基于全场景零售战略的A公司招聘体系的优化.docx

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1、AbstractThedowntownpressureontheeconomyisvery1argenow.Especia11ysinceCOVID-19,ourenterprisesarefacinggreatcha11enges.Therapiddeve1opmentofInternetinChinaisdirect1ypromotingthecontinuousinnovationandprogressofa11wa1ksof1ife.Undertheguidanceoftherapiddeve1opmentoftheInternetindustryinrecent10years,the

2、fu11sceneretai1strategyproposedbycompanyaistheproductofthetimesanda1soamajorchangeinChina,sretai1industry.Atthesametime,intheprocessofenterprisemanagementanddeve1opment,humanresourcemanagementp1aysanirrep1aceab1ero1e.Recruitmentp1aysanextreme1yimportantro1einhumanresourcemanagement.Thequa1ityofrecru

3、itmentdirect1yaffectsthequa1ityofta1entinput,andthendeterminesthefuturegrowthanddeve1opmentoftheorganization.Underthebackgroundoftheneweraandindifferentstagesofenterprisedeve1opment,howtochoosetherecruitmentp1an,howtoso1vetheprob1emofrecruitmentdifficu1ty,andhowtomakedifferentrecruitmentp1ansindiffe

4、rentstagesofenterprisedeve1opmentaretheimportanthumanresourceprob1emsthatChineseenterprisesarethinkingabout.Inthispaper,CompanyAistakenasanexamp1etoconductdetai1edandeffectiveresearchanddiscussiononhowtochooserecruitmentchanne1sandhowtomakerecruitmentp1ansunderthebackgroundofbusinessstrategyfromthep

5、erspectiveofcorporatestrategyandoperationmanagementbyadoptingresearchmethodssuchas1iteraturemethod,investigationmethodandcasemethod.Throughtheana1ysisofthestatusquoofAcompanysrecruitmentandthequestionnairesurvey,itisfoundthattherearesti11manyprob1emsintherecruitmentofAcompany.Basedontheana1ysisofthe

6、prob1ems,specificso1utionstotheprob1emsareputforward.ThispaperproposesAcompanyhiringneedsbasedonthewho1esceneretai1strategy1edintohumanresourcep1anning,strategy1edbyrecruitmentp1andesignideas,perfectingthesa1aryincentivestrategymeasures,tostrengthentheconstructionofenterprisecu1ture,ta1entcu1tivatio

7、nsystem,andtoattractandjobana1ysis,demandp1anningandta1entrecruitmentoptimizationdesign.Fina11y,thispaperputsforwardata1enteva1uationtoo1se1ectionschemebasedoncompetencymode1.Theresearchofthispaperhascertainreferenceva1ueandsignificancefortherecruitmentimprovementofothercompaniesinChina.Itcanhe1pent

8、erprisestomakecomprehensiverecruitmentp1ans,promotetheimp1ementationandrespondf1exib1y,soastohe1penterprisestopreparefortherainydayandmaintainthesustainabi1ityand1astingprosperityintheeraofrapiddeve1opmentofscienceandtechno1ogy.KeyWordsjFu11SceneRetai1,Organizationa1Strategy,HumanResourcesRecruitmen

9、tSystem目录摘要IABSTRACTII目录III第1章绪论11.1 选题背景11.2 研究的目的和意义31.3 研究方法41.4 研究思路和技术路线41.5 章节内容安排5第2章文献综述72.1 招聘体系的相关研究72.2 全场景零售战略的相关研究92.3 小结10第3章A公司招聘体系现状113.1 A公司发展概述113.1.1 A公司简介113.1.2 A公司发展历程113.1.3 A公司人力资源现状133.2 A公司招聘体系现状分析133.2.1 年度招聘指标完成情况143.2.2 年底招聘渠道分析153.2.3 员工招聘体系内容17第4章A公司招聘体系中存在的问题调查分析184.1

10、 调查设计184.2 调查问卷的分析194.3 小结22第5章公司的全场景零售战略背景及对招聘的影响245.1 公司的全场景零售战略245.1.1 深刻理解行业演变趋势及公司全场景零售战略规划245.1.2 打破传统人力资源管理的边界255.1.3 变经验优先为潜质优先265.2 对招聘的影响275.2.1 文化差异冲突275.2.2 招聘的外部环境变化快275.2.3 顶层战略的不停调整造成本浪费28第6章基于“全场景零售”战略的A公司招聘体系优化建议296.1 全场景零售战略引领下基础招聘体系优化296.1.1 A公司招聘体系的优化296.1.2 招聘需求规划及计划实施306.1.3 胜任

11、力模型构建和人才测评工具选用316.1.4 建立全集团共享人才库356.1.5 招聘综合能力提升356.2 加强招聘体系文化与人才建设366.3 招聘需求分析376.4 招聘渠道的选择策略386.5 自有招聘系统信息化建设406.6 制定猎取并吸引候选人的策略416.7 基于企业文化基本要求426.8 强化招聘人员自身绩效导向意识426.9 招聘体系保障设计436.9.1 组织内外部环境分析436.9.2 岗位说明书编写43第7章结论与展望457.1 结论457.2 不足及展望46参考文献474不够符合7731.69%5非常不符合2510.29%合计243I%（6）招聘到岗人数是否满足业务发展

12、速度分析在招聘到岗人数是否满足业务发展速度方面,超过60%的受调查群体认为招聘到岗人数不能够满足业务发展的速度，说明A公司研发集团不仅仅在招聘质量方面表现不够优异，同时在招聘数量上也不能够满足业务发展的速度，招聘质量不够，试用期的留存率就不会高，也会造成招聘数量上的不足，招聘质量应该和招聘数量并举。表47：招聘到岗人数是否满足业务发展速度选项人次比例1非常满足3312.55%2较满足228.37%3一般4918.63%4不够满足9435.74%5非常不满足6524.71%合计243I%（7）招聘岗位的定薪分析在招聘岗位的定位标准相比于市场行情的竞争性方面，83%的受调查群体认为A公司的岗位薪酬

13、不具备竞争性，完全不具备竞争性占比26%,薪酬标准往往是求职者较为关注的求职指标之一，竞争性的薪酬标准是能够招聘到以及留住优秀人才的先决条件之一。表4.8：招聘岗位的定薪标准相比于市场行情的竞争性选项人次比例1非常具备竞争性104.00%2较具备竞争性3313.20%3一般8935.60%4不够竞争性5321.20%5完全不具备竞争性6526.00%合计243100%（8）对招聘工作的期望分析关于对招聘工作的期望，大部分受调查选择了提高薪酬指标、提高招聘面试评估的科学性、缩短招聘周期这三项。表49：对招聘工作的期望（可多选）选项频次比例1维持现状5010.64%2提高薪酬标准14530.85%

14、3缩短招聘到岗周期8618.30%4提高招聘面试评估的科学性12626.81%5招聘管理工具信息化5311.28%6定期复盘326.81%7提高招聘人员的专业度285.96%8其他357.45%合计470I%在最后一个开放性问题“对现行的招聘工作，你觉得最亟需得到改善的地方是什么”上，部分受调查群体写的提高薪酬标准、强化面试评估标准等方面的意见也印证了以上问题选项的结果。部分受调查群体更是写上了更为直接、诚恳的建议，比如有人认为招聘的定位很重要，关系到招聘的人是不是可以产生预期的价值，需要深刻理解招聘岗位的背景，特别是新增业务的需求，要深入了解业务的背景，在研发中心内部是否有其他相关的团队、是

15、否有其他的利益群体、业务战略规划是否清晰、是为了赢单收入还是为了打击对手等。只有这样才能制定精准的招聘策略及对应的招聘节奏与招聘人员软性特质，也可以更加清晰的向应聘人员澄清，从而找到匹配的人选。再比如，也有人认为，只需要快速的招聘到技能合适的人选解决技术问题，不在乎软性特质上是否完全匹配，他们聚焦的是快速到岗人员做事，如果速度跟上就会有源源不断的人才资源满足业务需求，经过一定的周期留下的就一定是我们需要的长期人才。还有人会觉得招聘面试体验很重要，现在的各个环节相对较差，会给公司的雇主品牌造成无形的影响，造成招人难的窘境。总之，通过问卷调查的形式，可以更清晰的了解到受调查群体们对本行现行招聘体系的认识，为分析招聘工作的问题提供了依据和参考，对本文提出优化设计方案起到了至关重要的作用。4.3小结首先，A公司招聘需求不清晰，因此A公司招聘体系需要及