A公司企业薪酬管理研究论文.docx

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1、上海A有限责任公司企业薪酬管理模式分析报告目录一、报告综述11报告调查背景12.上海A有限公司物资部员工薪酬管理的现状1(1)员工对薪酬的满意度错误!未定义书签。(2)薪酬管理模式错误!未定义书签。二、调查报告结论要点21发展战略和企业文化2(1) A公司的发展战略2(2) A公司企业文化22 .组织架构33 .薪酬和激励模式及相关文件4(1) A公司的薪酬和激励模式4(2)相关制度文件54 .企业员工对当前绩效管理模式的评价7三、分析诊断71薪酬管理模式对企业的影响72 .企业做了哪些努力改善目前的现状83 .提出你对于优化该企业绩效或薪酬管理模式的建议8(1)明确公司薪酬定位8(2)调整薪

2、酬考核原则8(3)建立职位等级制度8(4)调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例9(5)引入多元化的激励模式9一、报告综述1报告调查背景薪酬管理是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关并直接影响着员工的劳动积极性。同时薪酬作为劳动成本，在组织总成本中占很大比重，因此，制定科学合理的薪酬管理，激发员工的劳动积极性，保证组织获得良好的经济利益，是组织人力资源管理的重要内容。本文将以上海A有限公司物资部为例，探讨企业薪酬管理的作用。2 .上海A有限公司物资部员工薪酬管理的现状A公司实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬模式非

3、常满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的安全感，但激励性一般，人员成本负担偏重。3 .薪资结构（1）主要形式：岗位（基本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金；（2）工资收入构成：从调查的总体情况看，薪酬形式是：“基本工资”、（40%）、绩效工资（30%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）;采取“长期激励”、“佣金”

4、的比例较低，为。.二、调查报告结论要点1发展战略和企业文化(1) A公司的发展战略A公司与B重工联手打造战略合作新航母。2月23日，A公司控股有限公司与B重工有限公司战略联盟研讨会暨签约仪式，在上海世茂余山艾美酒店隆重举行。B重工集团有限公司董事长谭先生和A公司控股有限公司董事局主席李先生，率领双方高层管理团队参加了这一活动。B重工集团有限公司总经理助理颜先生和A公司控股有限公司副总裁陈先生，在活动中分别代表双方就行业发展趋势、企业运营战略、产品开发前景、战略联盟规划等内容进行了主题交流。B重工集团有限公司总经理江先生和A公司控股有限公司首席执行官兼总裁邱先生，代表各自企业共同订立了战略合作协

5、议，携手打造转型升级、创新发展战略联盟的新航母。A公司与B重工一直是深度合作的紧密型战略伙伴。在过去的事业合作中，两家发展型企业相濡以沫、互信互惠，共同谱写了企业快速发展的华美诗篇；在今后的战略联盟里，两大企业集团定将与时俱进、肝胆相照，合力演唱旋律明快、音韵隽永的铿锵玫瑰。(2) A公司企业文化上海A有限责任公司,简称“A公司”；系由第十一届全国人大代表、全国劳动模范、优秀中国特色社会主义事业建设者李先生，于1993年在福建龙岩创立的一家大型工程机械企业。2005年率中国工程机械行业之先在香港主板上市(股票代码123456)。2010年名列全球工程机械50强第22位，平均资产回报率全球第三，

6、营业利润率增幅全球第四，销售额增幅全球第五。2011年尽管经受全球金融危机和国内宏观调控的双重考验，各助发展指数仍然稳中有进，全年销售总额达到127.21亿元，实现净利17.30亿元。2.组织架构图IA公司组织架构图总经理(3) 酬和激励模式及相关文件（1）A公同的薪酬和激励模式公司薪酬体系由薪资、社会保险、福利、中长期激励等部分组成。涵盖月薪制及年薪制两部分人员。公司根据激励与约束、关注长期发展的管理要求，将薪资支付管理分为年薪制与月薪制。公司高管人员（即副总经理、总经理）或特殊专业岗位人员实行年薪制，各部门中层及以下人员实行月薪制。岗位职级、职类划分一、岗位职级划分公司所有岗位职级分为六个

7、层级，分别为：总经理级、副总经理级、部门经理级、部门副经理级、主管级、助理（工人）级。二、岗位职类划分公司岗位职类分为四大类，分别为：管理类、技术类、营销类及操作类。三、职级、职类、岗位对照类职级管理类技术类营销类操作类工人苦工库管员商务助理技术助理业务助理叉车司机运输司机配送司机主管人力资源管理技术主管业务助理仓库主管三部门副经理部门副经理部门副经理部门副经理四部门经理部门经理部门经理部门经理五副总经理副总副总、副总六总经理总经理四、加班工资公司对于员工符合规定范畴的加班加点工作情况，安排调休或按照国家规定支付加班工资。具体按照考勤管理规定执行。年薪制人员薪资确定已考虑加班情况，不再另计加班

8、工资。薪资构成指一定时期直接支付给相应卤位员工的劳动报酬各组成部分。年薪制薪资构成包括基本年薪，以及相应的各项工作津贴补助、年度效益奖金、特殊情况支付工资等。月薪制薪资构成包括岗位工资、津贴、奖金、加班工资、特殊情况支付工资等。奖金是公司支付给员工的超额劳动报酬，包括部门或个人在公司经营管理改善、经济效益提高等方面有突出贡献，完成重要专项工作成绩显著，维护公司利益表现突出，表彰个人绩效优秀等情况，由公司根据具体情况研究决定。五、特殊情况支付工资根据国家政策法规及公司规定，按岗位工资标准的一定比例支付给员工因各类请假休假等原因缺勤的工资。(2)相关制度文件第一条目的为适应企业战略动态发展及竞争环

9、境要求，充分发挥薪酬激励作用，促进经营管理各项工作的顺利开展，规范薪资福利管理工作，建立符合公司特点的科学、合理的薪酬体系，根据“A公司薪酬管理制度”(A公司人制20133号文件)精神，制定本细则。第二条本细则是公司薪酬体系的纲领性文件，为薪酬管理工作提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的规定和工作都必须遵照和服从于本细则。第三条原则公司效益与员工利益相结合的原则；二、贡献与报酬对等的原则；三、激励业绩改善的原则；向优秀员工、关键人才、市场稀缺人才倾斜的竞争原则；符合国家政策法规和公司管理要求的原则。第四条薪酬制定要点保障员工基本生活需求，提供高于当地行业平均水平的收入；二、薪酬以岗位为基础，

10、整体绩效与局部、个人绩效挂钩，体现责任、利益、风险的统依照岗位职责、专业水平、区域行业水平等确定薪资标准；四、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成风险共担、利益共享的共同体。第五条适用范围本细则适用于公司所有在册正式员工。第六条薪资构成主体助目年薪制薪资构成主体为基本年薪，由固定年薪和绩效年薪按一定比例构成。固定年薪按月平均发放，绩效年薪按年度考核周期发放。月薪制薪资构成主体为基本工资，由固定工资和绩效工资按一定比例构成。固定工资按月发放，绩效工资根据月度考评结果随固定工资一同发放。固定薪资：固定薪资（年薪制的固定年薪及月薪制的固定工资），作为员工的基本生活保障，每月

11、按时发放。固定薪资一经确定，除正常的考勤扣除、国家法定的员工应个人承担的税费扣除，以及公司特别处理情况扣除外，未经批准，任何个人或部门不得随意扣减员工薪资的固定部分。绩效薪资：绩效薪资（年薪制的绩效年薪及月薪制的绩效工资）是公司按员工履行岗位职责及业绩表现情况给付员工的工资，属于非固定部分。绩效薪资具有相应的工作目标要求，根据不同职级人员各考核周期绩效考评结果发放。具体按照绩效管理相关规定执行。试用期员工参与绩效考核，但不执行绩效薪资。公司针对不同职级层面的管理要求，确定各职级薪资固定部分与绩效部分的构成比例。第七条社会保险与福利公司按照国家劳动政策法规、企业管理规定，为员工提供各种经。4.企

12、业员工对当前绩效管理模式的评价从调查的情况看，员工对目前的薪酬表示满意。回答的类别有“基本满意”、“很满意”或“非常满意”，从不同性质工种来看，生产部的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“基本满意”的比例为100%。而对财务部的调查是绝大数员工回答“基本满意”和“很满意”。对主管等基层管理人员的调查回答是“很满意”或“非常满意”，比例为100%o根据调查结果的显示，员工对目前的薪酬表示非常认可；主要是员工工资在同行业对比，很有竞争优势。三、分析诊断1薪酬管理模式对企业的影响员工来到一家公司，最主要的目的就是为了赚钱，如果工作一段时间之后，他发现在这里再怎么努力都赚不到什么钱，那他就会选

13、择离开。而留下的都是一些希望可以轻轻松松拿到工资的“混日子”员工。从企业的角度，想要的是如何运用薪酬管理的方法和制度来获取员工最大的投入与向心力；从员工的角度，员工也在评估企业对于自身所展现出的行为和工作绩效组织是否能够给予正面回馈。改变薪酬管理体系，给员工更多的工作积极性和工资浮动的空间，对员工来说，就算我这个月干的活再多，创造的价值再高，我也只能拿到固定的薪酬。而那些偷懒的员工也跟我拿的一样，那我干的再多又有什么意义呢？如果在别的地方我能获得更高的薪资，那我还留在这里干嘛呢？对企业来说，不管员工是否为企业创造了价值，企业都需要支付一笔固定的费用，所以企业只能寄希望于员工的责任感，而人性往往

14、是最不可靠的。此外，随着物价上涨及市场环境影响，这项固定成本只会越来越高，如果企业不能激励员工创造更多的价值，迟早会被市场淘汰。2 .企业做了哪些努力改善目前的现状在A公司里，不断完善公司的薪酬和激励模式的相关制度文件，公司领导始终督促自上而下的去履行该文件。同时，建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制，包括完善奖金和福利体系，成就激励制度，构造公司内部人文环境等。3 .提出你对于优化该企业绩效或薪酬管理模式的建议(1)明确公司薪酬定位将人员队伍的薪酬收入水平与市场的薪酬相匹配，保证企业员工的稳定性，充分调动员工的工作热情。(2)调整薪酬考核原则建立基于岗位价值、人力资源价值、

15、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质等。然而，可以在系统上进行设置考核分类：工作能力、综合素质人工作态度，除此，管理员可根据实际情况进行自定义增删类别，可以更加系统的考核员工的各个方面。(3)建立职位等级制度激励员工工作发展竞级，激发员工工作动机。因此，可以在系统上迸行设置考核分类，如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会不足，笈合相继续留在企业的员工一个晋级的机会。同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。(4)调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促迸公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。(5)引入多元化的激励模式充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。