国土所人力资源管理的调查报告5000字.docx

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1、社会实践考核表实践单位(基地)实践活动时间实践报告题目国土所人力资源管理的调查报告指导教师情况姓名工作单位学历专业专业技术职务关于X国土所人力资源管理状况的调查报告内容提要：随着现代科学技术的飞速发展，企业需要有一套先进、适当的人力资源管理体系。人力资源管理是企业管理中的一项重要实践活动，也是一门系统的管理学科。在经济学和人文思维的指导下，通过运用各种形式的管理，可以有效地利用组织内外的人力资源。传统的人事管理具有事物的特点，而现代的人事管理则具有以人为本、无优势的特点。传统的人事管理以员工为生产成本，现代的人力资源管理以人力资源为企业创造效益的资源；传统的人事管理以管理部门为消费部门，其工作

2、具有成本效益。勤勉落后，人力资源管理以管理部门为效益部门，工作积极前瞻。本人于2023年6月1日至10月1日来到X国土所开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的问题，并提出相应的解决对策，现将调查情况报告如下。一、调查的原因及目的二、调查时间、地点、方式调查时间：2023年6月1日至10月1日调查地点：重庆市S县调查方式：问卷调查三、调查对象入在重庆市S县范围内采取问卷的方式进行了一次需求调研，共发出问卷100份，回收问卷96份，其中有效问卷90份，主要对象是集中在2545岁左右的城市工作者，通过对不同行业及单位的员工的调查，得到了调查报告所需相关数据。四、调查内容及

3、结果该企业基本情况。通过问卷调查，经过分析整理得出以下结论：(-)该企业人力资源管理存在的问题1.人才聘用缺乏规范性人力资源管理部首最重要的是招聘人才，科学的招聘是一个标准程序。在招聘过程中，应聘者的经验、重视资历、经验和应聘者的想法很少，一致的想法被认为是一种企业文化，给人事管理带来了新的障碍。也就是说，X国土所在人员选择方面还缺乏系统、科学的人才体系和评价标准。在许多情况下，当公司缺少某个职位时，它会临时招聘，并且有许多招聘人员是他们自己的。既没有选择条件，也没有选择方法。人才选拔标准无法确定。这必然会影响到人才选拔的公正性和规范性，也会阻碍一些真正有才能的人才。缺乏系统的招聘计划。X国土

4、所招聘员工时，出现了临时性的渴望问题。当公司的广告设计职位空缺时，公司开始招人。这种仓促的招聘会导致招聘时找不到合适的人。虽然招聘是为了补充空缺职位，但X国土所的现状与其缺乏相应的人力资源管理部门有着直接的关系。X国土所在人员招聘上具有较大的随机性，完善的人力资源管理部门势在必行。2 .激励机制不健全随着企业成长和人才结构的不断增长，这种方法可能对重要员工无效。工资不仅是他们的生活保障，也是满足自己尊严的需要。单纯的薪酬机制已经不能满足其多样化的需求，原有的薪酬机制必须进行调整。当企业进入激励机制和激励计划时，往往是从自己的角度出发，不了解员工的实际需求。公司对工作进行一段时间的总结后，）1多

5、购买一些奖品并分发给员工。这些奖品通常是日常使用的低成本物品。激励力度不足以长期激发员工的积极性。这甚至会产生相反的效果。企业管理过程中存在诸多人为因素，缺乏公正、科学的激励机制。在人才的选拔、任用和培养中，存在着许多不公平现象。这是对员工积极性的一大打击，导致了员工的积极性。消极的工作应对显然与当前企业管理目标背道而驰，不能为优秀员工创造成功的人才环境。由于工资制度缺乏科学合理的理由，公司内部出现了许多问题，已成为当今人力资源管理的一个关键问题。员工对公司激励制度不科学产生不满，各部门经理的工资水平都存在差异。如果公司的激励制度存在缺陷，会使内部矛盾继续突出，缺乏凝聚力，人才流动必然对公司的

6、健康成长产生不利影响。3 .培训管理缺乏针对性公司在员工培训存在着一些不足，培训效果不佳。有些培训不能满足员工的需求，甚至被员工拒绝。培训效果不明显，部分员工参加人力资源组织培训，服从单位领导的命令。同时，这种训练是不一致的。这让一些员工觉得这项培训毫无意义。这是缺乏培训计划的一个重要原因。有些培训活动并非基于业务发展战略、培训、方向不明、缺乏对培训需求的调查研究等，这些都是不适合培训的因素。缺乏系统的培训是企业普遍存在的问题，这就要求企业在培训中要注意这一点。培训内容没有针对性，这也表明，许多员工希望接受各种培训I,但他们不愿意参加本单位的培训。员工不愿意参加企业组织的培训，原因是企业组织的

7、培训内容没有针对性，培训结果的评价也没有重点。员工的薪酬、晋升和职业规划与员工无关，导致培训只采取形式，无法达到预期。培训后，培训效果没有发挥任何作用。4 .人员晋升缺乏公正性晋升是促进人力资源管理的一个重要方面,晋升主要是奖励在工作中做出积极贡献或表现突出的员工。在公司中，只要与领导层有良好的关系，由于工作绩效不重要，存在一种情况，即绩效相对一般的员工会有反机会得到提升。公开透明的晋升过程和必要的监督是公平公正晋升的必要条件，否则将影响晋升的公平公正，并鼓励晋升。公司的晋升直接由公司所有者决定。作为招聘人力资源管理的一种手段，晋升提高了员工的工作积极性，创造性地调动了员工的积极性，从而提高了

8、工作效率，提高了员工贡献的整体效率。公司内部晋升激励不明显，仍停留在“大锅饭”的水平，这导致员工缺乏活力，人力资源开发缺乏动力。另一方面，公司没有及时奖励那些积极工作的员工，也没有惩罚那些表现不佳的员工，严重损害了积极工作的员工的积极性，造成员工流失。5 .人员考核缺乏规范性绩效沟通是指绩效考核结束后的绩效反馈,以及绩效考核中考核人与考核人之间的沟通与分享过程。包括员工工作的进展困难以及如何提高工作效率。X国土所选择了不符合本体论实际情况的目标管理方法、关键事件方法、评分尺度方法、行为锚定评价方法等，缺乏这些评价方法的优缺点。以及适应性理解，导致绩效不佳的后果。评估结果没有反馈，应用不充分。在

9、企业内部管理中，不能仅仅以考核为目的进行考核。绩效考核是一项非常系统的工作。为了反映评价功能，评价结果的反馈必须是真实的。在评估过程中，公司的经理和员工不知道这种反馈。一方面，他们不了解评估结果对员工的影响。另一方面，公司经理担心，如果结果如实报告给员工，反而会引起不满和行为。因此，即使有相关规定，它们也被搁置起来，没有得到充分利用。这也是公司不重视绩效考核的一个表现，绩效考核只是形式上的。在肯定的同时，还应指出需要改进的领域，为今后的发展方向提供建设性意见。（三）对策的提出1 .建立科学合理的人才聘用机制招聘人员的素质直接影响到人力资源管理的质量。在面试过程中，可以使用结构化的、非结构化的面

10、试、压力面试等来检查应聘者的适应、说话、团队合作和创新能力。目前比较常见的面试方法是根据具体的面试场景，给应聘者一个场景，让他们扮演不同的角色，建立新的招聘者概念，应该摆脱“产能过剩”的误区。尽管每年都有大量的求职者，但满足公司需求的人才仍然需要深入挖掘人才市场。这就要求公司在招聘过程中客观地说明企业的发展前景、发展现状和存在的问题，使应聘者自己权衡。只有树立客观公正的新招聘理念，才能招聘出合格的人才。根据招聘的基本原则，明确可行的“选择标准”，招聘合适的员工才是成功的招聘。虽然大部分的招聘预算都是投资的，但招聘效果还不够。招聘人员在招聘过程中必须有很高的责任感，不仅要有对公司负责的态度，还要

11、有对应聘者负责的态度，所以如果公司是招聘人员，只需简单的招聘任务即可。这样的招聘会导致招聘人员素质低下、能力不足、水平有限。似乎任务已经完成，但在实际招聘后，发现不适合该岗位，再重新招聘。在一个接一个招聘的循环中，招聘部门总是在做无用功。2 .建立有效的激励机制X国土所需尽快引入竞争机制，通过该机制中位置竞价的特殊内容，可以使公司的淘汰机制向更为彻底的市场化方向发展。同时，人力资源管理向制度化方向发展，可以有效避免执行的主观特征。例如，在组织机构设置方面，人力资源部应与相关职能部门密切配合，合理管理相关部门人员。完善现行的补偿制度，对于员工来说，在一定程度上，在确保自己和家人生活的同时支付工资

12、，突出了他们的认可程度和绩效水平。公司可以尝试将安排培训视为一种激励形式，将重点放在表现优异的员工身上，并采用有效的激励组合来实现激励。总之，通过设计合理的职业生涯规划，有利于公司更好地留住和发掘人才。3 .采用科学的培训技巧在人力资源管理中，结合实际情况，采用了讨论法、分析法、示范法等不同的培训方法。正确的培训方法可以提高员工的培训效果，通过每一个案例的讨论和案例分析，有效地发挥培训的作用，使员工发挥积极性。在员工培训过程中，人力资源管理部门必须结合实际不断创新培训方法，引入拓展培训I,通过培训提高员工的专业素质和工作能力。同时通过培训提高员工的意志力和耐力。首先，X国土所要注意培训方法取决

13、于人和职位。不同的公司对不同的工作使用不同的培训方法，对每个员工使用不同的特点。为了建立一个有效的培训路线和方法工作，X国土所必须充分了解员工各方面的特点。这招用不同的方法完成培训目标和培训工作，以及不同年龄、不同职位、不同层次的员工的心理思想。因此，X国土所必须从根本上看区别，对企业未来的发展和企业的质量有基本的了解。一个清晰的理解和发展方向，根据理解的方向以及课程和学习技能，可以有效地弥补或获得一些对目标的影响。因为大部分培训是由其他部门赞助的，作为培训的主要部门，对参加培训的人员了解不深。因此，X国土所应该了解每个员工现有的知识。同时，X国土所可以安排培训师与参加培训的员工进行讨论，讨论

14、最有效的学习方法，避免占用每个员工的业余时间。对学习成果评估的反馈，如果员工没有得到好的反馈，就没有办法知道培训是好是坏，也没有办法改进培训I。可以有不同的形式，与训练有素的员工进行有效沟通，总结错误和不足，为今后有效培训打下良好的基础。4 .采用公平的晋升方式企业应努力建立多步骤的推广机制。在企业推广体系中，应建立更有效的多步骤推广机制。岗位晋升不仅能带来物质奖励，而且能满足员工的精神需求,因此对大多数员工都有很强的晋升要求。在提拔制度中，同一级别的人在不同的步骤中会得到相同的奖励、待遇和地位。员工应使用独特的绩效评估和管理标准，根据自身的特点和能力来规划职业生涯。目前，X国土所已通过这种阶

15、梯式的晋升管理体系增强了自身实力。在将适应性评价体系引入企业内部晋升机制后，在晋升到企业某一岗位后，有必要跟踪晋升过程和结果，以确定晋升是否合理。接受工作适应性评估可以对晋升和职位做出正确的评估。自适应评估系统比传统的提升机制更科学。5 .采用全面的绩效考核方法绩效考核与员工工资、员工晋升、员工培训等密切相关，企业更科学的绩效考核方法直接影响到绩效考核的最终结果。X国土所在应用中可以借鉴一些发达国家的做法。综合评价法是一种多角度、更具体的绩效评价方法。综合绩效考核法旨在客观评价和分析员工的工作绩效。因此，本评估方法是评估人员的领导、同事、下属、本人等，必须对评估人员进行全面的考核。这种考核方法

16、是以被考核人周围所有人的意见和意见相结合为基础的。相对而言，评估结果更具公证性，可接受性更高。关键指标法是指组织通过内部过程的输入和输出的重要参数进行有针对性的定量管理指标，将组织的管理目标分解为具有不同业务范围的关键指标。关键事件规则是指评估期间发生的重大事件的记录，包括特别好的和一些不足之处。通过本次对X国土所调查，本人感受到：企业的发展必须有配套的广告开发团队和人才资源管理战略相匹配，才能为企业的发展做出应有的贡献。首先，针对公司当前人力资源状况的人力资源管理评价方法，对每位员工进行了有针对性的分析，更加完善，在很大程度上避免了主观的随机性。而由表面现象伪装引起的判断误差更具可操作性和实用性。本文虽然研究取得了一定的成果，但对实际情况和作者学术水平的研究还不够深入和完善。希望未来有机会将其应用于实践，使理论和实践能够应用于社会。而发挥真正的应用价值。本文通过对企业