企业员工考核研究论文.docx

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1、企业人力资源管理中员工考核的误区研究目录摘要1关键词：1一、绪论1(-)选题的背景和意义1(-)国内外研究现状2二、绩效考核的理论概述2(-)绩效考核的概念3(二)绩效考核的主要内容3三、M企业的绩效考核现状3(-)企业概况3(二)企业绩效考核现状41 .员工绩效考核情况42 .绩效考核的方式5四、IVIIh*M核的题6(-)员工对绩效的认知度不够6(-)缺乏绩效沟通6()绩效考核内容不完善7五、改进M企业绩效考核的建议7()正确理解和应用绩效考核7(二)加强绩效考核沟通环节8()完善员工绩效考核内容8结论9参考文献：11企业是以盈利为目的，而现代企业所谓的盈利不是以员工的利益为代价的，真正走

2、得远的企业。有发展前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的目标跟员工的目标相互统一的。创造企业利润和员工利益相互赢取利益的可持续局面，而这种双方都有利益在很大程度上是由绩效跟薪酬来控制掌握的，良好的绩效和薪酬体制会让这种情形持续出现。绩效考核也称之为成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的。运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级考核人员完成指定任务的工作成绩和由此带来许多效果做出评价判断的基本过程。本文以M企业为研究对象，在分析其绩效考核现状的基础上探究其中存在的相关问题，主要如下：员工对绩效的认知度不够、缺乏绩效沟通、绩效考核内容不完善、绩效考核结果应

3、用过于片面。在分析问题原因的基础上，本文提出了相关的改进建议,有助于企业长期的发展。关键词：绩效考核，绩效沟通，绩效考核结果一、结论(-)选题的背景和意义随着我国经济的大力发展，对目前的各大企业来讲，面对外部的竞争和不确定性的经营环境，企业的高层领导人或者是说老板越来越感受到经营的压力，根据企业内外部目前采取的战略调整、业务转型、组织重建、流程再造等措施。高层领导人忙的不亦乐乎，而身处企业中低层的部门员工却无所事事，巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果，那么企业应该通过什么方式来传达这种从上到下的经营压力,转型和变革,促使企业不断发展,使企业各个部门各个级别的员工都就可以参与其中，行

4、动起来，感受企业经营和自身工作关系，积极投入到实际工作中去，而不是事不关己，禺晨挂起。那么这就需要全面的绩效考核，现在的绩效考核很注重员工的层面绩效计划、实施、辅导和考核。较少的与企业组织的绩效进行关联，以至于产生员工绩效不错，而企业经营目标没有达到一定的要求。即使是和企业组织绩效有关系，也缺少对企业战略目标的清楚认识和有效的解读，在执行的过程中，没有进行有用的计测和监控，难以根据营运的绩效和环境的变化进行有效的调整。理想的绩效考核应该是能有实质进展的落实战略目标，增加战略执行力，让员工清楚的意识到自己的工作于企业的发展同呼吸共命运，在战略和员工之间建立明确清晰的目标等级关系，并且通过员工绩效

5、的执行和辅导来增强组织的绩效实现，同时监督测量重要绩效的变化，使得企业的经营考核在有效的控制范围内，以确保经营目标的实现。（二）国内外研究现状绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法高琪（2017年）在民营中小企业绩效

6、考核系统设计研究一文中指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素,而绩效考核是这一环节的主要因素。余瑶（2017年）在CSC企业研发中心基于平衡计分卡的绩效考核研究一文中提到绩效考核是能很大力度的推动集团和个人工作成绩的提升与进步，可以有效的促进内部考核和业务流程

7、的优化,保证企业的战略目标计划实现达标。战略与绩效结合,才能更好地实现企业的业务以及整体水平的提升,文中还明确指出建立实用的理论体系，针对战略计划执行的过程中从在的相关问题进行一一分析细化和归纳，并要制定实际的操作方法。尝试不断的变革和不断的创新，以达到预期的效果。张文（2018年）在中小民营企业绩效考核完善研究一一以某物流企业为例此文中提到，绩效考核作为人力资源考核中重要的，必不可少的环节存在，他的战略性地位也是不容忽略的，该文提到绩效考核体系问题的研究，不仅有可以帮助该企业接下来的发展，对提高该企业目前的考核水平，增强该企业的竞争力也具有很大的现实意义。二、绩效考核的理论概述(-)绩效考核

8、的概念绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。绩效考核，又称绩效考评，它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行观察、分析、评估和传递的过程。绩效考核本身不是目的，而是手段，其实质是为人力资源考核开发提供现有员工信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯考核等工作提供科学的依据，它的合理与否，将深刻影响企业的经营考核与发展。(二)绩效考核的主要内容绩效考核的主要内容可分为以下几点：1、特征导向型：考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。2、行为导向型：考核的重点是员工的工作方式和工作

9、行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。3、结果导向型：考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。三、M企业的绩效考核现状(-)企业概况M企业是一家国内合资企业，成立于2010年11月29日。坐落于外高桥保税区，目前企业拥有员工100余人，主要经营范围由海上国际货物运输代理业务，航空国际货物运输代理业务，陆路国际货物运输代理业务，物流园区间货物代理运输代理，仓储服务，货物包装服务，商务咨询(除经纪)允许在海关关区各口岸或监管业务集中地从事报关业务。企业现与多家零售商与代理商建立了长期稳定的友好合作关系，企业

10、始终本着以“信誉至上、品质至上、顾客至上、一流服务”的企业宗旨和客户满意为服务目标的原则，以企业整体最优为遵旨，以信息及时为中心，以重效率，重质量为目的，不断的扩张和创新创企业新业务。近期企业为了进一步便利与客户，更好的激励员工,在外高桥保税区租建了自有仓库以及重新整装了宽敞明亮的现代化办公室,并且在浦东机场设立了物流及报关服务点。以便在机场展开有序的业务代理。以及新购进全封闭厢车5辆；半挂车2辆；半封闭车5辆并进行24小时全面服务随时都可调配，形成了小型的综合物流服务网络，从而不断的扩张业务。使企业稳步快速的茁壮成长，企业经过了短短九年的不懈拼搏，现已逐步发展成了一家初具规模的民营物流及报关

11、企业。（二）企业绩效考核现状1 .员工绩效考核情况总经理业务总监业务副总监礼生员校时员在抬,、货车队&生外勤在密司图3-1M企业组织结构图图3-1是M有限企业的组织结构图。目前企业业务部有共有25名业务员，其中2名业务总监，主要负责接待新客户及各种稀少复杂的客户。15名精英主干业务员负责业务娴熟及时效性要求高的客户，其余8名实习业务员协助精英主干业务员准时完成各个客户的业务需求，保证服务效率及质量达标。这些员工的绩效考核目前仅仅依赖于每月的对口客户账单以及客户对其服务态度的评价。制单校对部门有20名员工，主要负责单证的录入就校对，确保单证的流转时效和单证的数据信息的准确性。相对业务员制单及校对

12、员工的绩效考核要有具体的数剧来呈现，如每月的录入单量，以及所录单量的准确性和时效性。这些都是作为绩效考核标准来评估的。仓储有员工20人，15人负责仓储计划等考核工作；5人负责货物的出入库考核工作。目前仓库部员工比较松散，只要早晚考勤达标就合格。而卡口服务人员15人和车队15人主要负责进出货物的有序进出及配合海关的查验工作，这些外派员工基本与企业的绩效考核没有关系，他们只需每天完成出入货物的运输，以及在货物出入卡口时，配合海关对该批货物进行查验工作，保证货物按时进出仓库。表3-1反映了具体的各个人员岗位职责考核情况。表3-1人员岗位职责考核表卤位职责绩效考核标准业务总监1 .监督业务员2 .完成

13、少量业务1 .每月完成50票合格单证2 .下属业务员单量完成合格率100%业务员完成一定比例的业务量1 .每月完成100票合格单证2 .差错率低于百分之一实习业务员协助业务员完成工作协助业务员完成目标制单员所有单证的录入及发送电子口岸1.月录入单量2000票2.差错率低于百分之一校对员所以单证的资料审查及单证信息核查1.月校对单量2000票2.差错率低于百分之一外勤查验员配合海关完成各卡扣查验工作按时完成查验工作，配合货物出卡车队调度合理安排车辆做好运输工作货物进出库误差小于1小时仓库考核员负责仓库考核及进出口货物的安排1货物明细清楚2.货物迸出库误差小于30分钟2 .绩效考核的方式目前企业室

14、内办公员工共同的绩效考核就是上下班的打卡考勤（详见表3-2）,以及平时的日常出勤率。对于业务员，主要采取了客户反馈法考核，他们每月有一定的单量要求，具体数据可以参考当月上报的客户账单情况，以及自己负责客户的流失与增加，这些月底都统一有业务总监反馈。制单与校对员工，则主要采用差错统计法和数据激励法考核，因为责任划分比较明确，所以绩效考核的标准也相对要高，根据不同性质的差错，进行相应的处罚，当然根据当月的差错率的高低，也有相关的奖励原则，其次他们还有单量的数据统计，按多劳多得的原则，不同的用来激励和鞭策员To最后就收仓库员工和外勤人员，他们绩效考核仅仅就是他们当月负责的单量以及客户的反馈与业务员类

15、似，包括送进货物的时效性和服务于海关的态度，所以相对其他员工他们比较随意自由。表3-2考勤制度表考核类别考核指标分值考核方法考核说明工作态度出勤100迟到迟到两次内不扣分迟到三次扣20分；迟到四次扣30分，以此类推请假必须事先请假流程办理请假请假一天以内不扣分；请假一天以上两天以内扣除20分（包括两天）；请假两天以上三天以内扣除30分（包括三天）；一个月累计请假超过10天，连续两个月考勤绩效分记为。分（当月以及次月），且按请假比例扣除企业绩效部分以及工作质量绩效部分的相应绩效工资；除企业规定假期（婚假，丧假等）以外，超过规定天数均按请假按规定计算。四、M企业绩效考核中存在的问题（-）员工对绩效的认知度不够现代的大中小型企业都已将绩效考核列入了重要的企业计划中，现在的绩效考核与以前的人事考核有很大的区别。M企业的各岗位员工基本对绩效考核的认识都很模糊，对于目前现代企业的绩效考核的目的和内容都不是很理解，对现代绩效考核的认识仍然没有上升到现代企业人力资源考