为自己得到了公平的对待，并且认可当前公正合理的对待。3 .双因素理论双因素理论也叫“激励一保健理论”，该理论认为存在着两类因素在自觉或不自觉地影响组织或企业的员工，这两类因素分别是满意因素和

10、不满意因素，其中，满意因素包括工作的意义、挑战性、职业规划、职位晋升；不满意因素主要包括企业或组织的各种规定、员工的基本工资和福利待遇、员工之间的人际环境等等。该理论认为：消除这些不满意的因素，能够维持员工现有的工作效率，但是不能进一步激发员工的工作热情，而为了保证员工的积极的工作态度和工作效率，需要领导者设法使这些满意因素得到满足，这样才能使员工产生积极的工作动力。一、建筑施工企业的普遍问题及分析(-)招聘录用的问题企业的招聘流程可分为人力资源需求分析、招聘信息发布、求职人员考核与筛选、最终录用4个层次。对于建筑施工企业来说，因为行业的特殊性，其普遍在人力资源需求分析和求职人员考核与筛选两个

11、方面存在问题，其它两个环节出现的问题较少。首先，人力资源的供求分析环节是先发环节，对企业的招聘录用具有举足轻重的作用。然而，这一环节出现的问题主要是缺乏有效的人才供给和人才需求分析，多出现于成立或成立不久的施工企业。由于管理经验的不成熟、对人力资源的重视不足，这种类型的施工企业往往只以完成施工为目标，不进行或系统的人才供给分析，久而久之，造成人力资源管理的停滞，引发企业人才危机，不能很好地跟上现代化企业的要求，尤其在我国实行市场经济以来，人才作为企业新兴战略性资源的背景下尤为突出。其次，求职人员的考核与筛选环节也是问题频发的环节。其一是没有综合的考核标准。建筑类施工企业由于实践性较强，非常注重

12、求职者的实践操作能力，而往往不重视甚至忽略求职者的综合素质，包括道德品行、人际沟通、组织管理等等各方面。其二是缺乏科学的筛选原则。由于对求职者的筛选主要是人工进行,人为主观性质大,特别是面试人员在筛选大量求职者的情况下，很难保持原有的筛选标准。最后，不公平的现象经常出现在考核和筛选的两个环节。施工企业内部由于任人唯亲、徇私舞弊等原因经常出现新入职员工的“走后门”的现象，他们顶替掉原本能够胜任的某类岗位的应聘者，这样的“人才”严重影响到企业内部人力资源的优化配置。（二）绩效考核的问题绩效考核的过程大致可以分为设立考核目标以下几个环节:设立考核目标一建立各项考核指标一确定考核计划一实施考核一考核评

13、估一反馈结果一开始新一轮绩效考核。我国建筑施工企业在绩效考核环节中最容易出现问题的是第一环节，即如何确立有效的绩效考核指标。建筑施工企业一般具有多种卤位，不仅包括基础性的生产岗位、技术性研发岗位，还包括管理卤位。不同的岗位由其岗位性质决定，需要不同的考核指标，既不能对各个岗位采取“一刀切”的考核指标，也不能、依岗位标准来设计各个岗位的考核指标，更不能放置不管，放任自流。对我国的大多数建筑施工企业来说，考核指标的不健全和不标准成为该行业的面临的普遍性问题。出现问题的原因有很多，既有施工企业管理经验的不足，也有物质资金的匮乏。但是更多的原因是缺乏科学的绩效考核原则和方法的指导。二、H集团人力资源管

14、理的的问题及其原因原因分析（-）H集团状况简介H集团是一家建筑施工企业，成立于1982年，注册资本为2.58亿元，现有员工近3200人。随着企业的不断发展，2018年H集团的年产值达到了45亿元。H集团秉、秉持“优质高效、敬业守信、开拓进取”的经营理念，为客户提供最优质的的房地产项目和基础设施。在十多年的发展中H集团形成了以守信、务实为核心的企业文化，其施工水平得到了社会的广泛认可。（二）H集团人力资源管理中的问题和原因分析1招聘录用环节的问题和原因分析问题1：招聘人才素质不高。H集团从上世纪八十年代至今招聘的员工主要是大专生和高中生，管理层和技术层主要由大专生组成，高中生还有高中以下的员工主

15、要从事技术含量较低的施工工作。随着时代的发展，H集团在招聘与录用环节的方法已经不能满足现行需要，这一点在技术性岗位的招聘上体现得尤为突出。表12017年6月H集团员工招聘统计表部门具体岗位人数招聘学历要求年龄要求人力资源部人力资源专员2专科及以上30岁以下薪酬分析师1本科及以上30岁以下预算部税务会计2本科及以上35岁以下成本会计2本科及以上35岁以下工程部土建技术员5专科及以上30岁以下测量员4专科及以上30岁以下质检员6本科及以上30岁以下制图员4专科及以上30岁以下问题1的原因分析：H集团人才意识淡薄。H集团成立于上世纪初，科学技术发展水平有限，在特定背景下培育的员工素质也有一定的局限性。这在一定程度上导致H集团管理层时至今日依旧照搬上世纪的人才标准，缺乏现代人才观念，尤其是对硕士、博士研究生的需求更是缺乏。为了保持H集团技术的前沿性，企业需要恰当引入高质量技术研究型颁博人才。问题2:人力市场供应状况对H集团人力资源规划影响较大。由于施工行业发展迅速，市场人才供给难以跟上迅速扩张的企业业务的需求，导致H集团长期对专业技术人员和中高级管理人员处于求贤若渴的状态。表220162018H集团招录统计表管理营销设计成本工程职能