离职率比较高确定原因为首要对症下药才有效.docx
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1、离职率比较高确定原因为首要对症下药才有效一、确定原因为首要:从题主题干的叙述可知,题主身为公司的招聘主管,看到了公司离职率居高不下的情况,先做的不是分析原因,而是直接要找解决方案一但是,题主须知,如果不确定导致贵司今年离职率突然居高不下的背后的真实原因,那我给到的方案将只能是一个猜测的药方哪有医生给药方不知道病人病因的道理?题主可能会问了:为什么知道离职率居高不下背后的原因这么重要?很简单,只有确定好了具体原因,给到的解决方案才真正的是对症的方案。给题主举个简单的生活中的例子,题主可能就明白了:其实离职跟生活中俩人离婚很像,现实中导致夫妻俩离婚的原因有多少呢?题主如果不知道,我可以列举一下:有
2、因为三观不一致离婚的、有因为争吵不断离婚的、有因为家庭暴力离婚的、有因为第三者插足离婚的、有因为财务不透明离婚的、有因为长期两地分居离婚的、有因为感情破裂离婚的。可以说导致夫妻离婚的原因有N多种,但是题主你能说给一种方案,让全天下的离婚率降!氐,可能吗?对吧?这种事情就得个案分析,知其然不行还要知其所以然,这样采取的挽救婚姻的方案才有可能奏效。题主可能又会说:马云不是说过吗?一个人离开组织不外乎两种原因,一种原因是钱没给到位,另一种是心受委屈了。那如果你觉得贵司导致高离职率的问题就是以上马云说的两点原因的话,那你直接就可以对照原因根据贵司的实际情况拿出方案来就可以了,何必在这里让我隔着千里万里
3、以及行业来猜呢?综上可知,题主虽然作为招聘主管,但是遇到问题还处于只看表面不会分析问题及确定问题成因的阶段,这会阻碍你未来职场成长的一个大bug,题主要正视(得,贵司问题还没解决,我先发现了一个阻碍题主成长的一个问题)。那题主如何影响自身成长的这个问题呢?很简单,需要题主思维的转变遇到问题,要把自己身份从基层管理者思维向组织内部管理咨询师思维来转换。组织内部管理咨询师的思维是什么思维呢?那就是遇到问题,分析问题的成因,确定好成因之后,根据组织实际给到适应组织情况的解决方案。回到题主遇到的问题本身,那如果作为一枚组织内部管理咨询师,如何来确定高离职率背后的原因呢?可以用到的方法如下:1、做好离职
4、面谈:虽然说员工离职的时候未必会跟做离职面谈的HR坦诚真的离职原因,但是跟题主分享一个秘诀一以诚相待是低成本沟通的重要前提之一真诚对待拟离职员工,大概率也会获得员工的真诚相告的。2、进行内部访谈:可以对贵司内部特定管理人员进行内部访谈,就他们认为的“造成离职率居高不下的原因”进行探讨,特定管理人员可以是主管销售的公司领导、财务部门领导(涉及回款)、销售部门的负责人等。在进行内部访谈之前,题主可以先列好进行访谈的问题提纲,如实对各位受访者的回答进行记录。3、员工满意度调查:题主所在人力资源部可以设计调查问卷,在全体员工范围内开展匿名的员工满意度调查的方式了解企业内部各基层岗位中的员工具体情况。在
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