人力资源的培训开发研究论文.docx

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1、培训与开发在人力资源管理中的作用目录引言21我国教育培训与人力资源开发的现状21.1 人口基数大，劳动力数量众多21.2 人力资源需要大步提高综合素质32企业培训上存在的问题与原因32.1 员工培训的投入不足32.2 新员工培训方式不合理42.3 领导对员工培训不够重视42.4 培训专业人才匮乏43企业员工培训的对策53.1 加强员工培训与开发的投入力度53.2 加强员工培训需求分析53.3 优化培训的内容和方式5结束语6参考文献6引言在世界经济日益全球化、信息化、知识化的背景下,人才的竞争和人力资源的开发正在成为企业和国家竞争的焦点,越来越受到普遍的关注。对于人力资本的形成以及人力资源的开发

2、,经济界和教育界已经进行过多方面理论与实证的研究,也在一般意义上肯定学校教育与职业培训对于人力资本形成与人力资源开发的相互作用。但是,对于我国不同地区学校教育与职业岗位的关系,学校教育与企业发展的适应状况,教育与培训在职业能力形成中的不同作用及其相互关系等问题,还缺少在系统调查基础上的实证研究。国家哲学社会科学“九五“重点课题”中国区域教育现代化的理论与实践研究”,选择不同地区进行了教育培训与工作岗位的调查研究。本研究运用反向追踪调查法,通过对不同行业的人力资本的形成过程进行实证研究,来考察学校教育与培训在人力资本形成中的作用,不同行业、不同卤位对人力资源的要求以及对教育发展提出的不同要求,研

3、究教育如何满足地区经济社会发展的需求,从而为提高教育与培训在人力资源形成中的作用提供依据。本文是在此项调查基础上所做的初步分析。1我国教育培训与人力资源开发的现状在很早之前，西方一些发达的国家就提出了人力资源开发这个理论，并且在北美、欧洲以及亚洲部分发达国家如新加坡和日本得到了发展并取得了一定的成果。美国学者舒尔茨关于人力资本以及人力资本投资这一理论更是由日本和德国的经济的迅速崛起得到了印证。我国拥有丰富的人力资源，是个人力资源大国，但是我国的人力资源的丰富并不代表我国拥有丰富的人力资本。因为人力资本不仅仅是依靠充足的人力资源，而是得依靠教育和培训来提高员工的综合素质，从而充分挖掘并激发出他的

4、潜能，这样才能真正提高人力资源的含金量.提升为人力资本。然而，我国对于人力资源的开发还处于初级阶段，绝大多数的人力没有完全的被激发出所有潜能，对于教育和培训的重视程度远远不够，这就导致了我国在教育和培训上的投资严重匮乏，从而使人力资源的开发受到了严重限制，人力资源的质量以及发展模式已经跟不上我国经济发展的脚步，已经成为我国经济由粗放型发展模式向集中型发展模式转变的一个主要限制因素。11人口基数大，劳动力数量众多我们国家是个人口大国，截至2023年全国人口普查时人口总数已经达到了14亿，占到全世界人口总数的五分之一以上。在这中间，拥有劳动能力的16-60周岁的人口数为9.3亿，占到总人口数的三分

5、之二以上。据预测，我国劳动年龄人口数在“十二五”期间将达到峰值，同时我国劳动力9亿左右的劳动力总数将持续保持至2025年左右。我国能拥有如此巨大的劳动力人口，这个是我国国民发展的基础。只不过这个巨大的劳动力人口只能仅仅为人力资源提供数量的基础，并不能代表我国劳动力资源数量。人口数要想转变为劳动力资源，必须要与自然环境、经济环境、社会环境相适应，符合时代发展要求，才能构成丰富的人力资源。而我们国家巨大的人口数一方面为我国提供了良好的发展基础，但同时也加快了我国自然资源的消耗，随之而来的一系列问题都成为了我国经济可持续发展的主要瓶颈。而且同时，我国的人力资源他们受到的教育程度普遍偏低，严重限制了劳

6、动力的水平，对国家的经济发展起到了拖后的作用。1.2人力资源需要大步提高综合素质教育程度和技术等级的如何，在衡量人力资源开发的重要指标上起了很大的作用，标志着人力资源开发的水平。例如我国拥有的高端人员，科学家、工程师等，其数量较发达国家有很大的差距。我国与西方发达国家拥有的科学家和工程师数量比较，美国在1998年拥有的数量为94.6万人，日本在1989年拥有的数量为56.5万人，而我们中国截至1993年拥有的数量才只有41.85万人，将这些人数计算为就业人员千分比来计较就更为明显，日本为13.5,加拿大为13.3,美国为4.5,而我们中国则是1.3;再看在每万名人口中从事自然科学方面的科技人员

7、所占比例来看，日本为369.9,法国为288.9,德国为181,美国为114,中国为65.4o分析以上数据，就能看出我国丰富的人力资源中，从业人员的受教育程度和技术等级相当底下，高素质人才所占比例远远低于西方发达国家。所以必须大力提高人力资源综合素质，大力开发人力资源。2企业培训上存在的问题与原因2.1 员工培训的投入不足目前,企业领导者对培训的重视程度严重不够,对培训投入甚少，一旦企业经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训,甚至错误地认为培训是一种成本，在平时的经营中尽可能降低这一成本投入。企业在人力资源的投入主要集中于招聘、培训I、社会保障费用等环节，企业会采取外部培

8、训的方式来培训员工，这样的培训成本较大，但公司人力资源部门对这部分培训的投入较少，从而导致外部培训不足的问题存在。公司的销售人员流动性较强，很多被培训的员工最后还是离开了公司,从而导致企业不愿意花费过多的投入在新员工培训上，但老员工工作经验丰富，技能较强，企业也没有对其加强投入。员工的培训和发展工作，公司的人力资源部的责任但尚未受到重视，不能充分发挥部门优势，以及公司的边缘部门，使人力资源开发在公司明显不足，影响了公司的生产和管理效率。2.2 新员工培训方式不合理科学的培训需求分析直接影响到公司的培训I,也关系到培训效果的评价能否有效地进行，在培训工作中作为重要的环节。在如此重要的一环，企业做

9、的远远不够。在满足企业发展需要的同时，企业除了科学化培训要求，还要注重员工的专业发展，应合理制定员工的职业生涯规划，重视员工职业安全和职业发展的需要，但企业没有根据各部门或地区的实际需求制定科学的培训计划，企业将管理员工的绩效作为评价指标，但是这一指标根本无法量化，从而无法帮助企业明确绩效水平。企业制定的培训内容多是企业自行制定的，没有对员工的需求进行调查和分析，从而导致培训无法满足大部分员工的需求，在培训内容不够多元化的情况下，很多员工根本无法选择培训项目。此外，企业的培训内容与实际还存在脱节的问题，没有综合考虑员工和企业的实际需求，使得培训效果不尽如人意，公司的培训也就流于形式了。23领导

10、对员工培训不够重视企业的领导还没有树立正确的培训理念，对员工的培训工作重视不够。领导的这种观点直接导致员工也不注重培训。公司的大部分员工都认为自己i可以做好自己跌工作，不需要额外学习新的技能，对学习不感兴趣，也不屑于参与公司开展的培训I。但企业的发展依赖于员工能力的提升，但企业的领导和员工都不重视培训，这就使得员工培训很难开展成功，这还会加速员工和企业的淘汰。因此，员工培训要得到企业的重视和加大投入，关键在于能否为企业发展培养重要人才。2.4 培训专业人才匮乏企业目前各部门专门从事培训的专业人员很少，大部分的培训工作人员通常都有自己的工作，通常是部门培训I,其中很多都是临时部署的时候安排培训I

11、,很多人缺乏一个合格的培训师所具备的专业素质和技能。企业为了降低培训的成本，让企业内部人员负贲交流工作经验，但是这一只是经验罢了，员工的工作技能依然得不到显著提升，这是因为这些人员不会使用科学合理的培训方法，导致传授的经验无法内化为员工的知识和技能。这种不够专业的培训已经造成了培训和考核工作，往往没有培训需求分析，课程设计不合理，教学方法单一，没有全面的考核体系，考核方法过于简单等一系列问题。3企业员工培训的对策3.1 加强员工培训与开发的投入力度企业应优化员工的培训和发展，规划和设计培训体系和方法，并投入大量的人力和物力。构建一个培训项目体系，如培训需求分析、培训结构进行系统评估，加大培训力

12、度，这无疑将需要大量的资金投入。公司的预算应该是用在公司最需要的时候，而公司的核心竞争力在于人才的竞争，所以公司应该把重点放在公司的预算开发和培训中的人才培养。对管理人员和关键员工的培训预算也是必要的倾斜。因为很多企业中80%的效益是由20%的员工带来的。公司的最高管理层和关键管理能力和技术水平得到了提高，并能有效带领员工提高工作技能。新员工培训计划顺利进行，关键是到位。因此，公司的高层管理人员应加大对员工的培训，在这方面，对员工的培训和管理的优化方案的开发和管理得到有效实施。3.2 加强员工培训需求分析企业的不同卤位员工有着不同的培训需求，如果公司采取统一的培训内容，势必会导致部分员工的培训

13、需求得不到满足。鉴于此，需要对员工培训需求进行事前调查，了解不同员工的个性化需求，从而在开展培训方面尽量做到全面，满足更多人的培训需求，使得员工学习和成长的需求得到尽可能的满足。为了制定有效的培训内容，公司还可以将会员工的个人能力与岗位说明书中此岗位所应具备的能力进行对比，从而发现员工的差距所在，针对差距开展针对性的培训I,从而缩小这一差距，使得员工更加符合卤位的要求。对管理者和员工的完成工作任务所应具备的知识、技能、能力或者态度进行调查，了解企业员工个人培训的需求，从而决定最终的培训内容、方法和时间等。3.3 优化培训的内容和方式在培训内容的设置上，企业要特别注意根据科学合理的培训需求，针对

14、企业员工存在的共性和个性问题分别对待，有针对性地设计。在现有技能培训的同时，注重管理水平、素质水平方面内容的增加。在培训方式的选择上，可以采取面授培训和基于计算机、互联网等方式，组织培训的教师除了讲解基础知识外,还应采用案例分析、专题讨论、角色扮演、情景模拟等培训方法来进行员工培训I,从而促进员工对培训内容的掌握。鉴于面授培训的成本较高，公司还可以让那些工作经验丰富、口语表达能力较好的优秀员工直接组织培训I,像企业的新员工传授工作技能和专业知识等，从而保障企业所有员工的工作能力得到显著提升。结束语经过如上研究和分析，我们能够发现，教育与培训在人力资源开发中具有着重要的作用，无论对于企业还是事业

15、单位都是有着重要意义，对员工进行合适的教育与培训I,不仅可以提高员工的工作效率和工作质量。更能促使员工了解单位文化、实现自我价值的重要途径，一个企业员工的综合素质高低完全能体现出一个单位的企业形象。在当今激烈的竞争中，人力资源已成为企业可持续发展的第一资源，企业要想从竞争激烈的市场中脱颖而出，就需要加强员工素质建设，因此，员工培训显得不可或缺。但通过对绿城集团的调查发现，集团的员工培训还存在员工培训投入不足、新员工培训方式不合理、培训内容单一且不够公正、员工参与培训的积极性不高、缺乏培训效果评估环节等问题，本文在分析问题原因的基础上提出了加强员工培训的投入力度、加强员工培训需求分析、优化培训的

16、内容和方式、健全员工培训激励机制、加强员工培训人才的培养、完善员工培训评估环节等对策，希望可以促进企业人才素质的提升。参考文献1孙静.企业员工培训存在的问题及对策研究几中小企业管理与科技(上旬刊),2013:40-42.2张艺.TY公司员工培训体系的评估与优化D.广西大学,2013.3韦燕勤，曾品红.企业员工培训与开发中存在的问题及对策U1经营管理者,2013(4):152-152.4张俊亮.企业技能型员工培训效果评估及影响因素研究D西南大学,2014.5李国臣.浅析当前电力企业员工培训的现状及对策J.科技与企业,2013(19):58-58.6魏秀丽，寇茜茜.基于柯式模型的员工培训效果转化影响因素研究U1中国人力资源开发,2016(8):50-55.7黄立军.关于对新形势下电力企业新员工培训工作的探讨J