打造高效薪酬激励体系 促进企业与员工共同发展.docx

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1、打造高效薪酬激励体系促进企业与员工共同发展专业名称：人资管理-薪酬激励机制建设填报单位：国网湖北省电力公司宜昌供电公司发布日期：2017年8月摘要：薪酬激励机制的建立与完善对企业提高劳动生产率，增强市场竞争力，促进员工最大限度地发挥潜能起到极大作用。如果员工为企业创造的价值低于员工的薪酬，则员工是企业的负债；如果员工为企业创造的价值远高于员工薪酬，那么员工就是企业的资产。在电力企业的运营过程中，构建高效的高管激励机制已经成为提高公司治理水平的关键。由于受到政策环境和行业性质等内外部因素影响，其高管激励机制的有效性还有待检验。国网宜昌供电公司以“结果导向、数据说话、效果付费、价值分解、薪酬分块”

2、的方式，打造高效薪酬激励体系，对该电力行业中薪酬激励机制与公司业绩的相关性展开实证研究，实现了员工工资与企业绩效共同发展，具有一定理论价值与实践意义。一、专业管理工作的目标描述1.1 专业管理工作的理念和策略1.1.1 专业管理理念薪酬战略是企业人力资源战略和企业发展的重要支点之一，如何建立一套科学有效的薪酬管理体系，具有深远的理论和现实意义。企业只有制定相匹配的薪酬战略和制度，才能推动企业战略的实施，激励员工支持企业战略的实现。薪酬激励机制是指企业运用薪酬的刺激，使员工采取积极行为，努力实现企业战略目标，从而提高劳动生产率的做法。薪酬制度是人力资源管理制度的核心，如何设计好与战略匹配的薪酬制

3、度，形成有效的人才吸引、激励机制，激发员工不断产生积极的行为，促使员工的行为持续导向于企业目标，从而促进企业达成经营目标，实现相关利益群体的价值回报，是战略实施当中必须高度重视的问题。电力行业应该建立不同于其他离散型制造业和其他国有垄断性行业，具有电力行业的特色的高管人员绩效考评体系。1.1.2 专业管理策略差异化专业管理策略薪酬管理制度应该根据岗位以及绩效考核进行差异化管理，将固定化的工资模式转化成变化制度、由平均转化成差异化，如此才能产生激励效果。(2)公平性专业管理策略公平性是企业薪酬体系的基础，如果希望员工对产生组织认同感和薪酬满意度，就必须要让他觉着薪酬是公平的，这样薪酬才能对员工产

4、生激励作用，员工的积极性不仅受到报酬的影响，还受到相对报酬的影响。公平原则包括内部公平和外部公平三种。激励性专业管理策略对员工是最持久、最根本的一种激励就是建立一套科学合理的薪酬系统，不同的薪酬组合的激励效果是不一样的。为了激发员工的学习潜能、提高人们的工作积极性和能动性、激励员工提高业务能力、充分发挥人力资源的效用，企业内部各级职务之间的薪酬水平应适当拉开差距。合法性专业管理策略设计薪酬，必须符合国家的政策与法律，必须遵守已经明确的宪法、劳动法的规定，如国家在最低工资标准、加班加点、假日节日工资支付、经济补偿金等方面的有关规定。可承受性专业管理策略薪资的水平必须与企业的承受能力保持一致。考虑

5、企业实际的支付能力和经济效益，总利润的增长幅度应大于人力成本的增长幅度。(6)灵活性专业管理策略薪酬管理体系应该具有一定的灵活性，为应对外界环境发生的变化和企业所处的不同的发展阶段，对薪酬管理体系进行及时准确的调整。(7)战略动向性专业管理策略企业应该从企业战略的角度进行薪酬设计，对薪酬体系中所有因素赋予相应的权重，哪些因素相对次要，哪些因素相对重要、以此来确定各岗位价值的大小。企业发展战略的实现依赖于合理的薪酬制度。(8)可操作性专业管理策略浅显易懂的薪酬管理制度可操作性会更强，同时也便于管理，使得员工能够按照企业的要求规范自己的行为，有利于薪酬制度和薪酬结构的迅速推广，达成更好的工作效果。

6、(9)外部竞争性专业管理策略企业制定出在行业中具有竞争力的薪酬体系，才能对人才具有吸引力并获得优秀人才，所以竞争对手的薪酬水平和同行业整体薪酬水平是企业在设计薪酬体系时必须考虑的问题。为了吸引和留住优秀人才，在市场上具有竞争力的薪酬水平是必要条件。1.2 专业管理的范围和目标1.2.1 专业管理工作范围考核对象为国家电网宜昌有限公司(以下简称国网宜昌)，国网宜昌根据绩效考核激励进行内部考核。公司现行的薪酬组合由岗位薪点工资、绩效工资和辅助工资单元组成，其中岗位薪点工资比较固定，绩效工资占比超过工资总额50乐但并未有效拉开差距，高差比低于1.50倍，辅助工资差异化也较小，是一种比效稳定的薪酬组合

7、模式，这种模式对优秀员工、核心人才的绩效，不能完全从薪酬机制上体现出来，达不到激励效果。同时在薪酬管理中，还存在薪酬奖励不及时、激励形式单一等现象。图1-1员工全面激励模型图1.2.2 专业管理的指标体系及目标值成长激励、薪酬激励、挑战激励、观念激励的考评权重分别为25%、50%、15%、10%O其中薪酬激励中的薪点工资、绩效工资和辅助工资分别占30%,40%、30%o（2）薪点工资考评指标，月底由国网宜昌人力资源部门进行考核，完成工作项目任务的得95分，工作超额完成或者是未完成的，每增加（减少）2%,加（减）1分，最高加（减）5分。绩效工资考核指标，月底由每个部门进行考核，项目节点完成率达9

8、5%为起评分，低于95%不得分，达95%得95分，每增加完成率加1分，最高加5分。（4）辅助工资考核指标，年底由各个部门进行考核，基准分100分，每发生1起设计事故扣1分，每发生1起重大设计差错扣0.5分。110千伏及以上项目设计质量评价95分为起评分，每增加1分，加1分，最高加5分。二、专业管理的主要做法2.1 专业管理的主要流程图2-1构建高效薪酬激励体系工作流程2.2 主要流程说明2.2.1 构建制度阶段深入基层，了解需求薪酬激励最大化应从员工心理入手，掌握员工需求对构建薪酬激励机制将起到重要作用。通过深入基层，对员工薪酬满意度调查和咨询，我们发现员工对薪酬不满意的本质是员工感知薪酬与心

9、理期望之间存在差异。薪酬激励效果高低取决于员工感知到的薪酬水平与心理期望的比例，只要员工的薪酬感知与薪酬期望之间有差距就会导致薪酬不满意，从而影响薪酬的激励效果，企业应引导员工如何去管理薪酬心理期望值，而不是等待员工自我“醒悟”。(2)周密计算，规范管理构建高效薪酬激励体系并非对现在有工资制度重建，而是在现在工资制度基础上进一步细化和完善。在进行价值薪酬设计中，按照岗位类别、岗级级别的价值进行分析，结合员工层级等综合因素，确定基准年薪和不同岗位和层级之间的倍率K。利用大数据，将员工按企业负责人(正副处级)、正副科级、股级、员工、内退、不在岗等各类人员，预计薪酬水平、工资结构及薪酬管理重点内容，

10、分类核定工资总额计划，使专项奖励额度低于绩效工资单元10%,专项奖在本单位年度工资总额计划内考核发放，既有效抑制基层单位申报自设奖冲动，将绩效结果应用于薪酬激励体系，也保证了奖金分配上的灵活性、弹性和分权。完善制度，执行有据人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，更是用人单位直接管理者的事。首先，直接管理者是员工直接管理人，对员工具有充分了解。其次，员工受到激励，能力被抓掘的越多，则为用人单位创造的效益越大，用人单位管理者也是直接受益人。针对用人单位薪酬激励的需求，根据岗位绩效工资管理办法等相关文件要求，对专项奖的分配和使用制定国网宜昌供电公司专项奖使用指导意见指导、国网宜昌供电公司关于印发安全

11、工作奖惩操作规范的通知、宜昌供电公司关于印发薪酬管理办法的通知、宜昌供电公司表彰奖励管理办法等若干表彰奖励规定。明确项目，统一标准严格执行国网公司奖励通用制度，结合公司专业工作分类，明确专项奖励的项目、标准，将部分专项奖励纳入绩效指标中进行考核。优化KPI指标，实施专项奖计划管理和预算控制，防止过多过滥。结合公司专项奖分配情况，规范专项奖分配申请工作流程图、专项奖金审核表单及审核规范，提高奖金审核效率和准确率。2.2.2 分配发放阶段(1)宣贯培训企业与员工实现双向沟通。通过前期对员工满意度调查与咨询，就员工关注的问题，有针对性的制定解决方案。公司人力资源部组织所属各单位薪酬管理专责，集中培训

12、有关薪酬制度文件，明确薪酬管理与服务要素，进一步提高薪酬专责的整体业务技能。同时将宣贯重点放在基层，直接面对职工，宣讲介绍薪酬制度，将员工关注的问题列出提纲，逐条解答，使员工了解激励导向，明确工作目标。对基层单位灌输人力资源管理不仅仅是人力资源部的事，更是用工单位的事,用工单位负责人是员工直接管理者，对员工有充分的了解，员工能力被挖掘的越多，为部门创造的效益则越大，部门负责人也是直接受益人。(2)下达计划将各类专项奖励纳入工资计划，统一编制，对工资计划全面预算，确保工资结构和工资单位比重科学合理，规范列支渠道，杜绝超计划、超标准分配等现象。规定各类奖金全面预算额度，由专业部门和基层单位根据考核

13、结果发放。编制方案根据全年工资计划下达情况，专业部室、基层单位按照专业工作完成情况及基层单位考核情况，进行奖金的分配，人力资源部提前参与，与分配部门共同完成奖金分配方案，严格报批程序，加强计划管控力度，对申报的额度进行记录，严控发放总量、发放对象、发放标准。奖金分配方案需经人力资源部核实，分管领导审核，公司负责人审核后发放。2.2.3 反馈与改进阶段(1)管理与控制奖金的管理与分配要做到“事前计划一事中控制一事后反馈”3个重要环节。各个环节环环相连，环环相扣，这就需要每一环都要分析把握，才能事半功倍达到效果。(2)预警机制为了促进薪酬激励机制的构建，应建立工资总额及工资单元额度的预警机制,年初

14、根据预算制定出各项工资单元的预警线。例如，年(季)度绩效工资在工资总额中的占比，绩效工资差异比，各项奖金的中位线等，应按照全年工资分配原则确定预警线，以帮助事中控制时;实现奖金分配合理性监控。反馈与评估分阶段统计、比对各类数据，对专项奖励的激励效果进行评估，并将评估结果向企业负责人汇报，及时调整专项奖的设置。对设置不合理、激励效果不明显的奖励，一律取消。2.3 关键节点说明关键节点1：员工薪酬满意度咨询与调查薪酬激励机制的构建最终作用于员工，了解员工的需求对制度设计非常关键。据权威研究：感知薪酬并不等同于实际薪酬，即便企业支付的薪酬水平与同类公司相同甚至更高，员工对薪酬的感知却较低。高达三分之

15、二的员工拿着与市场水平相同的报酬却觉得自己的薪资低于市场水平，这中间存在巨大的偏差。如何提高员工个人感知薪酬或有效管理员工的期望值，从而提高薪酬激励效果？员工感知薪酬的提升，一方面来自于实际薪酬的提高，一方面来自于让员工感知到其所获得的所有报酬。虽然在实际管理中，企业不可能无限制地进行加薪,但当薪酬水平确定的情况下，让员工感知薪酬接近实际薪酬，是最高效科学的方法。图2-2实际薪酬与感知薪酬对比图（来源：HBR）关键节点2价值薪酬设计价值薪酬设计是针对不同岗位、岗级、层级的员工，通过历史数据和考核指标等因素进行评估与分析，以确定员工收入的倍差关系。同时结合员工岗位承担的责任大小，工作强度高低，工

16、作量大小等因素，确定奖金系数和基数，形成各类别、各层级员工完整的薪酬激励方案设计。图2-3不同岗位薪酬激励体系图做好薪酬分配的激励和约束作用，必须采取灵活的奖金制度和建立良好的工作绩效考核制度，针对不同岗位采用不同的薪酬激励（图3）,变电运维管理工作对电网安全运行起着至关重要作用，以稳定运行员工队伍为主，让运维员工得到他们应得的薪酬。检修员工以积分同价计酬方式为主，多劳多得，激励检修人员通过高质完成检修工作增加收入。逐步削减企业的服务职能，建立社会通用工种面向社会招聘机制，例如95598客服服务、后勤服务等，培养了服务主体的经营意识，为进一步走向市场创造了条件。提高主要管理岗位、典型技术岗位的薪酬,这部分人员不但是事务的具体操作