企业薪酬管理问题分析10000字论文.docx

《企业薪酬管理问题分析10000字论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业薪酬管理问题分析10000字论文.docx（16页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、互联网+背景下企业薪酬管理案例分析目录引言1一、相关研究基础2（-）研究目的及意义21 .研究目的22 .研究意义2（二）国内外研究状况21国外研究状况22.国内研究状况3二、互联网+背景下薪酬管理的环境分析4（）社会因素4（二）经济因素4（三）政治法律因素4（四）技术因素5三、互联网背景下A集团薪酬管理的发展与对比5（-）A集团在传统背景下的薪酬管理51A集团员工基本状况62 A集团中层管理者分布情况63 A集团中层管理者现行薪酬体系7（二）A集团在传统背景下薪酬管理出现的问题91 .薪酬制度不合理92 .薪酬分配不均，缺乏薪酬激励机制93 .公司的薪酬不透明10（）A集团薪酬管理在互联网+

2、背景下的优化101 .利用互联网使薪酬管理机构优化102 .利用互联网使薪酬福利丰富化103 .利用互联网使薪酬体系信息化H4 .利用大数据使薪酬管理科学化11四、互联网+薪酬管理的应用前景12（-）薪酬管理网络化12（二）薪酬管理柔性化12（三）薪酬管理流程再造13（四）虚拟化薪酬管理13五、总结13参考文献14引言在新的世纪，中国面临着工业化进程加快，经济持续快速增长的经济全球化的挑战。应信息化时代的要求，我们推广新技术、信息技术、电子商务和新商业模式对传统产业的渗透，促进工业化。薪酬管理是现代企业正常运行的基础，经验表明，薪酬管理标准化的企业存续与经营的时间更长。良好的薪酬管理是企业生存

3、、发展和成长的保证。薪酬管理在世界各地的多次企业并购浪潮中发挥了重要作用，而企业并购则是企业短期增长的捷径，这些都是工业化发展的重要推动力。薪酬管理应考虑到企业对于其所处环境的适应性。随着网络经济时代的到来，传统的单一实体薪酬管理模型存在的不足逐渐暴露，因而诞生了适应运营实体虚拟化、业务复杂性和隐性风险要求的薪酬管理创新模式。在新的经济环境下，提高管理水平和竞争力成为企业的共识，薪酬管理也成为改进的对象。本文主要研究企业薪酬管理制度在互联网+的背景下有何发展变化，从相关的选题目的及意义说起，再介绍在互联网背景下企业薪酬管理的发展环境，从而引出企业传统的薪酬管理战略与互联网+背景下企业薪酬管理的

4、变化，以A集团作为例子进行解析。最后在展望了互联网背景下企业薪酬管理的应用前景。一、相关研究基础（-）研究目的及意义1研究目的互联网、大数据、云计算、人工智能等技术为现代公司的薪酬管理提供了新的技术和理论支持，给公司管理者提供了更多管理方法的选择。但是由于目前“互联网+管理”技术没有完全成熟，且新的科技环境对管理者的管理水平提出了更高的要求。本文希望通过分析比较从时代要求和管理者自身这两个层面提出相应的薪酬管理政策发展思考，为薪酬管理制度的发展提供参考意见。2,研究意义随着互联网时代的发展，越来越多的人开始用互联互通的思维思考自身和企业的发展，传统的薪酬管理体制在互联网思维下暴露出薪酬体系模糊

5、、薪酬分配方式单一、管理程序复杂等诸多问题。顺应时代要求，对传统薪酬管理体制的转型和改革迫在眉睫。更高效、透明的薪酬管理体制对于吸引员工、激励员工、保留员工和公司的持续健康发展都有着积极的作用。（二）国内外研究状况1 .国外研究状况薪酬管理系统理论的起源是美国经济学家泰勒在20世纪初进行的一系列研究，这些研究系统地阐述和阐明了相关理论，最终成为现代企业管理中的重要组成部分。比起我们，薪酬管理在西方发达国家已经经过了数百年的发展，拥有了相对较为成熟和规范的立法和运行机制，薪酬管理的理论得到了漫长的发展过程和优化，从第一部薪酬教科书问世，研究劳动报酬就没有中断，最终形成了现在的主流观点：薪酬策略的

6、核心是通过一系列的战略选择来帮助组织从主要论点中获得和保持竞争优势。目前外国学者和专家对薪酬管理的研究结果如下：自20世纪中期，薪酬管理的理念经历了从传统的以生产工人为主的理念到企业内部分类管理的转变，出现了更加科学的结构化的定量分析的方法。企业家们制定了一种多样化的薪酬制度，使公司内部能够实现多种薪酬，例如3P模型（职位、工龄、业绩）、布朗德四叶模型（设计薪酬的价值因素的分析必须考虑四个方面：市场因素、卤位因素、能力因素、绩效因素）。AET方法是由德国工效学家罗莫提出的，他的工作分析结果广泛应用于人力资源管理的各种任务，如组织设计、薪酬设计、绩效管理和培训开发。在20世纪90年代，特罗普曼提

7、出了一个结合个性化与多样性的薪酬概念。对该学者提出的思想和概念的分析表明，一般来说，公司员工的薪酬应包括以下三个主要组成部分:基本工资、附加工资和福利工资。当然，还必须包括无形的利益，包括发展机会、晋升机会、心理满足、荣誉、社会认可等，以实现无形利益与显性利益整体考虑的有机结合。这一概念为薪酬理论的进一步研究提供了新的视角，并且在后来被广泛引用和认可。2 .国内研究状况我国市场经济的发展起步较晚，改革开放才40多年。在发展初期，我国学者对企业薪酬管理理论的研究处于同一水平，即以马克思劳动价值学说作为理论研究基础。随着我们的经济越来越开放，尤其是在计划经济体制过渡到社会主义市场经济体制的影响下，

8、薪酬理论的发展在我国进入到了新阶段，逐渐形成了适合我国国情、社会发展理念的独立性与独特性较强的薪酬管理体系理念。王瑜(2017)学者进行相关的理论研究时提出，公司的长期发展战略或日常运营状况可以作为补偿方案设计的基础。薪酬设计阶段:第一，分析行业薪酬，调整不同层次、不同工作类型的薪酬等级;第二，研究和分析当前的工资状况，有效地确保高水平的外部公平;第三，在确定公司内部价值的前两个步骤的基础上，对公司内部不同层次和类型的工作进行价值分析，以有效地确保高水平的内部公平;第四，对公司现有的所有工作岗位进行系统分类，从而确定数量;第五，企业工资水平根据企业实际情况决定薪酬的变动幅度。吕军(2017)在

9、其研究报告中明确指出，目前中国的人力资源管理理论仍有很多不足，例如：企业如何对员工个人职业生涯进行规划和管理、如何有效规划企业的人力资源管理及在员工合理化建议、正常申诉等环节上出现的问题，这些都是目前急需解决的的大问题。在其他工作，如实施有效的工作场所管理、为公司员工使用合理的绩效评估工具、有效的工资管理和公司高管管理方面也存在大大小小的问题。张淑芳(2023)这位学者在研究我国薪酬制度等相关理论时，以实际操作行为为研究切入点，重点分析和总结了影响薪酬支付的各种因素。报酬影响企业所有员工的切身利益，在某种意义上体现员工的价值。我国没有财产和不平等的传统观念，因此建议企业在薪酬管理过程遵循表现职

10、员价值，即应当体现公正的薪酬系统能够体现员工的价值及相互之间的差异，以此满足企业和职工的管理需要，使企业薪酬制度成为企业和职工的沟通桥梁。二、互联网+背景下薪酬管理的环境分析（）社会因素互联网时代的到来，人们更加重视个人爱好和价值观的实现，员工对企业具有重要意义，企业不能像过去一样实行行政命令式的管理，薪酬也不是自上而下单方面的给予,而应该改考虑员工的感情和需要，如今社会上要求企业树立“以人为本”的管理理念，把“以人为本”的管理理念落实到企业的发展理念中，创新薪酬管理模式，员工的工资分配应根据员工的实际工作情况进行。对工作效率高的员工给予相应的奖励，鼓励工作能力低的员工加强工作，要完善社会福利

11、，必然失业保险，住房公积金，养老保险，这些都是社会要求的，全面提高员工的社会福利，尽可能为企业注入新的活力，企业在薪酬管理上要注重“以人为本”，充分尊重员工的需求，使员工有归属感（二）经济因素虽然“互联网+”的概念是近年来才引入的，但在一定程度上已经在许多领域得到了应用。随着B2B、B2C、C2C等模式的出现，与“互联网+”的结合，电子商务开始蓬勃发展，2019年交易总额已达到34.8万亿。在互联网上，公司的产品从细节到整体,从小到大，产品信息公开，向客户全面展示;此外，在选择公司产品时，客户也会根据公司提供的信息来选择产品，这可以帮助客户满足他们的需求。互联网技术与传统零售业的结合，可以改变

12、企业自身的销售渠道，降低企业的销售成本，控制企业的成本。与此同时，消费者可以在互联网市场上以更大的选择基数和更低廉的价格使自身的需求得到满足，并获得更高质量的服务。“互联网+”项目的介绍和推进，帮助中国传统产业建立了新的产业优势，将互联网的独特优势带到整个产业链，包括运输、零售、旅游等传统产业的生产、管理和销售活动。但网络不仅可以用来作为一种工具，促进传统产业，更可以作为一个共同的价值创造工具，革新薪酬管理体系，弥补传统薪酬管理的不足，为员工提供更高质量的服务，使薪酬管理更加高效化、系统化、信息化。（三）政治法律因素目前国家关于薪酬工资的法律比较多，主要有劳动合同法最低工资规定工资支付暂行规定

13、等，国务院下发关于切实解决员工薪酬待遇通知，指出企业要充分认识到薪酬的重要性，把这项工作纳入日常的工作中，薪酬管理要与企业的发展，员工的接受相适应。最低工资规定规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者的法律地位依法签订的劳动合同约定的固定工作时间或者工作时间，是正常劳动的前提用人单位应当依法支付最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者根据依法签订的劳动合同，在法定工作时间内或者劳动合同约定的工作时间内，应当自事物的劳动。职工依法享有带薪年假、探亲假、婚丧假、产假和节日在国家规定的产假、手术假等节假日和依法参加社会活动的法定工作时间内，它被认为提供了正常的劳动力。”第十二条规定：“劳动者提

14、供正常劳动的，下列事项消除后，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准标准：（1）延长工作时间工资；（2）特殊工作环境和条件下的津贴，如中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等；（3）法律、法规和国家规定的劳动福利和待遇。在科学合理的劳动定额基础上，用人单位采取计件工资或者提成工资形式支付劳动者的工资，不得低于相应的最低工资标准。除此之外关于拖欠员工工资的管理办法规定企业要加强对企业拖欠工资的检查，对发现的问题进行整改及时检查,追究有关责任人的责任，落实解决企业拖欠工资问题的办法；针对企业拖欠工资问题，各级地方政府结合当地实际，完善应急工作机制，有效解决企业拖欠工资问题，合理有效处理企

15、业拖欠工资引发的群体性事件，维护良好的社会秩序。（四）技术因素随着互联网+时代的到来，信息技术和网络技术的发展大大降低了信息的产生和传输成本，为企业薪酬管理的发展提供了强有力的技术支持。计算机可以存储大量的信息,并执行快速的合并操作，以促进财务信息处理。随着网络的发展，特别是互联网技术的广泛应用和企业内部网的使用，决策者可以通过计算机程序轻松获得财务的信息和资料，可以在辅助程序的帮助下更快地建立和修改财务决策模型。强大的财务管理系统甚至可以为决策者提供薪酬管理备选方案，并对方案进行智能判断和优化，从而提高整个公司的薪酬管理水平。三、互联网背景下A集团薪酬管理的发展与对比（-）A集团在传统背景下的薪酬管理近年来，随着企业的发展速度逐渐加快，规模不断扩大。薪酬管理水平对公司发展的影响日益突出。企业内部的薪酬分配对员工的工作积极性有明显的影响，适当的薪酬分配制度可以有效地提高员工的工作积极性。然而大多数企业实行的传统薪酬管理体制存在着诸多问题，如薪酬管理缺乏战略规划、体系设计不合理、绩效考核流于形式等，这些问题的存在极大的限制了企业了健康发展。1A集团员工基本状况通过调查研究，A集团在职员工的数量为502人，具体的人员分布情况如下表2-2所示：表3-1人力资源结构总公司在职员工的数量115主要分公司在职员工的数量387在职员工的数量合计502专业构成专业构成类别专业构成人数生产