巧用内部竞聘兵不血刃完成调岗调薪.docx

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1、巧用内部竞聘兵不血刃完成调岗调薪调岗调薪的本质其实就是变更劳动合同，用人单位单方面调岗调薪的本质就是单方面变更劳动合同,实际上,未经缔约双方协商一致，单方面变更合同是无效的,可想而知，单方面变更劳动合同更是如此。一个部门经理，签订的合同即将到期，公司觉得该员工薪资和承担的责任不匹配，没有起到该岗位赋予的作用和担当，计划对其调岗调薪。如果真觉得不合适，为什么不解除劳动合同，反而要调岗调薪？我想大概率是该部门经理工作有了一定年限，解除的话,补偿金不是个小数额。因此，调岗调薪只是手段，真正目的应该是逼其离职。调岗调薪，最好事前约定，即用人单位和劳动者就调岗降薪的情形事先在劳动合同中进行合理约定，例如

2、说事前约定薪随岗变，事后通过调整岗位降薪。这种成本最低风险最小，但有点马后炮。如果不能事前约定，就只能事后协商了。如果快速达成一致，当然皆大欢喜，如果员工不回复或直接拒绝,这事就陷入僵局了。说实话，能谈成降薪，还不如谈成离职。我们经常用的模式是内部竞聘，通过内部竞聘营造能上能下的工作氛围。实际上，公司每年都有2次内部竞聘,的确起到了选拔人才的作用。在选拔之外，内部竞聘也起到了淘汰作用。对于哪些领导不满意又没有证据的部门经理，通过内部操作让其竞聘失败。竞聘失败，自然不是部门经理了，岗位还用调整吗？内部竞聘结合薪酬结构设计，效果更直接。我们一般会设置管理津贴,并明确了其生效范围和条件。既然竞聘失败，已经不是管理岗，当然不享受管理津贴,薪资自然就降下来了。实际上,很多竞聘失败的人都选择了离职。针对案例中的部门经理,竞聘失败后下一步就是架空,这种落差很容易让员工选择主动离职。