公司薪酬管理问题及对策研究论文.docx

《公司薪酬管理问题及对策研究论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司薪酬管理问题及对策研究论文.docx（13页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、公司薪酬管理问题及对策研究案例报告一、引言2二、薪酬管理相关概述2（-）薪酬的概念及作用2k薪酬的概念22、薪酬的作用2（二）薪酬管理的理论31、期望理论32、激励过程综合理论3三、宝达公司薪酬管理现状3（一）宝达公司简介3（二）宝达公司薪酬管理现状41、岗位工资42、绩效工资43、工龄工资54、员工福利与津补55、奖金6四、宝达公司薪酬管理存在的问题6（-）宝达公司薪酬管理问卷调查6（二）宝达公司薪酬管理存在的问题分析61、薪酬结构不合理62、缺乏长期激励机制83、薪酬体系缺乏公平性9五、宝达公司薪酬管理问题的对策9（-）制定完善的薪酬体系9（二）建立长效激励机制H（）制定公平的薪酬标准12

2、六、结论12参考文献13一、引言企业薪酬管理是人力资源管理不可或缺的部分，其水平直接影响企业人才的竞争力，因此企业应建立科学合理的薪酬管理系统。但是通过对我国很多企业的实际情况进行调查发现，不少企业的薪酬管理还存在一定的问题，比如薪酬管理观念落后、薪酬缺乏竞争力、职位评价体系不科学等，这些问题的存在，进一步降低了企业的薪酬管理水平，使得不少优秀员工因不满企业薪酬而选择跳槽或离职的问题出现，进一步削弱了企业的人力资源竞争优势，不仅影响到了企业现有员工的工作积极性，而且给企业带来了一定的经济损失。因此，加强薪酬管理显得尤为迫切。本文以宝达公司为例，在分析公司薪酬现状的基础上指出其存在的问题，最后提

3、出相应的改善对策，从而为公司薪酬管理水平的改善提供一定的参考指导对策，帮助企业更好地留住优秀人才。二、薪酬管理相关概述(-)薪酬的概念及作用1、薪酬的概念在薪酬的结构方面，每个国家每个企事业单位都有自己的特色，这其中掺杂着很多地缘因素，历史因素和政治因素。一般来说，基本工资是员工的主要收入，其他附加收入按基本工资分别计算,基本工资对于实现工资的各项功能，促进员工的工作起着重要的作用，通常是计算出来的，按照员工的岗位质量和劳动力和贡献来支付，奖金由员工的职务质量和劳动力和贡献来支付。员工为劳动做出卓越贡献的一种奖励形式就是奖金，为了提高劳动效率，给员工报酬，刺激员工。津贴是给在特殊劳动环境下工作

4、的员工的奖励，在严酷的环境下工作的员工的补贴，在弥补健康和精神损失的同时，还会促进和稳定这些工人。补助金一般设定为确保员工的实际工资和收入水平不下降情况下，鼓励员工长期工作。物价补贴、工龄补贴、教龄补贴等。在一些企事业单位中，工资的构成部分也包括员工福利，这是错误的认识。员工福利(包括雇主支付的社会保险费)属于劳动报酬类型，但不是薪酬，员工福利一般是根据实际需求而分布，与劳动没有直接关系，具有任意性和集合性的特征，其中一部分资金包括在人工成本中，其中一部分来自维持利润。2、薪酬的作用薪酬是职工在企事业单位工作或劳动中所得的直接或间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励

5、作用，提升员工向心力与凝聚力。科学而创新的薪酬奖励机制可以充分开发职工的潜在能力，在鼓励职工不断挑战自我，克服困难工作的同时，还可以为企业带来更高的效益和利益，促进职工与企业共同进步，同步发展。薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一。（二）薪酬管理的理论1、期望理论弗隆在十九世纪六十年代中期发表了期望理论和期望公式。激发力量取决于目标价值和期望值的乘积。期望理论认为，个体越看重目标价值，预计可实现该目标价值的机率越大，则激励作用就越为显著。结合期望理论来看，奖酬与潜在绩效二者间的关系直接决定了激励效果，也就是说，绩效奖励的水平和激励效果二者为正相关关系。为此，企业管理者必须将

6、薪酬和绩效之间相联系起来，在分配工作任务时也需要将具体的工作任务和职责明确下来。另外，员工如何评价自身能力也在一定程度上影响着绩效结果。为此，企业管理者应有组织、有计划的组织一些相关培训，让员工有信心来完成工作，达到预期的绩效标准。在期望理论的基础上，企事业单位应认识到，只有向员工提供能够实现的且具备吸引力的奖励非常重要。值得一提的是，由于员工的能力等各方面都有所不同，因此各员工的效价范围与权重取值也有一定差异，为此，企事业单位所选择的奖励应该是组织内部绝大部分员工都认可的效价最大的奖励，并对期望值和实际值的差距进行适当调整，同时，完成目标的难易程度也需要结合实际情况进行调整，让期望和非期望行

7、为之间有一定差异，以提升奖励机制对员工工作热情的促进效果。2、激励过程综合理论十九世纪六十年代末，波特与劳勒在弗隆理论的基础上改进并发表了激励过程综合理论。其是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。该理论指出，激励是一个十分复杂的管理过程，在这个管理活动当中，各要素与各环节都是有着密切联系的。从激励过程理论这一角度来看，企业在规划奖励机制时要注意：薪酬体系要体现公平性特征；制定绩效目标最好详细的同时具有挑战性，完成目标的难易程度和奖励金额二者间应该是互相匹配的；绩效评价和期望的绩效目标要密切联系；激励效果如何在很大程度上取决于企业员工如何评价内在外在薪酬价值与产生分

8、配结果的过程。三、宝达公司薪酬管理现状（一）宝达公司简介宝达公司成立于2009年11月06日，是一家专门从事汽车销售企业，现有员工743人。公司位于广州市天河区，拥有一个展览厅和办公大楼，占地近17000平方米。展馆的外部采用全玻璃透明材料制成，可以最大程度地360度展示整个展馆的时尚和豪华外观，并且可以同时展示10个展车。车间使用金属外墙为整车的维修提供全面保证。宽敞的地下室有47个停车位，可为新车提供足够的停空间。宽敞明亮的展厅、先进的机器设备、专业负责的员工，宝达公司是一家符合现代社会发展规律的优质企业。（二）宝达公司薪酬管理现状宝达公司正式员工的薪酬计算公式如下：员工薪酬构成=岗位工资

9、（80%）+绩效工资（20%）+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金1、岗位工资岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动技能评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，以岗位制定工资标准的薪酬支付形式。该公司）将岗位工资分成高层、中层管理人员和基层员工3个系列，每系列九个薪级。每个薪级配以ABCD五档标准。其中高层管理人员按每档5000元迸位，中层管理人员每档2000,基层员工每档IOoo元。同时公司将岗位工资与绩效考核挂钩，年度考核结果影响员工的岗位工资的升档；总体薪酬结构中又辅以工龄工资、职称津贴，建立起了“一岗多薪”的有效变动形式，对工作人员的工作动力起到了很好的促进效果。“一

10、岗多薪”在宝达公司中有着以下两种有利作用：第一，可以使员工在不调任其他卤位的情况下依然有增加薪酬的机会，有利于岗位人事稳定，同时鼓励员工把个人岗位的本职工作更加高效，有质量地完成；第二，与绩效考核挂钩有利于激发员工的工作积极性产生一定的激励作用，优者其工资往上升，劣者其工资往下降。2、绩效工资绩效工资即根据个人、团队或企业整体绩效来确定员工薪酬水平的薪酬，因而，个人、团队或企业整体绩效越高，企业支付给员工的薪酬也越高。宝达公司绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发，企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如表3.1所示。表3.1公司绩效考核的等级划分等级A+ABCD说明非常优秀优秀良

11、好中等一般对应系数1.110.80.70.5资料来源：根据企业内部资料整理绩效工资又分为月度绩效工资和年度绩效奖金两种，月度绩效工资=岗位工资*20%*个人考核系数；年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工年度奖金的发放额度。在宝达公司现有的员工薪酬构成中，员工每个月的薪酬中，绩效工资占20%,岗位工资占80%,这个比例各个岗位“一刀切”，没有考虑到岗位与岗位之间的区别，不是很合理。例如财务部、人力资源部平日常规性的工作比较多，更多地从战略方面进行组织建设与管理，其见效较慢但影响深远故可以不太注重这样月绩效的考核，绩效工资可以占比重较低，应该更注重年绩效的考核，但对

12、于营销、工程部的员工来讲，其每个月的绩效都关乎公司的业绩，而绩效工资只占其薪酬的20%,显然比例有些低，不利于调动其积极性。3、工龄工资工龄工资指的是随着工作人员的入职年数的增加，其工作经验和对企业的劳动贡献逐年积累，企业针对这些工作人员发放的薪酬形式的经济补偿。在宝达公司中，从工作人员入职的第一天起开始计算工龄，工龄补贴对照表如表3.2所示：表3.2工龄补贴对照表（单位：元）工龄半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上补贴20406080100120140160180200资料来源：根据企业内部资料整理经验丰富的工作人员是企业不可多得的宝贵资源，发放工龄工资可以在一定程度上减少工作人员的

13、流动频率，对企业的内部稳定有着不可或缺的作用。但是,宝达公司工龄工资随工龄的增长是一条直线，在青年员工与中年员工间没有什么差异，但青中老员工对于企业的边际贡献率是不同的。4、员工福利与津补员工福利与津贴补贴也是薪酬管理体系重要的一部分，是员工的间接报酬。在宝达公司中，员工的福利主要包含以下几个方面：（1）社会保险。公司为员工购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险，保险费由公司和员工个人按法定的比例共同承担。（2）法定节假日。公司按照劳动法和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定节假日共U天。（3）带薪年假。员工在本公司工作满一年可享受3个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一

14、年可以增加1个工作日的带薪休假，但最多不超过10个工作日。（4）津贴或补贴。企业对未缴纳住房公积金的员工发放住房补贴；对在项目工地现场的一线员工，根据工地考勤发放工地津贴；岗位证书津贴和职称津贴。同一类型津贴计额度高的标准不累计计算，于每月同工资一起发放。就宝达公司的员工福利现状来看，其福利的类型主要还是以政府强制的类型为主，从制度本身来看，缺少自行设计的项目，总体形式比较单一，一定程度上把员工福利看成了一个保健因素，将福利看成了成本，这样会忽视员工个人的需求的满足和能力素质的发展。为了更好地提高工作积极性，宝达公司会在日常生活中给予员工其他的福利，比如在夏天的时候会每周为员工熬制绿豆汤消暑，

15、为有孩子的父母提供日托培训I、亲子夏令营等活动，提高员工对组织的归属感。5、奖金奖金是企业对于工作人员在超过标准工作时长或劳动强度时对工作人员支付的额外经济或物质补偿。考核办公室依照企业的年度绩效达成情况酌情对员工支付额外奖金。处于试用期员工、实习期员工不享受此项奖励。奖金的计算公式为：个人年终奖=部门实发年终奖X个人考核分数X年度服务月数/12在年度内高效，质量地完成工作任务且对其他工作人员起到表率作用的团队或个人，企业内会根据领导团队商议和其他员工的评选对其授予先进集体或者个人额外奖励。奖励的形式，额度由人力资源部会同各相关部门，在每年的第四季度期间确定。宝达公司的奖金发放模式较为完善，既包含了年终奖这个固定的对员工的正向激励，也考虑到了年度特殊的个人或集体的奖励，有利于对员工起到有效的激励作用。四、宝达公司薪酬管理存在的问题(-)宝达公司薪酬管理问卷调查为了对宝达公司薪酬管理方面存在的问题做进一步分析，本文利用问卷调查,通过针对该企业的实地走访和数据调查，并对调查数据进行严格分析计算。此次调查共发放问卷I1O份，回收有效问卷100份，采用简单手工整理与统计，运用EXCE1软件进行分析。(二)宝达公司薪酬管理存在的问题分析1、薪酬结构不合理该企