知识型员工招聘问题研究论文.docx

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1、知识型员工招聘渠道问题研究案例分析报告目录一、绪论1（-）研究背景及目的11 .研究背景12 .研究目的2（二）国内外研究现状21 .国外研究现状22 .国内研究现状3（三）研究内容及方法51 .研究内容52 .研究方法5二、基本概念及相关理论6（-）知识型员工的内涵61 .知识型员工的概念62 .知识型员工的特点6（二）招聘的内涵71 .招聘的概念72 .企业招聘流程83 .企业招聘渠道10（三）招聘的主要理论111 .人岗匹配理论H2 .职业选择理论H三、珠海A投资公司知识型员工招聘渠道现状H（-）珠海A投资公司简介121公司基本情况122.公司组织结构12（二）珠海A投资公司知识型员工招

2、聘渠道现状131 .内部招聘132 .外部招聘13四、珠海A投资公司知识型员工招聘渠道存在的问题14（-）内部竞聘机制缺失14（二）校园招聘预算不合理15（三）管培生招聘渠道单一15（四）猎头招聘渠道不规范16五、完善珠海A投资公司知识型员工招聘渠道问题对策17（-）引入内部招聘机制17（二）控制校园招聘预算17（三）加强管培生网络招聘18（四）规范猎头招聘渠道19六、总结19一、结论(-)研究背景及目的1 ,研究背景市场经济发展到今天由于经济规模不断地扩大已经进入到知识经济时代，知识经济时代一个很重要的特点就是从产品竞争时代转移到人力资源竞争,人力资源竞争就是人才的竞争，国与国之间，地域与地

3、域之间，企业与企业之间都在进行着人才竞争的大战，人才已成为竞争的核心，人力资源的重要性日渐突显。如同其它企业一样，投资行业也面临着严峻的人才问题。企业内部员工不稳定离职率很高，而企业又不能及时招聘到适合企业发展的人才成为大多数制造业面临的一个迫切需要解决的问题。面对激烈的人才竞争，制造业该如何取得人才竞争的胜利呢?只有建立科学有效的人力资源管理体系，从而更好地解决人才的问题，更好的选才，留才，用才从而更好地提升企业的核心竞争力。招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。制造业作为一个劳动力密集的行业，产品的质量和品牌尤

4、为重要，而产品的质量和品牌都是靠有质量、意识和职业素养的人生产制造出来的。美国已故钢铁大王卡耐基曾说过：“将我所有的工厂设备资金全部拿走，但只要保留我的组织人员，那么四年后我仍然是个钢铁大王”卡耐基屡屡数语道出了企业成功的法宝，即企业成功在于人，在于长期积淀的企业文化和企业精神。所以，对制造业来说，行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。所以对于制造业来说，员工的招聘及招聘之后的培训引导就显得非常重要。然而，从目前国内的情况来看，国内很多的企业虽然知道人才的重要性，但仍旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有体现出来；或是知道人才

5、很重要，但不知道如何招聘到更好更合适的员工，再去培育和发展这些员工。对于人才的选拔和招聘都不理想，这就造成了企业生产效率的低下，团队氛围差，员工没有良好的质量意识等一系列问题，从而影响到企业的产品品牌和口碑。为了最大限度地噌加自身的竞争力，企业必须根据自身情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。在招聘到适合企业文化的适用人才后，还须根据企业的特点对其进行相关的培训引导，只有这样才能让员工在入职后发挥出自己的潜能和积极性，从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。2 .研究目的随着社会信息化程度的飞速发展，人才竞争变得异常激烈，人才的甄选对于企业来说变得极为重要。可以说人力资源的

6、好坏直接关系到企业的发展及其生命力，企业间的竞争实际上就成为了人才的竞争。而招聘作为企业选拔人才的重要环节，不仅仅是企业提高生机活力，取得优秀人才的重要途径，也决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，从而为企业保持和嬴得竞争力的关键。招聘工作是企业发展的前提和基础，更是打造企业竞争力的有力武器，将为人力资源开发与管理夯实基础。因此，探讨招聘工作的优化方案，提高招聘工作业绩，对企业来说具有至关重要的理论及现实意义。(二)国内外研究现状1国外研究现状国外学者也非常关注招聘，文献表明，许多学者已经做了很多相关研究。U1ferts(2015)认为，招聘方法对公司的聘用过程很重要。无论招聘人员多么

7、聪明，都不可能全面了解候选人。您只能通过明智的方法雇用合适的人才。Vandeweghe(2015)等的研究，对申请人需求的事先分析是提高招聘效率的方法之一。使用趋势，比率和分散分析方法确定雇用的公司数量是科学有效的,公司可以以此聘请合适的人才。Kebaetse(2016)等认为，在雇用人员时，工作分析非常重要。雇用雇员的公司应对所需工作进行职业分析，并预测雇员的就业特征和条件，并进行充分的职业分析。Mwaisumo(2016)认为应该将环境分为五个部分。这些是工作，招聘申请人，评估申请人的技能，确定申请人并决定招聘的明确要求。他认为，这样的系统可以有效地将招聘活动整合到可以显著提高招聘效率。P

8、eppitt(2017)认为招聘的有效性取决于招聘者的能力，并基于全面的样本和传统的客观评估系统得出有关招聘者技能和有效性的结论。对于招聘人员与招聘结果没有任何关系的能力存在重大分歧。外国研究人员对招聘进行了广泛的研究，并对招聘的各个领域进行了调查，尽管外国研究人员在招聘的某些方面进行了广泛的研究,但他们的目标与国内研究人员的目标一致，并且在提高招聘效率方面既合理又有效。高效有效地开展招聘活动也是外国学者的主要研究方向。2.国内研究现状国内学者对知识型员工的招聘渠道的研究大致分为三个方面：知识型员工的研究，招聘渠道及其影响的研究，知识型员工的微招聘研究。(1)知识型员工的研究艾华(2015)认

9、为，在知识经济时代，公司的核心竞争力已逐渐转变为知识资本和人力资本。公司之间的竞争与过去也有很大不同，公司之间的传统竞争是单一商品或可用资源的竞争。所有这些竞争力表现都需要知识工作者作为载体。孙庆凯(2015)认为，面对当今社会各个领域日益激烈的竞争，公司高管越来越关注如何在竞争中获得优势。大多数公司经理已经认识到，稳定数量的知识型员工是公司实现核心竞争力的最有效方法之一。特别是，一些基于知识的核心员工可以在公司的成败中起关键作用。陈建文(2016)认为，在知识经济时代，人力资本和知识资本已成为企业竞争的收益。基于上述学者的研究成果，本文认为，国内学者对知识工作者的作用进行了积极的评估，描述了

10、知识工作者的稀缺性，同时也突出了知识工作者的重要性。竞争已经从原始商品噌加到资源水平。人力资源是公司资源的重要组成部分，知识型员工是人力资源的核心资源之一。国内学者研究表明，知识型员工是反映公司核心竞争力的工具，其重要作用在很大程度上体现在公司的实际应用中。(2)招聘渠道及其效果的研究桑用(2015)认为，当前公司的招聘渠道过于依赖媒体宣传，这不仅增加了招聘成本，而且还产生了候选人与招聘专业关系不大的问题。同时，公司通常更注重申请人的资格而不是技能，并且没有有效的技能评估系统。李燕萍(2016)等认为，鉴于该行业人才相对较低，公司需要提高招聘效率,必须建立有效的招聘渠道。刘琳(2016)认为，

11、雇用员工时的紧急情况并非由外部原因引起，而是应通过员工的雇用渠道来确定，每个单独的渠道都有优点和缺点。因此，应为不同的职位选择不同的招聘渠道，而不同渠道的合理组合是真正解决低招聘效率的正确方法。崔学全(2018)认为，招聘是公司进行工作分析后最重要的工作，也是人力资源的基础。充足而有效的招聘渠道是公司进行足够有效的招聘的保证，有效招聘是人力资源管理有效性的关键指标之一。基于上述学者的研究，本文认为，鉴于社会和经济的飞速发展，国内学者越来越重视招聘的有效性，企业人力资源管理的合理有效的招聘渠道以及招聘的有效性变得更加重要，检验不仅限于招聘的效率，还应体现在招聘的效果上。许多学者建议通过优化招聘渠

12、道来提高公司的招聘质量，这是值得借鉴的宝贵经验。(3)微招聘的研究石梅庄(2015)认为，微信招聘，微博招聘和QQ招聘等媒体网络招聘方法既时尚又实用，并且招聘成本比传统招聘方法低得多，尤其是在人员成本方面，这比传统的招募方法要低得多，是有效的招聘渠道。李岩(2015)认为，尽管门户网站在招聘信息量方面具有巨大优势，但微博(Weibo)和微信(WeChat)这样的微观招聘方法因其低成本和易于使用的特性而在小型企业中很受欢迎。洪心洁(2017)认为，微招聘具有传播速度快，相关性强，受众广泛的特点,这是引起公司重视微招聘的重要因素。陈晓全(2017)等认为人们的生活和工作已经与互联网紧密相连，公司在

13、招聘时应遵循这一趋势。传统的招聘门户无法满足许多公司的招聘需求，应评估使用和公开新兴招聘渠道，例如微招聘。基于上述学者的研究，本文认为，在生活中，我们无法脱离互联网，开发新型线上招聘方法非常重要。既符合人们的生活习惯，又符合时代发展的需要。根据学者的研究，微招聘是当前企业招聘的新宠。总体而言，国内学者对知识型员工在企业中的重要地位有深刻的了解，并认为知识型员工是企业生存和发展的关键。国内学者还重申了招聘渠道的重要作用，并认为招聘渠道的问题与招聘的有效性有关。招聘的有效性与整个公司人力资源管理的效率有关，对于新兴的微招聘，企业应做到与时俱进。此外，国内学者提出了许多新的建议，并将新型的招聘渠道与

14、原始的在线渠道进行了比较。本文在研究招聘渠道问题提供具体的解决方案过程中，这些解决方案与国内外学者对招聘渠道问题的深入研究密不可分。()研究内容及方法1研究内容本文以珠海A投资公司为例，对其知识型员工招聘进行研究，找到招聘渠道存在的问题，并针对问题提出对策建议，整个论文研究分为以下六个部分：第一部分：论文的绪论部分，对课题的研究背景、意义进行介绍，然后针对国内外现状进行分析，为课题研究提供基础依据。第二部分：主要包含知识型员工和人员招聘的相关概念，特点等，为研究提供理论参考。第三部分：详细的分析珠海A投资公司知识型员工招聘现状。第四部分：对珠海A投资公司知识型员工招聘渠道存在的问题进行分析。第

15、五部分：提出完善珠海A投资公司知识型员工招聘渠道问题的对策。第六部分：论文的结尾部分，总结全文。2.研究方法笔者在实际研究过程中，为了保证论文的有效性，特意选择多种研究方法对选题内容进行了深入及全面的研究分析。(1)文献资料研究法在正式研究之前，笔者特意前往我国知名的论文期刊发表网站中，下载了大量国内外学者所发表的研究文献，这些研究文献都是围绕着企业经营发展、人才管理、员工流动等相关内容的文献。通过详细阅读这些文献，来清晰的了解过内外学者对此方面的研究现状，并明确各种词汇的基本概念，以此为笔者后续的研究打下扎实的理论基础。(2)问卷调查法与访谈法在实际研究的过程中，使用问卷调查法收集到大量的相关信息，结合国内员工招聘的特点与规律以及企业所面临的各种问题，制定出完善的问卷调杳内容，并将调查群体进行明确的定位，主要是针对于当前样本公司珠海A投资公司知识型员工，通过问卷调查的形式以了解当前珠海A投资公司知识型员工招聘现状，最终形成笔者的论文框架结构。进而详细的了解当前珠海A投资公司招聘中所存在的问题，并以此为依据进行后续的研究。二、基本概念及相关理论(-)知识型员工的内涵1知识型员工的概念早在1950年代，美国著名学者彼得德鲁克(PeterDrUCker)就在1959年出版的明天的里程碑中提出了“知识型员工”的概念。他建议“知识型