谈能级对应人力资源管理护理质量影响.docx

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1、谈能级对应人力资源管理护理质量影响【摘要】目的探究基于能级对应的人力资源管理对护理质量的影响。方法将2018年2月一2023年3月在我院任职的60名医护人员根据管理模式不同分为2组采用常规管理的30名设为对照组，将在对照组基础上采用基于能级对应的人力资源管理的30名设为观察组，比较2组的护理质量和护理满意度。结果观察组干预后基础护理、服务质量、病房管理、护理执行规范评分均高于对照组,差异有统计学意义（P0.05）;观察组护理满意度高于对照组，差异有统计学意义（P0.05),具有可比性。1.2 方法1.2.1 对照组对照组采用常规的管理模式：根据医院注册护士管理办法中的规定进行岗位分配，明责授权

2、、权责对等，并根据医院的管理制度，对护理人员进行培训。122观察组观察组在对照组基础上加用基于能级对应的人力资源管理模式：构建能级对应的人力资源管理模式：了解每个护理人员的相关信息和特点，根据其能力分为4个等级(高级、中级、初级、新人)，并选取相对应的负责人，授予不同护理工作的权限,履行不同的岗位职责和工作任务；同时要求要有高、中、初级护理人员合理搭配，保证岗位分配与护理人员的能力相匹配，所有人员均在培训合格后进入岗位，若存在问题及时进行岗位调整。建立能级对应的绩效考核制度：将护理人员的绩效考核更加精细化,分为个人考评绩效、岗位绩效、工作绩效、奖惩。其中个人考评绩效占比10%,根据护理人员的态

3、度、仪表、纪律遵守情况，由负责人给予打分，根据其结果进行相应的减分；岗位绩效占30%,根据等级不同给予相对应的系数，并根据分层管理的要求，进行相应的考核；工作绩效占60%,根据各等级的岗位职责制定考核表，考核内容主要是对于医嘱的处理质量、病房护理安全的监督、患者护理满意度，分别赋予基础分值；奖惩：对获得患者评价较高的护理人员或对组内做出贡献的护理人员进行奖励，对受到患者投诉、不遵守规章制度等人员进行罚款，扣除绩效成绩。1.3 评价指标干预3个月后，采用自制的护理质量评定表（该表重测效度为0.821,克伦巴赫系数为0.804环t护理人员从服务质量、基础护理、病房管理、护理执行规范4个方面进行评估

4、，各20项、100分，分数越高表明护理质量越高。干预3个月后，对2组护理人员护理的各30例患者进行满意度调查共100分，满意：90-100分，基本满意：75-89分，不满意：0-74分，总满意度=（满意+基本满意）/总例数X1o0%。1.4 统计学方法采用SPSS20.0统计学软件处理数据，计量资料以s表示,采用t检验，计数资料采用2检验，P0.05为差异有统计学意义。2结果观察组护理人员干预后基础护理、服务质量、病房管理、护理执行规范评分均高于对照组，差异有统计学意义(P0.05)o2.2 护理满意度观察组患者对护理满意度高于对照组，差异有统计学意义(P0.05)o3讨论护理人力资源管理是对

5、护理人员管理的一种规章制度，绩效考核是其中的重要组成部分，能够帮助护理人员明确工作目标，直接、客观地评价业绩，查找不足，充分发挥其积极性和潜在的工作能力，使护理质量不断提高。因此，采用适宜的人力资源管理模式对改善护理质量尤为重要。能级对应考核能够对护理人员的工作能力、操作水平有一个客观、公正的考核指标，充分体现了每位护理人员的个人工作能力，极大地增强了工作积极性和工作热情。本研究结果显示，观察组干预后基础护理、服务质量、病房管理、护理执行规范评分均高于对照组(P0.05),且护理满意度高于对照组(P0.05),表明采用基于能级对应的人力资源管理效果较好。分析其原因为，基于能级对应的人力资源管理

6、通过个人考评绩效、岗位绩效、工作绩效、奖惩，达到提高护理人员工作积极性，约束工作行为，降低犯错率的目的；通过对护理人员进行个人考评，约束护理人员的行为规范，改善护理人员的个人仪表和组织纪律情况，增加患者对护理人员的满意度；通过进行岗位绩效，根据不同的等级给予相对应的考核绩效点数，充分肯定了学历、年资的重要性,保证了优劳优得；通过工作绩效考核，对各层级护理人员进行相对应的考核指标，考核包括对于医嘱的处理质量、病房护理安全的监督、患者对其的护理满意度等，从而提高护理人员的服务质量、病房管理等护理质量；通过采取奖惩措施，可规范护理人员的护理流程和措施。综上所述，基于能级对应的人力资源管理的效果较好,能够提高护理质量，提升患者护理满意度。