招聘高级人才打破现有薪资制度HR要怎么处理.docx

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1、招聘高级人才打破现有薪资制度HR要怎么处理在医疗行业，这种情况非常普遍。同样是医生，却有执业、主治等之外，遇到特别优秀的，就会纳入到专家的范畴。即使同为专家，还设置有首席、特聘之类的区别。用人部门要招T立高级人才，但是薪资上缴高，按照目前公司的薪资制度，会比同等级的员工要高2-3个档次。但是这个人才又是目前公司非常稀缺的。可招聘进来后又担心其他员工知道他的薪资后会产生不满而起冲突。这时候我们就可以借鉴医院的做法，设立技术人才通道，让员工除了职位之外（因为技术人才大部分不适合做管理工作），向专家方向发展，在薪酬上拉开空间,甚至通过入技术股份等方式，吸引和留住人才。遇到薪酬冲突，我们第一反应是强调

2、薪酬保密，但在中国这个国情下，薪酬保密也就是皇帝的新装，是自欺欺人的道具。因此，在原来岗位的基础上做延伸，是双赢的模式，既能吸引人才，又不打破原有模式。薪酬结构也能解决一部分类似问题。国企会给安家费，私企在招聘时会设置学历津贴，就是针对一些条件相对优秀的人员设置差异化薪酬。很多时候，薪酬结构会设置效益奖金，这个操作空间演E常大。普通员工和稀缺人才只有比例不同,薪酬总额自然不同。这样做，既让稀缺人才的薪酬纳入正常的薪酬体系，同时又通过效益奖金，如超额收入,超额利润等,把工资总额提了上去。高级人才为什么高薪?因为他能创造更多的价值。这时候,我们的薪酬设计,一定要突出这个人才本身的价值结构。如有的证书非常稀缺，就给用证津贴；有些会承担培训带教,就按外部结算培训费；有些有科研价值，就从专利技术入手这种支付,即使员工都知道，也说不出来啥意见。高级技术人才对企业的贡献不能按照常理论，不能仅和其他岗位横向比较。高级技术人才薪酬设计,一定要由足够的上升空间和尽可能多的维度。实际上，高级人才的薪酬，不应该简单由用人部门或人资来决定，而是由公司的薪酬委员会决定，在充分听取高层和基层直接领导者的意见基础上，作出决定。