员工年度绩效考核管理办法.docx

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1、员工年度绩效考核管理办法1目的和适用范围1.1 目的为构建导向统一、规范有序、符合经营战略的绩效考核管理体系，结合XX信息技术股份有限公司（以下简称“公司”）实际情况，特制定本办法。1.2 适用范围本办法适用于公司总部、分公司，子公司可参照本办法制定相应管理制度。2引用标准2.1 中华人民共和国劳动法。2.2 中华人民共和国劳动合同法。3术语和缩略语4管理职责4.1考核管理机构4.11绩效考核领导小组是公司个人绩效考核领导机构，负责绩效考核管理办法、年度绩效考核方案、年度考核结果、年度考核结果应用方案的审定工作。4.12各单位薪酬管理小组是各单位个人绩效考核管理机构，由各单位党政负责人和有关管

2、理人员组成。负责执行公司管理制度和工作计划，编写个人绩效考核结果等级和固定薪酬调整方案，及绩效计划推进和沟通工作。4.2组织实施实施日期:发布日期:4.2.1全体员工是个人绩效的直接责任者，对个人年度业绩表现负责，客观审慎地提供年度绩效自我评价，并有责任向直接上级提供绩效表现记录以供审核。4.2.2员工的直接上级是考核责任者，负责与下属沟通年度绩效目标，负责员工年度绩效考核与沟通工作。4.2.3单位负责人是员工绩效考核结果的最终责任人，负责本单位全体员工绩效考核结果的最终审定与结果运用。4.2.4党群工作部（人力资源部）是年度个人绩效考核日常业务执行机构，负责绩效考核管理办法编制起草与修订工作

3、，负责绩效考核管理领导小组有关决议的执行及年度绩效考核的组织与实施工作Q4.2.5财务评价部是年度个人绩效考核的评价机构，负责各单位绩效的评价工作。5控制程序5.1管理原则5.11绩效导向：公司持之以恒地追求绩效的卓越表现。5.12协同发展：在客观、科学地评价员工年度业绩贡献基础上，通过有效的绩效促进管理体系，不断优化员工的职业能力，提高全员绩效水平，不断优化公司人力资源，使公司成为以高绩效为核心特征的业界卓越典范，使员工与公司整体协同发展。5.1.3目标管理：个人目标考核与其所在部门及公司的目标完成情况相结合。5.1.4目标分解：逐级分解考核目标，层层授权，逐级考核。5.1.5绩能区分：个人

4、业绩考核与能力考核区分实施，根据不同管理要求独立和综合运用。5.1.6考核原则：公开、公平、公正。5.2对象和期限5. 2.1被考核人5.2. 11公司全体在岗的正式员工、协议派遣员工。5.3. 1.2在考核期内工作不满三个月（含三个月）的员工不纳入当年考核范围。5.4. 13在考核期内因客观原因有三个月（含三个月）未在岗的员工，纳入当年考核范围，但应在考核结果中注明“不完全评价”字样，考核结果不做应用。5. 3考核期限考核期限为公司会计年度，即公历每年一月至十二月份。5.4考核内容1. 4.1员工绩效考核实施“二维考核”办法，即根据员工所在职位职责、能力要求，分解的绩效目标、绩效产出方式确定

5、“关键业绩指标”(KPI)和“关键能力指标”(KCI),对员工进行评价。2. 4.11关键业绩指标，是指基于职位职责和所在部门、团队年度经营计划分解所确定的年度主要业绩。主要包括工作的数量、质量、时间、效率、工作创新、工作满意度等内容。5. 4.12关键能力指标，是指根据公司要求和所在职位的能力要求，其包括行为能力和技术能力二个部分。6. 4.12.1行为能力是指在适当情况下应用可以帮助员工或团队特别有效地进行工作的行为技能，如沟通技能、团队合作能力、创新意识等。7. 4.1.2.2技术能力是指为了实现职位所确定的某一个具体类型或阶段工作活动所需要的基本知识和技能，并且这些知识和技能是能通过观

6、察或书面测试进行评估的。8. 5绩效考核指标的确定9. 5.1关键业绩指标由各单位根据公司确定的绩效考核实施细则和员工职位职责、生产经营计划、员工团队素质提高等要求具体编制。5.5.2关键能力指标中的行为能力指标由公司统一提供指标模型，各单位可根据职位要求，追加个性化指标；技术能力指标根据公司职能族群KCI,由各单位根据具体职位和业务要求确定。5.6考核方法5.6.1业绩考核形式为“90度考核”，即以员工自我评价为基础，由员工的上级(原则上两人及以上)根据员工实绩、标准确定员工年度绩效考核结果。5.6.2能力素质考核形式采用“360度考核”，即以员工自我评价为基础，由上级(原则上两人及以上)、

7、同级、下级根据被评价对象年度表现和关键实例对其能力素质进行评价。5.6.3上述业绩考核由员工所在单位组织实施。5.6.4考核采用“五分制”评价方式，各档评价标准见下表:分数关键业绩评价标准描述能力素质评价标准描述5主动实施，超过要求卓越4达到要求优秀3经过督促，达到要求好2部分达到要求较好1不能达到要求不好5.7考核结果5.7.1考核得分员工绩效考核得分应依据员工职位的职责、能力和任务，按确定的关键业绩指标和关键能力指标评价得出，并综合核定考核等级。5.7.2考核等级综合员工考核得分、业绩能力情况后，员工综合绩效考核等级分为优秀、较优秀、称职、待改进四个等级，并遵循强制分布。其中，“优秀”的比

8、例不超过20%,对组织绩效优秀的部门，可适度提高“优秀”比例。按照强制分布比例对应，绩效考核结果与中国宝武员工绩效考核结果基本对应关系如下：公司员工绩效考核结果中国宝武员工绩效考核结果优秀(A)优秀较优秀(B)称职称职(C)待改进(D)待改进5.7.3结果核定5.7.3.1各单位根据考核得分排序情况，按考核结果等级标准，确定每一位员工的年度绩效考核等级。5.7.3.1.1优秀：在职位职责要求的所有领域都有出色表现，能超标准地实现所有目标；时时刻刻表现出所要求的优秀素质行为，堪称模范。5.7.3.12较优秀：表现优于期望值，能够部分超额完成预定目标；在绝大多数情况下，表现出所要求的优秀素质行为。

9、5.7.3.1.3称职：能够实现预定目标，达到所有工作目标，符合所在岗位的职责要求；一般情况下，表现出所要求的优秀素质行为。57.3.14待改进：不胜任岗位要求，不能完全达到工作目标，不能达到预期值；在重大情况中或主要工作方面中，没能表现出所要求的素质行为，存在较为明显的诚信缺失行为，背离公司核心价值观。5.7.3.15对于发生营私舞弊、贪污受贿等缺少诚信、廉洁行为的员工，考核结果直接为“待改进”。5.7.3.1.6由于各种原因（病假、产假等），考核期间段内有三个月以上（含三个月），十个月以下（不含十个月）的时间不在岗的员工在岗期间的工作绩效仍按上述分级标准予以考核。5.7.3.1.7各单位员

10、工考核等级由薪酬管理小组编制方案，报公司审定。5.7.4结果反馈5.7.4.1依据关键业绩和素质能力测评结果，确定弱项、缺项，部门领导应通过直接个别面谈的方式，把考核结果反馈被考核者，或授权相应管理者实施。5.7.4.2各单位领导要根据被考核者弱项、缺项，对被考核者进行绩效辅导，并协助被考核者有针对性地提出次年改进措施。5.8档案管理业绩考核档案由员工所在单位负责管理及存档备案；能力素质考核档案由党群工作部（人力资源部）负责保管，严格保密，并实行授权查询管理。各期员工绩效考核档案自生成之日起，保存至其退休或离职后一年。5.9结果运用为了进一步加强公司的各种激励措施、人才开发及教育培训工作的针对

11、性、及时性和有效性，通过对公司的人力资源不断调整优化，以实现对公司人力资源更加合理配置和运用的管理目标，确保公司市场竞争力不断提升，树立以高绩效为核心特征的市场形象，员工年度绩效考核结果运用于绩效改进计划、培训发展计划、职位调整、薪酬调整、激励表彰、职务轮换、用工方式和留用与辞退管理等方面。5. 9.1不同考核结果的管理5.9. 11对于年度考核结果为“优秀”的员工，公司将加大培养与投入力度，通过挑战性工作、更加广阔的职业发展平台促进其职业生涯的发展，培养强烈的企业归属感，实现卓异的绩效水平。5.10. 12对于年度考核结果为“较优秀”的员工，公司将加大培训力度，协助其开发个人潜能，达到优秀的

12、绩效水平。5.9.1.3对于年度考核结果为“称职”的员工，公司将加大培训力度，进一步提升个人业绩，达到更好的绩效水平。5.9.14对于年度考核为“待改进”的员工，公司可根据人员的使用安排调整职位、薪酬，或进行提高绩效、能力的培训，对经培训或调岗后仍不能胜任工作的，即再次考核为“待改进”的员工，公司将额外支付一个月工资或提前三十日，以书面形式通知其解除劳动合同。上述再考核的周期不少于一个月不超过一年，具体由公司根据员工和业务的实际情况决定。5.9.2薪酬核定全员绩效考核结果提供各单位作为员工年度奖金分配参考。5.9.3激励表彰员工绩效考核结果是公司、部门实施绩效奖励、荣誉表彰措施的重要依据。5.

13、9.4培训开发公司、部门根据员工绩效考核结果反映的员工实际工作能力状况,依据相应业务发展的能力要求，编制员工开发培训计划，组织开展员工业务知识的学习交流工作，提高员工适应岗位工作要求的能力，不断优化公司的人力资源。5.9.5管理改善公司各层级管理人员通过员工绩效考核诊断，需定期反省日常人力资源使用和开发中的管理问题，改善管理方式方法，不断提高经营管理水平。通过促进员工绩效的不断增长，进一步提高公司整体绩效水平，提升公司的市场竞争力。5.10绩效管理过程个人绩效管理是一个计划、考核、反馈、促进的完整的流程。流程各阶段核心工作如附件Q701所述。5.11绩效管理责任公司每一位员工在绩效管理流程中都

14、负有不可推卸的责任，具体责任详见附件Q702。5. 12其他规定5.1 2.1公司中层以上经营管理人员绩效考核办法另行制定、实施。5.12 .2各全资、控股子公司可参照此办法执行，并将具体执行情况反馈党群工作部（人力资源部）备案Q6相关文件6. 15职位薪酬管理办法。7报告和记录表式7. 1701绩效管理过程。8. 2702绩效管理责任o9. 3703绩效考核评分表o8文件修改变更记录XX（管理）文件修改变更记录文件编号：0007修订部门：党群工作部（人力资源部）序号更改.原西修改后版本号修改人修改日期主要更改内容拟稿：日期:审核：日期:实施日期:发布日期:共10页第7页绩效管理过程绩效管理过

15、程主要工作绩效规划 收集信息，准备讨论 确定关键工作领域，确定关键绩效指标、能力素质指标 进行绩效规划面谈并确定年度绩效、能力素质的目标绩效考核 准备考核：获得考核前的准备资料、实施考核、计划面谈 与主管沟通本团队成员绩效和考核等级的人数分配比例 与团队成员作绩效考核面谈，讨论员工年度绩效表现并取得一致意见 确定考核结果和考核等级 完成考核文件记录、准备考核结果应用绩效反馈按项目向有关人员反馈项目绩效表现，年终将年度内所有考核结果汇总形成年度考核结果并向有关人员反馈沟通在肯定员工优点的同时，重点分析其弱点，并形成对策，以期在后续年度持续改进绩效促进 收集绩效数据 征求/提供绩效管理过程 提供指导和支持 根据需要发起绩效改进行动 根据业务需要调整绩效目标绩效管理责任绩效管理过程员工经理/主管党群工作部（人力资源部）绩效规划以认绩业业系级期目题确期位人联上作绩问和长单个者接工业11二“、一二、提澄公效绩绩与沟望标