如何调整公司薪酬结构并落地.docx

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1、如何调整公司薪酬结构并落地为了让员工更好留存，升职加薪有依据好操作，在目前“基本工资+岗位工资”的结构基础之上，我认为做以下一些变动，会起到不错的效果：1、基本工资：可保留基本工资，也可以叫做大家通常理解的底薪。但是，需要根据员工的不同职位设置不同的档次或等级，从当地最低工资标准水平开始，职位越高，基本工资越高，各级之间的差距多大，是不是采取等差等，还得根据企业情况和当地周边企业的做法来O通常来讲，基本工资占员工总工资的比重不宜过高，毕竟相对是“旱涝保收”的，只要按照公司规定出了全勤，就可以拿满的。基层员工的比重可能要大一致，越往上占比要小一些，因为总工资会更高。比如：总工资4K的普通员工，基

2、本工资可能在2K附近，接近一半的占比；而副总总工资可能20K,但基本工资4K左右就可以了，占比显然小不少。2、岗位工资：要拆分我认为可以主要拆分成以下三部分：(1)工龄工资也就是员工在公司每服务满一年，这部分工资是多少，以及后续如何增加。可以这样来设置，也考虑不同职位，设几个等级，三四个就可以了，比如：每年30/40/50/60元等。还可以设计满五年/十年后的更高额度的增加，但需要设置此项的封顶工资(比如：1000元之类的)。它的设置，可以对较好留存员工起到一定作用。(2)全勤工资做为生产企业，不少时候，少了一个人有的工作就无法正常运转,所以，鼓励员工少请假就非常必要，设置全勤工资是可行的，但

3、不宜过高，也可以按照职位高低来设置，让高层更应该满勤，否则扣的就越多。就具体额度来说，基层200元/中层500元/高层800元左右是可以考虑的。(3)津补贴一些岗位，需要这证那书，结合实际，还可能有高温/节假日慰问金之类的，所以，有必要设置此项，但并不是每个岗位每个月都有，就看公司的具体规定。3、可变工资：讲激励也可以叫做绩效工资，不过，一说到绩效或考核，员工就比较敏感，如果说成是“激励工资”，心理接受程度可能就会高一些。为达到这种效果，以下几个主要事项是需要做到位的：(1)心理接受公司要发展，业绩必上去，大家都在一个锅里吃饭，锅里没有，碗里就难办。业绩好坏没区别的话，积极性会降低，最终会吃大

4、锅饭，公司失去竞争力就会被淘汰。(2)激励方式即激励工资，是从员工原有工资拿出一定比例，还是员工拿一部分/公司也拿一部分，还是其他大方向的政策，需要管理者决策。当然，各自一部分是比较有激励感觉的，但各自出多少，谁出得更多，也是需要研讨一番的，毕竟会增加一些成本。(3)激励规则激励管理制度/流程/相应表单，以及各部门/各岗位的激励方案,方案中的指标/目标/权重/内容/加扣分细则/责任人/激励人，以及各级的审核人等，都是要明确的。同时，激励结果出来后，除了激励工资的高低计算以外，还可以与年终评优/加薪晋升挂起钩来。这项工作讲起来简单，做起来不容易，而且要坚持下去更难，不少单位都中途放弃或走形式，足

5、见其难度不小。4、胜任机制员工升职加薪，工作业绩即以上激励的情况，是非常重要的方面,但不是唯一的内容，还需要结合胜任程度来看。比如：能力达到没有，违纪情况如何等，再加上业绩水平，把这三个方面平衡综合好，升降机制基本就把握住了。当然，升到哪里/加多少，还需要公司对各个系列和岗位设置由低到高的等级，也就是晋升通道，可以是本系列的上升，也可以是横向的转系列，即专业与管理等序列双通道发展。不同等级，必须具备怎样的能力（会操作哪些/拥有哪些证书等）/业绩水平（激励结果的分数标准）/违纪情况（不能出现何种级别的违纪行为）。这个工作量比较大，需要各部门配合好，先解决简单可行，再在操作中慢慢细化。5、其他方面对于薪酬，涉及的面比较多，比如：平时有社保公积金，年终有奖金/评优，员工平时表现的奖励与扣钱等，都需要设置相应的制度/规则，没有这些，管理者对员工也是不便于管理的。工资变动，人人都最为关心和在意，少动为好，大动容易出波动，对公司影响较大，不管是升职加薪，还是更好保留员工/激励员工，激励工资都是值得考虑的主要内容。